La restructuration d’un groupe de sociétés obéit à des règles qui diffèrent selon que la loi impose ou non le changement d’employeur. La fusion transfère de plein droit les contrats de travail de la société absorbée à la société absorbante, alors que la mutation individuelle d’un salarié vers une autre société du groupe suppose son accord exprès. L’intégration d’une société dans l’unité économique et sociale, cadre commun de représentation du personnel, suppose la révision de l’accord qui la reconnaît ou une décision de justice. Après l’opération, l’harmonisation des statuts sociaux passe principalement par la négociation collective, dans le respect de l’égalité de traitement.
La fusion entraîne « la dissolution sans liquidation des sociétés qui disparaissent et la transmission universelle de leur patrimoine aux sociétés bénéficiaires » (C. com. art. L. 236-3). Le Code du travail la cite parmi les modifications de la situation juridique de l’employeur à l’issue desquelles « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1).
Hors création d’une société nouvelle, la fusion prend effet à la date de la dernière assemblée générale qui l’approuve, sauf autre date fixée par le contrat dans les limites légales (C. com. art. L. 236-4). Les contrats passent à cette date à la société absorbante, sans avenant, et le changement d’employeur s’impose au salarié lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 sont remplies (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600). L’effet d’une date antérieure à l’approbation de la fusion sur le transfert des contrats reste incertain.
Les accords collectifs de la société absorbée, mis en cause « en raison notamment d’une fusion », continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois, soit 15 mois au total, sauf clause prévoyant une durée supérieure (C. trav. art. L. 2261-14 ; C. trav. art. L. 2261-9). Dès que la fusion est envisagée, un accord de substitution d’une durée de 3 ans au plus peut être négocié, qui entre en vigueur à la date de réalisation de l’opération (C. trav. art. L. 2261-14-2).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, doit être informé et consulté sur « la modification de son organisation économique ou juridique » (C. trav. art. L. 2312-8), avant la décision de l’employeur (C. trav. art. L. 2312-14). Lorsque la société absorbée devient un établissement de la société absorbante, le mandat des représentants syndicaux subsiste et celui des élus du CSE se poursuit jusqu’à son terme (C. trav. art. L. 2314-35). Les conséquences d’une fusion de sociétés pour les salariés imposent d’arrêter le calendrier social avant le calendrier juridique.
La mobilité individuelle d’un salarié vers une autre société du groupe, sans transfert d’une entité économique autonome, emporte un changement d’employeur. Celui-ci suppose l’accord exprès du salarié, qui « ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction » (Cass. soc. 19-5-2016, n° 14-26.556).
Selon un arrêt publié du 23 septembre 2009, est nulle la clause par laquelle le salarié s’est engagé à accepter « toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale » (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.200).
Le changement d’employeur est le plus souvent organisé par une convention tripartite, signée par le salarié et ses deux employeurs successifs. Selon un arrêt publié, elle « n’emporte pas la transmission au nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui incombaient à l’ancien employeur, sauf stipulations expresses en ce sens » (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-21.518). L’indemnité légale de licenciement supposant 8 mois d’ancienneté « au service du même employeur » (C. trav. art. L. 1234-9), la reprise de l’ancienneté n’est certaine que si la convention la stipule.
Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif maintient en revanche le contrat avec la société d’origine. Il requiert l’accord du salarié, une convention de mise à disposition entre les deux entreprises et un avenant ; pendant le prêt, le contrat de travail n’est ni rompu ni suspendu (C. trav. art. L. 8241-2).
Lorsqu’un salarié engagé par une société mère et mis à la disposition d’une filiale étrangère, avec laquelle il a conclu un contrat de travail, est licencié par celle-ci, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer « un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein » (C. trav. art. L. 1231-5), dans la mesure où elle contrôle la filiale à la date du licenciement (Cass. avis 8-7-2021, n° 21-70.012).
L’unité économique et sociale (UES) est « reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes » (C. trav. art. L. 2313-8). Elle suppose une concentration des pouvoirs de direction, des activités similaires ou complémentaires et « une communauté de travailleurs » (Cass. soc. 21-11-2018, n° 16-27.690, publié au Bulletin).
L’UES « n’a pas la personnalité morale », et l’accord qui la reconnaît « ne peut faire d’une unité économique et sociale l’employeur des salariés » (Cass. soc. 16-12-2008, n° 07-43.875). Le passage d’un salarié d’une société de l’UES à une autre reste donc un changement d’employeur.
L’intégration d’une société acquise par le groupe dans l’unité économique et sociale passe par la révision de l’accord de reconnaissance ou par une décision de justice. Par un arrêt publié du 6 mars 2024, la Cour de cassation a jugé que l’accord de révision n’est pas un accord interentreprises, de sorte que toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans les entités concernées doivent être invitées à la négociation (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-13.672).
Un CSE commun doit être mis en place dans l’UES qui regroupe au moins 11 salariés (C. trav. art. L. 2313-8). Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le projet concerne au moins 10 salariés sur 30 jours (C. trav. art. L. 1233-61) ; ces seuils s’apprécient au niveau de l’UES lorsque la décision de licencier y a été prise (Cass. soc. 28-9-2022, n° 21-19.092). Rendu sous les textes antérieurs à l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, complétant les ordonnances de septembre 2017 sur le dialogue social, cet arrêt a une portée qui reste à confirmer.
Selon un arrêt publié du 22 mai 2024, l’employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice des avantages collectifs de l’entreprise d’accueil, « qu’ils soient instaurés par voie d’accords collectifs, d’usages ou d’un engagement unilatéral de l’employeur », au motif qu’ils tiennent des droits de leur entreprise d’origine (Cass. soc. 22-5-2024, n° 22-14.984).
L’employeur ne peut pas non plus subordonner le bénéfice de ces avantages à la renonciation des salariés transférés aux droits issus d’un usage ou d’un engagement unilatéral de leur entreprise d’origine (Cass. soc. 13-10-2016, n° 14-25.411). Tant que ces usages ne sont pas dénoncés, l’obligation légale de les respecter « justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés » (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-14.614).
L’harmonisation passe d’abord par la négociation collective. Par un arrêt publié du 5 février 2025, la Cour de cassation a jugé que les différences de traitement opérées par un accord de substitution signé par les organisations syndicales représentatives « sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle » (Cass. soc. 5-2-2025, n° 22-24.000).
Les éléments du contrat de travail échappent en principe à l’accord collectif comme à la dénonciation, car les contrats « ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise » (C. civ. art. 1193). L’harmonisation des statuts sociaux après une restructuration suppose ainsi un inventaire préalable de la source de chaque avantage (accord, usage, engagement unilatéral ou contrat).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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