Lors d’un transfert d’entreprise, les contrats de travail passent au repreneur, mais les accords collectifs du cédant ne le suivent pas de la même façon : leur application est mise en cause. L’accord mis en cause continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant 15 mois en l’absence de clause particulière, les salariés transférés bénéficiant en même temps du statut collectif du repreneur. Faute d’accord de substitution, une garantie de rémunération s’applique à l’expiration de ce délai. Les usages et engagements unilatéraux du cédant obéissent à un autre régime : ils sont transmis au repreneur, qui doit les appliquer jusqu’à leur dénonciation régulière. La convention de branche applicable dépend enfin de l’activité principale du nouvel employeur.
Le Code du travail vise le cas où « l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité » (C. trav. art. L. 2261-14). Ce mécanisme répond à la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, qui permet aux États membres de limiter la période de maintien des conditions convenues par convention collective, « sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure à un an » (Directive 2001/23/CE du 12-3-2001, art. 3).
À défaut d’accord de substitution, l’accord mis en cause continue de produire effet « pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure » (C. trav. art. L. 2261-14). En l’absence de stipulation expresse, ce préavis est de trois mois (C. trav. art. L. 2261-9). L’accord mis en cause s’applique ainsi pendant 15 mois au total. Pour un transfert réalisé le 1er janvier 2027, il cesse de s’appliquer le 31 mars 2028 au soir.
Par un arrêt publié du 22 mai 2024, la Cour de cassation a jugé que les salariés transférés ne peuvent être privés des avantages collectifs de l’entreprise d’accueil, « qu’ils soient instaurés par voie d’accords collectifs, d’usages ou d’un engagement unilatéral de l’employeur », au motif qu’ils tiennent des droits de leur entreprise d’origine (Cass. soc. 22-5-2024, n° 22-14.984). Selon un arrêt non publié, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne se cumulent pas, sauf stipulations contraires, « le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé » (Cass. soc. 23-11-2010, n° 09-40.493). La mise en cause des accords collectifs conduit ainsi l’employeur à comparer, avantage par avantage, les deux statuts.
Une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, « soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations » (C. trav. art. L. 2261-14). Par un arrêt publié du 15 mai 2024, la Cour de cassation a admis que l’accord de substitution rétroagisse à la date de la mise en cause, « dès lors que ces dispositions ne privent pas un salarié des droits qu’il tient de la loi » (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-17.195).
Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, l’accord peut être négocié avant l’opération. L’accord anticipé, conclu avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise qui emploie les salariés susceptibles d’être transférés, entre en vigueur à la date de l’opération et sa durée « ne peut excéder trois ans » (C. trav. art. L. 2261-14-2). L’accord dit à quatre, conclu par les employeurs et les organisations représentatives dans les entreprises ou établissements concernés, se substitue aux accords mis en cause tout en révisant ceux de l’entreprise d’accueil (C. trav. art. L. 2261-14-3).
Conclu pour 3 ans en vue d’une cession au 1er janvier 2027, un accord anticipé cesse de s’appliquer au plus tard le 31 décembre 2029 au soir. Les accords de substitution et d’adaptation préparent l’harmonisation des statuts sociaux.
Lorsque l’accord mis en cause n’a pas été remplacé dans le délai, les salariés bénéficient d’une garantie dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée en application de l’accord lors des douze derniers mois. Elle s’entend au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase de son deuxième alinéa, et peut être assurée par une indemnité différentielle (C. trav. art. L. 2261-14).
Cette garantie a remplacé, depuis la loi Travail, le maintien des avantages individuels acquis. Dans sa rédaction issue de la loi du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances relatives au renforcement du dialogue social, elle vise les accords ayant cessé de produire leurs effets à compter du 9 août 2016 (L. n° 2018-217 du 29-3-2018, art. 21).
Un salarié qui a perçu 34 000 euros sur les douze mois de référence, dont un treizième mois et une prime d’ancienneté prévus par l’accord du cédant, puis 31 000 euros par an chez le cessionnaire, a droit à une indemnité différentielle de 3 000 euros par an, soit 250 euros par mois. La portée de l’exclusion d’une phrase de l’article L. 242-1, réécrit depuis 2016, et le terme de la période de référence ne paraissent pas tranchés par la jurisprudence, ce qui appelle une reconstitution prudente de la garantie de rémunération des salariés transférés.
Les contrats de travail en cours « subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Par un arrêt publié du 21 septembre 2005, la Cour de cassation a jugé que l’engagement unilatéral est transmis au nouvel employeur, qui ne peut y mettre fin qu’à condition « de prévenir individuellement les salariés et les institutions représentatives du personnel dans un délai permettant d’éventuelles négociations » (Cass. soc. 21-9-2005, n° 03-43.532). Un accord collectif de même objet, conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, met aussi fin à l’usage « sans qu’il y ait lieu à dénonciation » (Cass. soc. 14-3-2000, n° 98-40.545).
Tant qu’il n’est pas régulièrement dénoncé, l’usage s’applique sans limite de durée. Une prime de vacances de 600 euros versée par usage chaque mois de juin aux 40 salariés d’une entité transférée le 1er mars 2027 reste ainsi due en juin 2027, soit 24 000 euros, si le repreneur n’en annonce la suppression qu’en avril pour le 1er octobre.
Le règlement intérieur n’est pas transféré avec les contrats de travail vers une société nouvellement créée, selon un arrêt publié du 17 octobre 2018, qui reposait aussi sur l’ancienne rédaction de l’article R. 1321-5 du Code du travail (Cass. soc. 17-10-2018, n° 17-16.465). Il est dès lors recommandé de recenser, avant l’opération, les usages et engagements unilatéraux après un transfert et de déterminer le règlement intérieur applicable aux salariés repris.
« La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur » (C. trav. art. L. 2261-2). Si le cessionnaire relève d’une autre branche, la convention du cédant est mise en cause et celle du nouvel employeur s’applique dès le transfert. Selon un arrêt non publié, la convention du repreneur, plus favorable sur la prime de panier, « devait s’appliquer au salarié à compter de la date de transfert de son contrat de travail » (Cass. soc. 5-11-2015, n° 14-15.066).
Chaque salarié doit ensuite être classé dans la grille du cessionnaire. Par un arrêt publié du 20 avril 2017, rendu sous le régime antérieur à la loi Travail, la Cour de cassation a jugé qu’une salariée cadre selon l’ancienne convention ne pouvait prétendre au maintien pour l’avenir de ce statut, « qui ne résultait pas du contrat de travail mais des dispositions de cette convention collective qui ne s’appliquait plus » (Cass. soc. 20-4-2017, n° 15-28.789). Pour appliquer la convention collective applicable après le transfert, il est recommandé d’établir, avant l’opération, une table de correspondance entre les deux grilles.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
