Après un transfert d’entreprise, la convention collective applicable aux salariés transférés est celle dont relève l’activité principale du nouvel employeur. Lorsque le cédant et le cessionnaire appartiennent à la même branche, la convention de branche continue de s’appliquer sans rupture. Dans le cas contraire, la convention du cédant est mise en cause et coexiste avec celle du cessionnaire pendant 15 mois, sauf accord de substitution ou clause prévoyant une durée supérieure, le salarié bénéficiant, pour deux avantages de même objet, du plus favorable. Le salarié doit ensuite être classé dans la grille de la nouvelle convention, et l’employeur doit mettre à jour le bulletin de paie et l’information écrite remise à chaque salarié.
Le Code du travail retient le critère de l’activité principale : « La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur » (C. trav. art. L. 2261-2). Après le transfert, l’employeur des salariés repris est le cessionnaire : c’est donc son activité principale qui détermine désormais la convention de branche applicable, quelle que soit celle qu’appliquait le cédant.
Cette activité s’apprécie au niveau de la société qui emploie les salariés. Un syndicat soutenait que la filiale logistique d’un groupe de vente en ligne, intégrée à la chaîne commerciale du groupe, devait suivre la convention du commerce à distance. Par un arrêt publié du 9 septembre 2026, la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui avait retenu que l’activité principale de cette société, « exercée pour le compte de sociétés tiers, juridiquement distinctes, était la logistique », de sorte qu’elle relevait de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, étendue, identifiée par l’identifiant de convention collective (IDCC) 16, numéro attribué par le ministère du Travail (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.690).
Lors d’une réorganisation interne à un groupe, l’employeur doit ainsi déterminer la convention applicable aux salariés transférés d’après l’activité propre de la société d’accueil, selon les critères retenus par cet arrêt sur la convention collective d’une filiale.
Lorsque l’entreprise exerce plusieurs activités et que le critère de l’activité principale devient incertain, les conventions de branche concernées peuvent, « par des clauses réciproques et de nature identique », fixer les conditions dans lesquelles l’entreprise détermine les textes qui lui sont applicables (C. trav. art. L. 2261-2). L’employeur a intérêt à rechercher l’existence de telles clauses dans les conventions du cédant et du cessionnaire avant l’opération.
Le transfert peut aussi modifier l’activité principale du cessionnaire lui-même, lorsque l’activité reprise devient prépondérante. Le Code du travail range d’ailleurs le « changement d’activité » parmi les causes de mise en cause d’une convention (C. trav. art. L. 2261-14). Dans ce cas, le changement de convention concerne aussi les salariés que le cessionnaire employait avant l’opération.
Ce basculement ne se produit pas nécessairement à la date du transfert. Selon un arrêt non publié du 18 janvier 2018, une fusion-absorption réalisée en 2007 avait contribué au doublement des effectifs de la société absorbante et « graduellement » au changement de son activité principale ; la cour d’appel a jugé, au vu des pièces produites par les syndicats demandeurs, que la nouvelle convention n’était applicable qu’à compter de l’année 2009, et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi, qui ne tendait qu’à contester l’appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc. 18-1-2018, n° 16-16.515). Il est dès lors prudent de suivre, après l’opération, l’évolution de la part de chaque activité dans les effectifs et le chiffre d’affaires.
Lorsque le cédant et le cessionnaire relèvent de la même convention, et donc du même IDCC, l’activité principale du nouvel employeur entre dans le même champ conventionnel et la convention de branche continue de régir les contrats transférés (C. trav. art. L. 2261-2).
Les accords d’entreprise et d’établissement du cédant sont en revanche mis en cause à l’égard des salariés transférés (C. trav. art. L. 2261-14). Les usages et engagements unilatéraux du cédant suivent, de leur côté, un régime propre.
Lorsque le cessionnaire relève d’une autre branche, la convention du cédant est mise en cause. Elle continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, « pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure » (C. trav. art. L. 2261-14). En l’absence de stipulation expresse, ce préavis est de trois mois (C. trav. art. L. 2261-9). La survie dure donc un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois, soit 15 mois au total.
La convention du cessionnaire s’applique toutefois dès le transfert. Selon un arrêt non publié du 5 novembre 2015, rendu à propos d’une société de travaux publics absorbée le 31 décembre 2008 par une entreprise du paysage, la convention du nouvel employeur, dont la prime de panier était plus favorable, « devait s’appliquer au salarié à compter de la date de transfert de son contrat de travail » (Cass. soc. 5-11-2015, n° 14-15.066). Pendant la survie, les deux conventions s’appliquent donc ensemble, selon les règles de la mise en cause des accords collectifs qui retiennent, pour deux avantages ayant le même objet, le plus favorable.
