Lorsque les contrats de travail passent au repreneur à l’occasion d’un transfert d’entreprise, les dettes salariales nées avant l’opération ne disparaissent pas. L’article L. 1224-2 du Code du travail oblige le nouvel employeur à exécuter les obligations qui incombaient à l’ancien à la date du transfert, envers les salariés dont le contrat se poursuit. Cette règle ne s’applique pas lorsque le cédant fait l’objet d’une procédure collective, ni lorsque les employeurs successifs n’ont conclu aucune convention entre eux. Le repreneur qui a payé peut se faire rembourser par le cédant, sauf si le prix ou les conditions de la cession ont déjà tenu compte de cette charge.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Ce maintien de plein droit des contrats de travail a pour corollaire le transfert du passif salarial.
Selon l’article L. 1224-2 du Code du travail, « le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification » (C. trav. art. L. 1224-2). Seuls les salariés transférés en bénéficient : un salarié dont le contrat a pris fin avant le transfert doit s’adresser à son ancien employeur.
Cette règle s’inscrit dans le cadre de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, qui permet aux États membres de prévoir que le cédant et le cessionnaire sont, après le transfert, « responsables solidairement des obligations venues à échéance avant la date du transfert » (Directive 2001/23/CE du 12-3-2001, art. 3).
Le salarié transféré peut réclamer au seul repreneur une somme due au titre de la période antérieure au transfert. Par un arrêt publié du 14 mai 2008, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait refusé d’indemniser la part du préjudice correspondant à la période passée chez le cédant au motif que le salarié n’avait assigné que le cessionnaire, « alors que la créance invoquée était la conséquence d’un manquement du cédant aux obligations résultant du contrat de travail » (Cass. soc. 14-5-2008, n° 07-42.341). Il s’agissait de dommages-intérêts pour travail le dimanche sous les deux employeurs.
Le texte ne déclare pas l’ancien employeur libéré envers le salarié. Dans l’affaire jugée le 29 avril 2025, la cour d’appel avait analysé l’article L. 1224-2 comme une adjonction de débiteurs permettant au salarié d’agir « indifféremment contre le nouvel employeur ou contre l’ancien » ; la Cour de cassation a cassé sa décision pour un autre motif, sans se prononcer sur cette analyse (Cass. soc. 29-4-2025, n° 23-20.501). La portée exacte de l’obligation du cédant envers le salarié reste donc à préciser par la Cour de cassation.
Relèvent de l’article L. 1224-2 les droits acquis pendant l’exécution du contrat chez le cédant. À propos d’un engagement de reprise des droits acquis souscrit par un repreneur, la Cour de cassation a relevé que les heures supplémentaires, congés payés, astreintes et jours de réduction du temps de travail accomplis chez le cédant ouvrent des droits qui « sont acquis par les salariés au jour de leur accomplissement » (Cass. soc. 30-6-2016, n° 14-26.172). Le sort des congés payés acquis avant le transfert appelle des précisions propres, notamment pour les entreprises affiliées à une caisse de congés.
Il appartient en outre au repreneur de vérifier la situation salariale des salariés transférés au regard de l’égalité de traitement. Par un arrêt publié du 20 décembre 2023, la Cour de cassation a jugé que le nouvel employeur est tenu de vérifier que le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération et l’interdiction de la discrimination syndicale sont respectés, « en tenant compte de l’ancienneté acquise au titre du même contrat de travail auprès des précédents employeurs », le cas échéant en relevant la rémunération ; elle a toutefois précisé qu’une discrimination dans l’évolution de carrière chez les précédents employeurs « ne saurait être présumée » (Cass. soc. 20-12-2023, n° 22-12.381).
À compter du transfert, le repreneur répond seul de l’exécution du contrat. La Cour de cassation juge que, « sauf collusion frauduleuse entre les employeurs successifs, seul le nouvel employeur est tenu envers le salarié aux obligations et au paiement des créances résultant de la poursuite du contrat de travail après le transfert » (Cass. soc. 27-5-2020, n° 19-12.471). Le cédant ne peut donc être condamné avec lui au paiement de salaires échus après cette date.
La même règle s’applique aux indemnités de rupture. Selon un arrêt non publié, elles naissent à la date de la rupture et incombent à l’employeur qui l’a prononcée, même lorsque le motif économique du licenciement trouve son origine dans la gestion du cédant (Cass. soc. 23-10-2019, n° 18-15.076). Le licenciement prononcé par le repreneur reste ainsi à sa charge.
