Les dirigeants qui cèdent ou reprennent une entreprise ou un marché s’interrogent souvent sur le sort des salariés et des accords collectifs. Lorsque l’opération porte sur une entité économique autonome qui conserve son identité, les contrats de travail passent de plein droit au nouvel employeur. Les réponses sont données en l’état du droit au 7 novembre 2026, avec le texte ou la décision qui les fonde.
Non. Le transfert légal suppose une modification de la situation juridique de l’employeur, à l’issue de laquelle « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Dans une cession de titres, la société change d’associés mais demeure l’employeur, ce qui la distingue des autres opérations entraînant le transfert.
Pas du seul fait de la perte du marché. Selon un arrêt publié du 31 janvier 2024, le transfert légal joue lorsque l’exécution du marché par le nouveau titulaire « s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome » (Cass. soc. 31-1-2024, n° 21-25.273). Hors de ce cas, une convention collective peut imposer la reprise d’une partie du personnel en cas de perte de marché.
Depuis un arrêt publié du 30 septembre 2020, le contrat est transféré « pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé », sauf si la scission est impossible, détériore ses conditions de travail ou porte atteinte au maintien de ses droits (Cass. soc. 30-9-2020, n° 18-24.881). Dans le cadre d’un transfert partiel d’activité, un comptable payé 3 200 euros brut par mois, qui consacre 40 % de son temps à la division cédée, devient salarié du repreneur pour 1 280 euros et du cédant pour 1 920 euros.
Non, lorsque les conditions légales du maintien de plein droit des contrats de travail sont réunies : le changement d’employeur « ne s’impose au salarié que si les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail sont remplies » (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600). Hors de ce champ, l’accord exprès du salarié est requis, le plus souvent dans une convention tripartite de transfert.
Le transfert « prive d’effet les licenciements prononcés à l’occasion du transfert » (Cass. soc. 11-3-2003, n° 01-41.842). Selon un arrêt publié du 21 janvier 2026, le salarié peut demander au repreneur la poursuite de son contrat ou réclamer à la société qui l’a licencié une réparation fixée selon le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142). Les manœuvres destinées à l’éluder constituent une fraude au transfert.
En principe, oui : le nouvel employeur est tenu des obligations de l’ancien à la date de la modification, sauf procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ou substitution sans convention entre eux, et le cédant doit lui rembourser ces sommes si leur convention n’en a pas tenu compte (C. trav. art. L. 1224-2). Il est recommandé d’évaluer les dettes salariales antérieures au transfert avant la signature de l’acte.
L’indemnité incombe à l’employeur au service duquel se trouve le salarié lorsqu’il prend son congé (Cass. soc. 25-11-1982, n° 81-15.568). Le repreneur peut toutefois, en l’absence de convention particulière, obtenir du cédant le remboursement de la part correspondant au temps passé à son service (Cass. com. 18-9-2007, n° 05-14.618). Le régime des congés payés acquis avant le transfert conduit, pour un salarié payé 2 600 euros brut par mois et transféré à mi-parcours de la période de référence, à une indemnité du dixième de 3 120 euros, dont 1 560 euros remboursables.
Oui, dans les entreprises qui ne sont pas tenues de mettre en place un comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, doté des attributions des entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 2312-1). Les salariés doivent être informés « au plus tard un mois avant la vente » du fonds ou de la majorité du capital (C. com. art. L. 141-23 ; C. com. art. L. 23-10-1). La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique a ramené ce délai de 2 mois à un mois, pour les ventes conclues à compter du 26 juillet 2026 (L. n° 2026-403 du 26-5-2026, art. 22). Ailleurs, le CSE doit être consulté sur la vente du fonds, et l’information préalable des salariés en cas de cession n’a lieu qu’en cas de carence constatée (C. com. art. L. 141-28).
Oui, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois, soit 15 mois au total, sauf clause plus longue (C. trav. art. L. 2261-14 ; C. trav. art. L. 2261-9). Pour un transfert au 1er janvier 2027, l’accord cesse ainsi de s’appliquer le 31 mars 2028 au soir. Pendant la mise en cause des accords collectifs, les salariés transférés bénéficient aussi des avantages collectifs du repreneur (Cass. soc. 22-5-2024, n° 22-14.984).