Pour un transfert réalisé le 1er janvier 2027, la convention du cédant cesse de s’appliquer le 31 mars 2028 au soir. Si la grille du cessionnaire fixe, pour l’emploi occupé, un salaire minimum de 2 380 euros brut par mois alors que le salarié transféré perçoit 2 300 euros, l’employeur doit porter sa rémunération à 2 380 euros dès le 1er janvier 2027, soit 80 euros de plus par mois et 960 euros sur 12 mois (montants fictifs, donnés à titre d’illustration).
À l’issue de la survie, seule la convention du cessionnaire reste applicable. Lorsque la convention mise en cause n’a pas été remplacée, le salarié bénéficie d’une garantie de rémunération des salariés transférés, calculée sur la rémunération perçue en application de cette convention au cours des douze derniers mois (C. trav. art. L. 2261-14).
Une négociation doit en outre s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, « soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations » (C. trav. art. L. 2261-14). Les accords de substitution et d’adaptation peuvent aussi être négociés avant le transfert.
Le changement de branche impose de classer chaque salarié transféré dans la grille de la convention du cessionnaire. Par un arrêt publié du 20 avril 2017, la Cour de cassation a statué sur le cas d’une salariée cadre selon la convention de son premier employeur, dont l’établissement avait été cédé le 1er août 2007 à une société relevant d’une autre branche, qui l’avait classée comme agent de maîtrise. Elle a jugé que la salariée pouvait conserver jusqu’au 31 octobre 2008 son statut de cadre et la rémunération résultant de l’ancienne convention, mais qu’elle ne pouvait prétendre au maintien pour l’avenir de ce statut, « qui ne résultait pas du contrat de travail mais des dispositions de cette convention collective qui ne s’appliquait plus » (Cass. soc. 20-4-2017, n° 15-28.789).
La date du 31 octobre 2008 correspond aux 15 mois de survie courant à compter de la cession. L’arrêt a été rendu sous le régime antérieur, qui maintenait les avantages individuels acquis ; le texte actuel, applicable aux conventions ayant cessé de produire effet à compter du 9 août 2016, ne prévoit plus qu’une garantie de rémunération (C. trav. art. L. 2261-14). La solution retenue pour la classification paraît conserver sa portée, sans que la Cour de cassation l’ait confirmée sous l’empire du texte actuel.
La solution de 2017 vise un statut issu de la seule convention collective. Elle laisse ouverte l’hypothèse où la classification ou le statut figure dans le contrat de travail lui-même, puisque les contrats en cours au jour de la modification « subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Le reclassement dans la nouvelle grille ne peut donc pas réduire la rémunération contractuelle ni remettre en cause l’ancienneté, qui relèvent du contrat du salarié transféré.
Il est recommandé d’établir, avant la date du transfert, une table de correspondance entre les deux grilles, emploi par emploi, à partir des fonctions effectivement exercées, et de vérifier dans chaque contrat les mentions de classification ou de statut. Cette vérification relève de l’audit social préalable à l’acquisition.
Le bulletin de paie doit mentionner le numéro de la nomenclature d’activité de l’établissement d’emploi, « l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié » et sa « position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable », définie notamment par le niveau ou le coefficient attribué (C. trav. art. R. 3243-1). Dès le premier mois suivant un changement de branche, ces mentions doivent donc viser la convention du cessionnaire et la position du salarié dans sa grille.
À défaut d’autres modalités prévues par accord, l’employeur doit informer le salarié des conventions et accords applicables, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail et le mettre sur l’intranet lorsqu’il en existe un (C. trav. art. R. 2262-1). Les documents remis au salarié doivent indiquer l’identité des parties à la relation de travail et « les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement » (C. trav. art. R. 1221-34).
En cas de modification de ces informations, l’employeur doit remettre au salarié un document indiquant les modifications, au plus tard à la date de leur prise d’effet ; cette obligation ne s’applique pas lorsque la modification résulte « exclusivement d’un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur » (C. trav. art. R. 1221-40). Le transfert modifiant aussi l’identité de l’employeur, l’exception paraît difficilement applicable, et il est prudent de remettre à chaque salarié transféré, à la date du transfert, un document qui désigne le nouvel employeur et la convention désormais applicable.
Ces formalités préparent l’harmonisation des statuts sociaux entre salariés transférés et salariés du cessionnaire, qui s’organise au terme de la période de survie.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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