La date retenue est celle de la naissance de la créance, qui peut être postérieure aux faits. Par un arrêt publié du 29 avril 2025, la Cour de cassation a jugé que le préjudice d’anxiété lié à l’exposition à l’amiante, constitué par les troubles psychologiques qu’engendre la connaissance du risque, naît, pour le salarié qui ne bénéficie pas de l’allocation de cessation anticipée d’activité prévue par l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998, à la date à laquelle il a eu connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave ; lorsque le transfert est antérieur à cette date, ce préjudice « ne constitue pas une créance due à la date de la modification de la situation juridique de l’employeur » (Cass. soc. 29-4-2025, n° 23-20.501).
Dans cette affaire, les contrats avaient été transférés le 1er septembre 1988 et l’usine avait utilisé l’amiante de 1977 à 1991. La cour d’appel avait mis 90 % de la condamnation à la charge d’un ancien employeur, au vu de la durée d’utilisation de l’amiante dans l’usine ; la Cour de cassation a rejeté cet appel en garantie, laissant la charge de la réparation au dernier employeur.
Le nouvel employeur n’est pas tenu des dettes antérieures lorsque le cédant fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire (C. trav. art. L. 1224-2). Par un arrêt publié du 27 mai 2009, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié protégé licencié sans autorisation avant une cession arrêtée en redressement judiciaire ne pouvait réclamer au cessionnaire que les salaires perdus « entre la date d’effet de la cession et celle de sa réintégration » (Cass. soc. 27-5-2009, n° 08-41.096). La période antérieure relève du passif de la procédure et, le cas échéant, de la garantie légale des créances salariales.
Le repreneur peut toutefois s’engager au-delà de la loi. Dans l’arrêt du 30 juin 2016, il avait offert de reprendre 89 contrats et « l’intégralité des droits acquis attachés à ces contrats », engagement repris par le jugement arrêtant le plan de cession ; la Cour de cassation a jugé que les salariés peuvent s’en prévaloir et approuvé la cour d’appel d’avoir retenu que le repreneur devait garantir le cédant des rappels d’heures supplémentaires, de congés payés, d’astreintes et de jours de réduction du temps de travail (Cass. soc. 30-6-2016, n° 14-26.172). Le candidat repreneur a intérêt à mesurer la portée d’un tel engagement avant de le souscrire.
L’obligation du repreneur est également écartée lorsque la substitution d’employeurs est intervenue sans convention entre eux (C. trav. art. L. 1224-2). Cette situation se rencontre notamment en cas de perte de marché suivie du transfert d’une entité, lorsque les prestataires successifs n’ont aucun lien contractuel. Par un arrêt publié du 17 septembre 2015, la deuxième chambre civile a jugé que le nouveau titulaire d’un marché de restauration collective, qui avait repris le contrat en application de l’article L. 1224-1, n’était pas tenu des conséquences d’une faute inexcusable commise par l’employeur antérieur, faute de convention entre eux (Cass. 2e civ. 17-9-2015, n° 14-24.534).
Lorsque le contrat est poursuivi en vertu d’une clause conventionnelle de reprise, hors du champ de l’article L. 1224-1, le nouvel employeur n’est tenu des dettes antérieures que si l’accord le prévoit. La Cour de cassation l’a jugé pour une indemnité de requalification d’un contrat à durée déterminée conclu avec l’ancien prestataire, que le texte de la branche de la propreté ne mettait pas à la charge de l’entreprise entrante (Cass. soc. 27-5-2015, n° 14-11.155). Les règles de la garantie d’emploi conventionnelle doivent être lues sur ce point accord par accord.
Le premier employeur doit rembourser les sommes acquittées par le nouvel employeur et dues à la date de la modification, « sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux » (C. trav. art. L. 1224-2). Le texte règle ainsi la charge définitive de la dette entre employeurs, sans modifier l’obligation du repreneur envers le salarié.
Soit un salarié transféré le 1er mars 2026, payé 2 300 euros brut par mois alors que le minimum conventionnel de sa classification était de 2 450 euros, de mai 2025 à février 2026. Le rappel dû pour la période antérieure au transfert s’établit ainsi :
Le repreneur doit payer ces 1 500 euros au salarié qui les lui réclame, puis peut en demander le remboursement au cédant, sauf si l’acte de cession a prévu une réduction du prix ou une provision couvrant ce risque. Les sommes dues à compter du 1er mars 2026 restent à sa charge définitive.
L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ; la demande peut porter sur les trois dernières années ou, si le contrat est rompu, sur les trois années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1). Un repreneur peut ainsi recevoir, plusieurs années après l’opération, des demandes de rappel portant sur la période du cédant.
Il est dès lors recommandé de mesurer ce passif lors de l’audit social préalable à l’acquisition (classifications, heures supplémentaires, congés et jours de repos acquis, contentieux en cours), puis de stipuler dans l’acte de cession une clause de répartition des dettes salariales et une garantie de passif dont la durée tient compte de ce délai, la demande pouvant porter, après une rupture, sur les trois années qui la précèdent.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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