Les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération au moins égale à celle versée en application de l’accord mis en cause lors des douze derniers mois, éventuellement par une indemnité différentielle (C. trav. art. L. 2261-14). Un salarié qui a perçu 34 000 euros sur les douze mois de référence, dont un treizième mois et une prime d’ancienneté prévus par l’accord du cédant, puis 31 000 euros par an chez le repreneur, a ainsi droit à 3 000 euros par an. Plusieurs points de calcul de la garantie de rémunération des salariés transférés ne paraissent pas tranchés par la jurisprudence.
Oui, après une dénonciation régulière. L’engagement unilatéral est transmis au nouvel employeur, qui ne peut y mettre fin qu’à condition « de prévenir individuellement les salariés et les institutions représentatives du personnel dans un délai permettant d’éventuelles négociations » (Cass. soc. 21-9-2005, n° 03-43.532). Il est recommandé de recenser avant l’opération les usages et engagements unilatéraux du cédant.
Oui, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque l’opération modifie l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, et avant la décision de l’employeur (C. trav. art. L. 2312-8 ; C. trav. art. L. 2312-14). À défaut d’accord, le comité est réputé avoir rendu un avis négatif au bout d’un mois, ou de 2 mois en cas d’expertise (C. trav. art. R. 2312-6). L’omission de la consultation du CSE sur un projet de transfert peut caractériser le délit d’entrave, puni d’une amende de 7 500 euros (C. trav. art. L. 2317-1).
Oui, lorsque l’élu est compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement (C. trav. art. L. 2414-1). La demande doit être adressée à l’inspecteur du travail 15 jours avant la date du transfert, mais celui-ci dispose de 2 mois pour statuer (C. trav. art. R. 2421-17 ; C. trav. art. R. 2421-11). Pour un transfert prévu le 1er avril 2027, il est prudent de déposer la demande d’autorisation du transfert d’un salarié protégé au plus tard le 1er février 2027.
Oui. Lorsque la convention organise le transfert hors du champ de l’article L. 1224-1, « l’accord exprès du salarié est nécessaire au changement d’employeur » (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600). À défaut de procédure de reprise prévue par la convention, cet accord n’est soumis à aucune forme particulière (Cass. soc. 5-2-2025, n° 23-12.773). En cas de garantie d’emploi conventionnelle, le salarié qui refuse reste au service de l’entreprise sortante.
Non. Le plan de cession emporte le transfert des seuls contrats attachés aux emplois qu’il maintient et précise les licenciements qui doivent intervenir « dans le délai d’un mois après le jugement » (C. trav. art. L. 1224-1 ; C. com. art. L. 642-5 ; C. com. art. L. 631-22). Le repreneur n’est pas tenu des dettes salariales nées avant la cession (C. trav. art. L. 1224-2). Il peut toutefois s’engager dans le plan à prendre en charge les droits attachés aux contrats transférés (Cass. soc. 30-6-2016, n° 14-26.172).
Oui : lorsque le transfert entraîne une modification du contrat autre que le changement d’employeur, « le salarié est en droit de s’y opposer » (Cass. soc. 30-3-2010, n° 08-44.227). Le licenciement prononcé pour motif personnel après ce refus a été jugé sans cause réelle et sérieuse, le motif étant économique (Cass. soc. 17-4-2019, n° 17-17.880 ; C. trav. art. L. 1233-3). Un arrêt publié du 1er juin 2016 ayant admis le motif personnel (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-21.143), il est prudent de fonder sur un motif économique le licenciement consécutif au refus du salarié transféré.
Oui, mais la date de rupture fixée par la convention, qui ne peut précéder le lendemain de l’homologation, détermine le sort du contrat (C. trav. art. L. 1237-13). Selon un arrêt non publié, le contrat d’un directeur dont la rupture était fixée au 31 décembre 2012 « était alors en cours » lors de la cession du 25 juillet 2012 et a été transféré (Cass. soc. 16-11-2017, n° 16-15.860). La Cour de cassation ne paraît pas avoir jugé qu’une rupture conventionnelle conclue autour d’un transfert pour l’éluder serait nulle ou privée d’effet.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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