L’accord de substitution est l’accord collectif qui remplace, pour les salariés transférés, les accords du cédant dont l’application est mise en cause par une cession, une fusion ou une scission. Conclu après le transfert, il met fin à la survie provisoire de ces accords et évite la garantie de rémunération due à son terme. Depuis 2016, il peut aussi être négocié avant l’opération, soit chez le cédant pour une durée de 3 ans au plus, soit entre tous les employeurs et syndicats concernés pour réviser en même temps les accords du repreneur. Sa validité obéit à la règle de l’accord majoritaire, appréciée dans un périmètre propre à chaque formule.
Lorsqu’une fusion, une cession ou une scission met en cause l’application d’un accord collectif, celui-ci continue de produire effet « jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué » ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois, soit 15 mois au total (C. trav. art. L. 2261-14 ; C. trav. art. L. 2261-9). Le régime de cette mise en cause des accords collectifs fixe donc le délai dans lequel l’accord de substitution a vocation à intervenir.
L’accord de substitution fixe les nouvelles règles applicables aux salariés transférés dans les matières couvertes par l’accord mis en cause. Son entrée en vigueur met fin à la survie de l’ancien accord, même avant l’expiration des 15 mois. Lorsque l’accord mis en cause n’a pas été remplacé dans ce délai, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération calculée sur les 12 derniers mois (C. trav. art. L. 2261-14).
Une nouvelle négociation « doit s’engager dans l’entreprise concernée, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations » (C. trav. art. L. 2261-14). L’accord dit d’adaptation correspond à la première branche de cette alternative : il aménage le statut collectif du repreneur pour l’appliquer aux salariés transférés. L’accord de substitution proprement dit élabore des stipulations nouvelles.
L’employeur qui souhaite harmoniser rapidement les statuts a intérêt à formuler lui-même cette demande pour disposer du temps nécessaire à la négociation. L’harmonisation des statuts sociaux qui suit l’opération peut prendre appui sur ces accords.
Conclu après l’opération, l’accord de substitution est un accord de l’entreprise d’accueil, négocié par le nouvel employeur avec les organisations syndicales représentatives dans cette entreprise. Par un arrêt publié du 28 octobre 2015, rendu à propos d’un accord conclu dans la société absorbante peu avant la transmission universelle de patrimoine, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui l’avait déclaré inopposable faute d’invitation d’un syndicat de la société absorbée, alors que l’accord avait été signé par l’ensemble des organisations représentatives de la société absorbante et qu’il n’était pas soutenu qu’existaient, dans la société absorbée, d’autres organisations représentatives (Cass. soc. 28-10-2015, n° 14-16.043).
Le sort des délégués syndicaux après un transfert détermine donc la composition de la table de négociation. Il est prudent d’inviter toutes les organisations représentatives existant dans l’entreprise d’accueil à la date de la négociation et de conserver la preuve de ces convocations.
Les conditions de validité des accords d’entreprise s’appliquent à l’accord de substitution conclu après le transfert. Dans une entreprise pourvue d’au moins un délégué syndical, il doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel. À défaut, un accord signé par des organisations ayant recueilli plus de 30 % de ces suffrages peut être validé par une consultation des salariés, à la majorité des suffrages exprimés (C. trav. art. L. 2232-12).
La Cour de cassation a admis, par un arrêt publié du 15 mai 2024, qu’un accord de substitution prévoie des dispositions rétroactives à la date de la mise en cause, « dès lors que ces dispositions ne privent pas un salarié des droits qu’il tient de la loi », notamment de la survie de l’accord mis en cause, ou du principe d’égalité de traitement (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-17.195). L’accord du 16 décembre 2016 en cause, applicable au 1er avril 2016, conservait le montant de la rémunération de base en la décomposant en un salaire conforme aux grilles du repreneur et un complément de salaire égal à la différence, revalorisé chaque année.
Cette technique du complément de salaire permet d’aligner les grilles sans réduire la rémunération des salariés transférés. Une clause rétroactive qui priverait les salariés, pour la période écoulée, d’un droit tiré de l’accord mis en cause pendant sa survie ne remplirait pas la condition posée par cet arrêt.
Certains avantages peuvent être maintenus par l’accord de substitution au profit des seuls salariés transférés. Par un arrêt publié du 5 février 2025, la Cour de cassation a jugé que les différences de traitement opérées par un accord de substitution signé par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise « sont présumées justifiées », de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont « étrangères à toute considération de nature professionnelle » (Cass. soc. 5-2-2025, n° 22-24.000).
