Lorsqu’une entreprise ou une partie d’entreprise change d’employeur, les contrats de travail passent au repreneur, mais les accords collectifs du cédant ne le suivent pas de la même façon : leur application est mise en cause. L’accord mis en cause continue toutefois de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant un an après l’expiration du préavis de dénonciation, soit 15 mois au total en l’absence de clause particulière. Pendant cette période, les salariés transférés relèvent à la fois de l’accord mis en cause et du statut collectif du nouvel employeur, l’avantage le plus favorable étant seul retenu lorsque deux avantages ont le même objet. À l’expiration du délai, l’accord cesse de s’appliquer et une garantie de rémunération s’applique aux salariés concernés.
Le Code du travail vise le cas où « l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité » (C. trav. art. L. 2261-14). La liste n’est pas limitative : toute opération qui entraîne le maintien de plein droit des contrats de travail chez un nouvel employeur peut placer les salariés transférés hors du champ des conventions et accords qui leur étaient applicables.
Ce mécanisme répond à la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises. Selon ce texte, « après le transfert, le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention collective » ; les États membres peuvent limiter cette période, « sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure à un an » (Directive 2001/23/CE du 12-3-2001, art. 3).
La mise en cause résulte de l’opération elle-même et ne suppose aucune formalité du nouvel employeur. Selon un arrêt non publié du 28 février 2024, une cour d’appel ne pouvait exiger du cessionnaire qu’il justifie d’une dénonciation notifiée aux représentants du personnel et d’une information des salariés pour écarter l’ancienne convention collective (Cass. soc. 28-2-2024, n° 22-18.369).
Les accords d’entreprise et d’établissement conclus par le cédant sont mis en cause à l’égard des salariés transférés, puisque ces derniers quittent l’entreprise au sein de laquelle ils ont été négociés. La mise en cause s’apprécie « dans une entreprise déterminée » : en cas de transfert partiel, les accords du cédant restent applicables aux salariés qui demeurent à son service (C. trav. art. L. 2261-14).
Une convention de branche n’est mise en cause que si le transfert conduit les salariés vers un employeur relevant d’une autre branche. La convention collective applicable est en effet « celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur » (C. trav. art. L. 2261-2). Lorsque le cédant et le cessionnaire relèvent de la même branche, la convention de branche continue de s’appliquer. Dans le cas contraire, le changement de branche conduit à reclasser les salariés selon la grille de la convention collective applicable après le transfert.
Deux arrêts non publiés illustrent le changement de branche. Dans le premier, une société appliquant la convention des travaux publics avait été absorbée le 31 décembre 2008 par une société relevant de la convention des entreprises du paysage (Cass. soc. 5-11-2015, n° 14-15.066). Dans le second, un cadre relevant de la convention des ingénieurs et cadres de la métallurgie avait été repris en juillet 2013 par une société appliquant la convention de la papeterie, fournitures de bureau et commerce de détail (Cass. soc. 28-2-2024, n° 22-18.369).
Les usages et engagements unilatéraux du cédant ne relèvent pas de ce régime : ils sont transmis au repreneur et obéissent à leurs propres règles de dénonciation. La mise en cause se distingue aussi de la dénonciation d’une convention collective, acte volontaire des signataires, même si elle en emprunte le délai de préavis.
À défaut d’accord de substitution, l’accord mis en cause continue de produire effet « pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure » (C. trav. art. L. 2261-14). En l’absence de stipulation expresse, ce préavis est de trois mois (C. trav. art. L. 2261-9). L’accord mis en cause s’applique ainsi pendant 15 mois au total.
Pour un transfert réalisé le 1er janvier 2027, le préavis expire le 31 mars 2027 au soir et l’accord mis en cause cesse de s’appliquer le 31 mars 2028 au soir. Si l’accord stipule un préavis de dénonciation de 6 mois, la survie s’étend jusqu’au 30 juin 2028, soit 18 mois après le transfert.
Il est dès lors recommandé, avant toute acquisition, de relever pour chaque accord du cédant sa durée, son préavis de dénonciation et ses éventuelles clauses de survie, afin d’établir le calendrier exact des engagements repris.
La survie prend fin plus tôt si un accord de substitution entre en vigueur avant l’expiration du délai (C. trav. art. L. 2261-14). Une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, « soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations » (C. trav. art. L. 2261-14). La négociation peut aussi être engagée avant le transfert, par des accords de substitution et d’adaptation conclus de manière anticipée.
