Les salariés concernés par le transfert d’entreprise sont tous ceux dont le contrat de travail est en cours le jour où le repreneur prend la direction de l’entité transférée et qui sont affectés à cette entité. Le contrat suspendu par une maladie, un accident du travail ou un congé reste un contrat en cours, de même que le contrat à durée déterminée, le contrat d’apprentissage et le contrat du salarié qui effectue son préavis. Le salarié mis à disposition de l’entité par une autre société du groupe peut lui aussi passer au service du repreneur. Les intérimaires restent en revanche les salariés de l’entreprise de travail temporaire.
Le Code du travail prévoit que, lors d’une modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Ce maintien de plein droit des contrats de travail vise l’ensemble du personnel attaché à l’entité, quelle que soit la nature de son contrat.
La date à retenir est celle du transfert effectif : selon un arrêt publié, le transfert d’une entité économique autonome « s’opère à la date à laquelle le nouvel exploitant est mis en mesure d’assurer la direction de cette entité » (Cass. soc. 23-6-2021, n° 18-24.597). Un contrat expiré avant cette date reste en dehors du transfert ; un contrat conclu par le cédant jusqu’à la veille y entre.
La directive 2001/23/CE du Conseil de l’Union européenne du 12 mars 2001, relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, interdit aux États membres d’exclure un salarié de sa protection « uniquement du fait » du nombre d’heures de travail qu’il effectue ou parce que son contrat est à durée déterminée (Directive 2001/23/CE du 12-3-2001, art. 2). Il en résulte que les salariés à temps partiel sont transférés dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Seuls changent d’employeur les salariés rattachés à l’entité cédée. Lorsque l’opération ne porte que sur une branche ou un service, il appartient au cédant et au cessionnaire d’identifier le personnel qui y est affecté ; le sort du salarié qui partage son temps entre l’activité cédée et une activité conservée obéit aux règles du transfert partiel d’activité.
La suspension n’emporte pas la rupture du contrat : le salarié en arrêt de maladie, en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, en congé de maternité ou en congé parental d’éducation reste titulaire d’un contrat en cours et passe au service du repreneur. La Cour de cassation l’a jugé pour des salariés en congé sans solde, en retenant, par un arrêt publié, que ces congés « n’ont pas fait obstacle au transfert des contrats de travail » ; le cessionnaire, tenu de maintenir les conventions individuelles négociées avec le cédant, ne pouvait y mettre fin « qu’avec l’accord des salariés concernés ou dans les conditions convenues avec lui » (Cass. soc. 27-5-2009, n° 08-42.555).
Elle a également statué sur le cas d’un salarié déclaré inapte, parti en congé individuel de formation, dont le contrat avait été transféré au repreneur pendant ce congé : c’est le repreneur qui l’a licencié pour inaptitude à son retour, et la Cour a jugé que le congé suspendait le contrat ainsi que l’obligation de reprendre le paiement du salaire du salarié inapte (Cass. soc. 16-3-2011, n° 09-69.945).
Le repreneur doit, à la place du cédant, assurer le maintien de salaire, organiser la visite de reprise, suivre l’inaptitude et, le cas échéant, respecter la protection attachée à l’accident du travail. Les sommes dues avant le transfert relèvent du régime des dettes salariales du cédant.
Il est dès lors recommandé d’annexer à l’acte de cession la liste nominative des contrats suspendus, avec le motif et la date prévisible de reprise, afin que le prix ou la garantie de passif tienne compte des charges correspondantes.
Le contrat à durée déterminée (CDD) en cours au jour du transfert est poursuivi par le repreneur jusqu’à son terme, aux conditions convenues avec le cédant. Le repreneur ne peut y mettre fin de manière anticipée que dans les cas prévus par la loi : « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail » (C. trav. art. L. 1243-1). Le transfert ne figure pas parmi ces cas.
Le repreneur répond aussi, en principe, des irrégularités du contrat. Le nouvel employeur est tenu des obligations qui incombaient à l’ancien à la date de la modification, sauf procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou substitution d’employeurs sans convention entre eux (C. trav. art. L. 1224-2). Sur ce fondement, la Cour de cassation a admis, par un arrêt publié, que le salarié demande au nouvel employeur l’indemnité de requalification d’un CDD conclu par le premier employeur, « sauf le recours du nouvel employeur contre celui-ci » (Cass. soc. 16-3-2011, n° 09-69.945). L’acquéreur a intérêt à examiner, avant la cession, les risques de requalification d’un CDD en contrat à durée indéterminée.
Par exemple, pour un transfert dont le repreneur prend la direction le 1er février 2027, un CDD conclu du 2 novembre 2026 au 30 avril 2027 est transféré et reste à exécuter pendant 3 mois, du 1er février au 30 avril 2027. Un CDD arrivé à son terme le 31 janvier 2027 n’est pas transféré.