Dans cette affaire, l’accord réservait l’indemnisation des frais de transport domicile-travail aux anciens salariés du site de la société absorbée qui en bénéficiaient à sa date d’effet. Un salarié de la société absorbante, muté sur ce site après la conclusion de l’accord, ne pouvait en réclamer le bénéfice (Cass. soc. 5-2-2025, n° 22-24.000).
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, a permis de négocier l’accord de substitution avant l’opération. Dès lors qu’est envisagée une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique entraînant la mise en cause d’un accord, « les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise qui emploie les salariés dont les contrats de travail sont susceptibles d’être transférés » peuvent conclure cet accord (C. trav. art. L. 2261-14-2).
Cet accord obéit à quatre règles :
Sa validité s’apprécie selon la règle majoritaire de l’accord d’entreprise, les taux étant calculés dans le périmètre de l’entreprise ou de l’établissement qui emploie les salariés dont les contrats sont transférés ; la consultation éventuelle des salariés a lieu dans ce même périmètre (C. trav. art. L. 2261-14-4).
Le Code du travail ouvre une seconde voie. Les employeurs et les organisations syndicales représentatives « dans les entreprises ou établissements concernés » peuvent conclure un accord qui se substitue aux accords mis en cause et révise, dans le même temps, ceux de l’entreprise d’accueil ; il entre en vigueur à la date de réalisation de l’opération (C. trav. art. L. 2261-14-3). Cet accord, dit accord à quatre, fixe un statut commun aux salariés transférés et à ceux du repreneur.
Les taux de signature sont appréciés dans le périmètre de chaque entreprise ou établissement concerné, soit séparément chez le cédant et chez le cessionnaire (C. trav. art. L. 2261-14-4). Le texte ne fixe pas de durée maximale pour cet accord. La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur l’application de ce texte.
Une cession de fonds est prévue pour le 1er janvier 2027. Un accord de substitution anticipé est conclu en novembre 2026 par le cédant, le cessionnaire et les syndicats représentatifs chez le cédant, pour la durée maximale de 3 ans. Il entre en vigueur le 1er janvier 2027 et cesse de s’appliquer au plus tard le 31 décembre 2029 au soir ; les accords du cessionnaire s’appliquent aux salariés transférés à compter du 1er janvier 2030.
Sans accord de substitution, le préavis de 3 mois expire le 31 mars 2027 au soir et les accords du cédant cessent de produire effet le 31 mars 2028 au soir, la garantie de rémunération prenant alors le relais (C. trav. art. L. 2261-14).
La limite de 3 ans est propre à l’accord anticipé conclu sur ce fondement. Selon un arrêt publié du 27 novembre 2024, un accord conclu le 28 janvier 2021 au sein d’une société issue de fusions réalisées le 1er janvier 2018, qui maintenait jusqu’au 31 décembre 2022 les accords des sociétés absorbées pour tous les salariés des établissements correspondants, y compris ceux engagés depuis la fusion, « ne constituait pas un accord relevant de l’article L. 2261-14-2 », de sorte que la période maximale de trois années ne lui était pas applicable (Cass. soc. 27-11-2024, n° 22-20.886).
La survie de l’accord mis en cause peut aussi être plus longue, le texte réservant la « clause prévoyant une durée supérieure » (C. trav. art. L. 2261-14). Dans l’affaire jugée le 5 février 2025, un accord du 10 juin 2013 avait prorogé jusqu’au 1er mai 2014 au plus tard la survie des accords mis en cause par une fusion du 1er mai 2012 ; la validité de cette prorogation n’était pas discutée devant la Cour de cassation (Cass. soc. 5-2-2025, n° 22-24.000).
La négociation d’un accord anticipé suppose que le projet soit suffisamment avancé pour mesurer ses effets, alors que, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ce projet doit aussi être soumis à la consultation du CSE sur le transfert au titre de la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise (C. trav. art. L. 2312-8). Il est dès lors recommandé d’articuler les deux calendriers et de prévoir dans l’accord une clause de caducité si l’opération n’est pas réalisée.
Le choix entre les deux formules dépend de l’objectif poursuivi. L’accord négocié chez le cédant assure une transition d’une durée limitée sans modifier le statut des salariés du repreneur ; l’accord à quatre harmonise les deux populations, au prix d’une double majorité. Dans les deux cas, l’inventaire préalable des accords du cédant, de leurs dates et de leurs préavis, ainsi que l’examen de la convention collective applicable après le transfert, conditionnent la rédaction des clauses de substitution.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