L’accord de substitution peut avoir un effet rétroactif à la date du transfert, sous une limite. Par un arrêt publié du 15 mai 2024, la Cour de cassation a jugé qu’il peut prévoir des dispositions rétroactives à la date de la mise en cause « dès lors que ces dispositions ne privent pas un salarié des droits qu’il tient de la loi, notamment des dispositions de l’article L. 2261-14, alinéa 1er, du code du travail, ou du principe d’égalité de traitement » pour la période antérieure à son entrée en vigueur (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-17.195). Dans cette affaire, l’accord conclu le 16 décembre 2016 rétroagissait au 1er avril 2016 et maintenait le montant de la rémunération par un complément de salaire distinct.
Lorsque l’accord mis en cause est à durée déterminée, la garantie de rémunération applicable à l’issue de la survie dépend de son terme. Elle s’applique jusqu’au terme qu’aurait eu l’accord si ce terme est postérieur à la date à laquelle il cesse de produire effet, et ne s’applique pas si ce terme est antérieur (C. trav. art. L. 2261-14).
Pour un transfert du 1er janvier 2027, la survie expire le 31 mars 2028. Un accord dont le terme était fixé au 31 décembre 2027 n’ouvre donc droit à aucune garantie de rémunération, alors qu’un accord conclu jusqu’au 31 décembre 2028 la fait jouer jusqu’à cette date.
Les salariés transférés bénéficient dès le transfert du statut collectif de l’entreprise d’accueil. Par un arrêt publié du 22 mai 2024, la Cour de cassation a jugé que l’employeur ne peut leur refuser le bénéfice des avantages collectifs de l’entreprise d’accueil, « qu’ils soient instaurés par voie d’accords collectifs, d’usages ou d’un engagement unilatéral de l’employeur », au motif qu’ils tiennent des droits de leur entreprise d’origine (Cass. soc. 22-5-2024, n° 22-14.984).
Le nouvel employeur ne peut pas davantage subordonner l’accès à ces avantages à une renonciation. Par un arrêt publié du 13 octobre 2016, la Cour de cassation a jugé que l’employeur entrant ne peut subordonner le bénéfice des avantages collectifs « à la condition que les salariés transférés renoncent » aux droits qu’ils tiennent de leur statut d’origine (Cass. soc. 13-10-2016, n° 14-25.411).
Pendant la période de survie, deux statuts collectifs s’appliquent donc aux mêmes salariés. Selon un arrêt non publié du 23 novembre 2010, en cas de concours de conventions collectives, « les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé » (Cass. soc. 23-11-2010, n° 09-40.493).
La comparaison se fait avantage par avantage. Dans l’affaire jugée en 2010, la Cour de cassation a censuré un jugement qui avait admis une comparaison globale des deux statuts fondée sur une « rémunération monétaire totale » incluant tous les éléments perçus de façon permanente et récurrente (Cass. soc. 23-11-2010, n° 09-40.493). Dans l’affaire jugée en 2015, la prime de panier de la convention du paysage, plus favorable, avait été valablement appliquée dès le transfert à la place de l’indemnité prévue par la convention des travaux publics (Cass. soc. 5-11-2015, n° 14-15.066).
L’employeur a intérêt à établir, dès le transfert, un tableau de comparaison des avantages ayant le même objet (primes, congés, indemnités de rupture, durée du travail) et à conserver la trace des choix opérés, afin de pouvoir justifier les montants versés en cas de contestation.
À l’expiration de la survie, l’accord mis en cause cesse de s’appliquer aux salariés transférés, qui relèvent alors du seul statut collectif du nouvel employeur. Dans l’affaire jugée le 28 février 2024, le cessionnaire appliquait une autre convention et le licenciement, prononcé le 30 janvier 2017, était intervenu plus de 3 ans après le transfert de juillet 2013 : les indemnités ne pouvaient être calculées selon l’ancienne convention, faute pour la cour d’appel d’avoir retenu que son application avait été contractualisée ; l’arrêt vise l’article L. 2261-14 dans sa rédaction applicable aux faits, dont le premier alinéa était identique au texte actuel (Cass. soc. 28-2-2024, n° 22-18.369). Il est donc recommandé de vérifier les contrats de travail avant d’écarter l’ancienne convention.
Lorsque l’accord mis en cause n’a pas été remplacé dans le délai, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération, dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée en application de l’accord lors des douze derniers mois (C. trav. art. L. 2261-14). Cette garantie de rémunération des salariés transférés s’entend au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase de son deuxième alinéa, et peut être assurée par une indemnité différentielle (C. trav. art. L. 2261-14).
En vertu de la loi du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances relatives au renforcement du dialogue social, ce régime s’applique aux accords mis en cause ayant cessé de produire leurs effets à compter du 9 août 2016, même si la mise en cause est antérieure (L. n° 2018-217 du 29-3-2018, art. 21). Pour les accords ayant cessé de produire effet avant cette date, le régime antérieur, qui assurait aux salariés le maintien des avantages individuels acquis en application de l’accord mis en cause, conserve son intérêt dans les litiges encore en cours.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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