Le contrat d’apprentissage est « un contrat de travail de type particulier », par lequel l’employeur s’engage, « outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète » (C. trav. art. L. 6221-1). En cours au jour du transfert, il passe au repreneur avec ses obligations de formation. Il est prudent que le repreneur organise sans délai la formation pratique de l’apprenti au sein de l’entité reprise, en désignant la personne chargée de son encadrement.
Le salarié démissionnaire ou licencié pour un motif étranger au transfert, dont le préavis n’est pas expiré, est titulaire d’un contrat en cours. Pour le licenciement, la loi précise que « l’inexécution du préavis de licenciement n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend fin » (C. trav. art. L. 1234-4). Le contrat du salarié licencié et dispensé de préavis reste ainsi en cours jusqu’au terme de celui-ci.
Il en résulte que le repreneur devient l’employeur de ce salarié jusqu’au terme du préavis et lui doit les sommes exigibles à la fin du contrat. Ainsi, un salarié démissionnaire dont le préavis expire le 28 février 2027 a pour employeur le repreneur du 1er février au 28 février 2027, soit 28 jours, si le transfert intervient le 1er février 2027. La Cour de cassation ne paraît pas avoir statué récemment, par un arrêt publié, sur cette situation ; la solution découle de la lettre de l’article L. 1224-1.
Le licenciement prononcé par le cédant à l’occasion du transfert est privé d’effet : le salarié peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat ou demander à l’auteur du licenciement réparation du préjudice (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142).
Le salarié lié par contrat à une société du groupe, mais affecté de façon durable à l’entité cédée, peut être transféré. Par un arrêt publié du 10 décembre 2025, la Cour de cassation a jugé que, lorsque l’activité d’une entreprise d’un groupe constituant une entité économique autonome est cédée à une entreprise extérieure au groupe, « les salariés qui, au jour du transfert, sont affectés de manière permanente à cette entité pour l’exécution de leur tâche habituelle, passent au service du cessionnaire » ; le licenciement prononcé ensuite par l’employeur contractuel était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 10-12-2025, n° 23-11.819).
Cette solution reprend la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), selon laquelle l’employeur non contractuel responsable de l’activité de l’entité transférée « peut également être regardé comme un « cédant », au sens de la directive 2001/23 » (CJUE 21-10-2010, aff. C-242/09). La condition tient au caractère permanent de l’affectation : selon l’arrêt du 10 décembre 2025, l’affectation du salarié à l’activité cédée ne devait pas présenter « un caractère occasionnel ».
Le fonctionnaire détaché auprès d’un organisme de droit privé et lié à lui par un contrat de travail obéit à une règle propre : selon un arrêt publié, l’article L. 1224-1 n’est pas applicable à ce contrat, qui prend fin en cas de transfert de l’établissement d’accueil à une autre personne morale (Cass. soc. 8-4-2014, n° 12-35.425).
Pour le salarié du cédant envoyé temporairement à l’étranger ou mis à disposition d’une autre entreprise, la Cour de cassation ne paraît pas avoir tranché, par un arrêt publié, le sort de son contrat lors d’un transfert. Son contrat reste en cours et son rattachement à l’entité cédée paraît déterminant ; il est recommandé de régler sa situation par écrit avant la cession, en tenant compte de la distinction entre détachement et expatriation.
Le salarié temporaire est lié par un contrat de mission à l’entreprise de travail temporaire, qui est son employeur, l’entreprise utilisatrice étant liée à celle-ci par un contrat de mise à disposition (C. trav. art. L. 1251-1). Les intérimaires ne deviennent pas, du fait de la cession de l’entreprise utilisatrice, les salariés du repreneur ; la directive ne vise expressément le travail intérimaire que pour le cas où l’entité transférée est « l’entreprise de travail intérimaire qui est l’employeur ou fait partie de celle-ci » (Directive 2001/23/CE du 12-3-2001, art. 2).
La reprise ne fait pas disparaître pour autant le risque de requalification. Par un arrêt publié, la Cour de cassation a reproché à une cour d’appel d’avoir limité les effets de la requalification des missions à l’égard de la dernière entreprise utilisatrice, venue aux droits des précédentes par un apport partiel d’actif, sans rechercher si l’exécution du dernier contrat de mission chez chaque utilisatrice « n’avait pas été reprise et poursuivie par l’entreprise utilisatrice suivante » (Cass. soc. 23-11-2022, n° 19-16.608).
Cet arrêt applique l’article L. 1251-40 dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ; la version en vigueur permet toujours à l’intérimaire de faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice « les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission » (C. trav. art. L. 1251-40). La régularité des missions en cours et passées mérite dès lors d’être vérifiée lors de l’audit d’acquisition.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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