Le licenciement prononcé à l’occasion du transfert d’une entité économique autonome est privé d’effet, puisque le contrat de travail se poursuit de plein droit avec le nouvel employeur. Le salarié licencié peut alors choisir entre la poursuite de son contrat chez le repreneur et la réparation du préjudice par l’employeur qui l’a licencié, sauf si le repreneur lui propose, avant la fin du préavis, de poursuivre le contrat sans modification. Depuis un arrêt du 21 janvier 2026, la perte de l’emploi est indemnisée selon le barème du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les montages destinés à éluder le transfert, comme la démission suivie d’une nouvelle embauche, peuvent être écartés par le juge, et la concertation frauduleuse du cédant et du cessionnaire engage leur responsabilité commune.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Ce maintien de plein droit des contrats de travail s’impose au cédant comme au cessionnaire.
La Cour de cassation en déduit que le transfert d’une entité économique maintenant son identité « prive d’effet les licenciements prononcés à l’occasion du transfert » (Cass. soc. 11-3-2003, n° 01-41.842). Le licenciement notifié par le cédant n’empêche donc pas le changement d’employeur : le contrat est réputé s’être poursuivi avec le repreneur.
Cette solution prolonge la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, selon laquelle le transfert ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire, sans faire obstacle aux licenciements pour des raisons économiques, techniques ou d’organisation (Directive 2001/23/CE du 12-3-2001, art. 4).
Le texte vise les contrats « en cours au jour de la modification ». Par un arrêt publié du 26 février 1992, la Cour de cassation a jugé que les salariés licenciés avant cette date ne peuvent s’en prévaloir « que s’il est démontré que l’opération entreprise a eu pour but de faire échec à leurs droits » ; dans cette affaire, le licenciement avait été autorisé par l’inspecteur du travail avant la reprise et aucune fraude n’était établie (Cass. soc. 26-2-1992, n° 89-41.353).
La jurisprudence plus récente retient toutefois le critère du licenciement prononcé à l’occasion du transfert, qui peut précéder de peu la cession. Dans une affaire jugée le 13 mai 2009, le liquidateur avait notifié des licenciements économiques le 4 mars et le 1er avril 2005, la cession avait été autorisée par le juge-commissaire le 31 mars 2005 et les salariés étaient passés au service du repreneur le 11 avril 2005 ; la Cour de cassation a raisonné sur des salariés licenciés « à l’occasion du transfert de l’entreprise » (Cass. soc. 13-5-2009, n° 08-40.447).
Dans son arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation a rappelé la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes (arrêt Dethier Équipement du 12 mars 1998), selon laquelle le contrat de la personne « licenciée irrégulièrement peu de temps avant le transfert doit être considéré comme encore existant vis-à-vis du cessionnaire » (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142). La frontière entre un licenciement économique autonome et un licenciement lié au transfert relève de l’appréciation des faits, et un licenciement notifié dans les semaines qui entourent la cession est exposé à être privé d’effet.
Les procédures collectives obéissent à des règles particulières : les licenciements autorisés par le jugement arrêtant le plan de cession sont régis par le Code de commerce.
Le salarié licencié à l’occasion du transfert, et dont le licenciement est ainsi dépourvu d’effet, « peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail ou demander à la société qui l’a licencié réparation du préjudice résultant de la rupture » (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142).
Lorsque la perte de l’emploi résulte à la fois du cédant, qui a pris l’initiative du licenciement, et du repreneur, qui a refusé de poursuivre le contrat, « le salarié peut diriger son action contre l’un ou l’autre, sauf un éventuel recours entre eux » (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142). Le salarié n’a donc pas à identifier l’employeur fautif avant d’agir.
La réparation demandée au cédant suppose que le contrat ne se soit pas poursuivi avec le cessionnaire. Lorsque les salariés licenciés sont effectivement passés au service du repreneur, ils ne peuvent réclamer au cédant des indemnités de rupture (Cass. soc. 13-5-2009, n° 08-40.447).
Le changement d’employeur s’impose toutefois au salarié « lorsque le cessionnaire l’informe, avant l’expiration du préavis, de son intention de poursuivre, sans modification, le contrat de travail » (Cass. soc. 11-3-2003, n° 01-41.842).
Dans cette affaire, un salarié licencié par le liquidateur le 30 juillet 1998, dont le préavis expirait le 3 novembre 1998, avait refusé la proposition du repreneur reçue le 1er septembre 1998 ; il a été débouté de ses demandes d’indemnités contre le cédant. Il est dès lors recommandé au cessionnaire qui entend reprendre un salarié licencié de le lui proposer par écrit, avant la fin du préavis et aux conditions antérieures.
Le salarié qui ne demande pas sa réintégration obtient réparation de la perte de son emploi. Par l’arrêt publié du 21 janvier 2026, la Cour de cassation a jugé qu’en l’absence de texte spécial, ces conséquences sont réparées conformément à l’article L. 1235-3 du Code du travail, et a censuré une cour d’appel qui avait appliqué le régime de la nullité (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142). Elle a refusé de saisir la Cour de justice de l’Union européenne, faute de doute raisonnable sur l’interprétation de la directive.
L’indemnité est donc comprise entre les montants minimaux et maximaux du barème du licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixés en mois de salaire brut selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (C. trav. art. L. 1235-3).
Une salariée engagée le 5 mai 1997 avait été licenciée pour motif économique par le cédant le 30 septembre 2019, deux mois après la cession de l’entreprise intervenue le 31 juillet 2019 ; elle percevait un salaire mensuel de 3 492 euros, et l’entreprise employait au moins 11 salariés (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142). Le calcul s’établit ainsi :
La cour d’appel avait alloué 59 364 euros, somme supérieure au maximum du barème. Statuant sans renvoi, la Cour de cassation a condamné le cessionnaire à verser 57 618 euros, soit le maximum.
Le cédant et le cessionnaire ne peuvent contourner la règle par des ruptures organisées avant ou après l’opération. Par un arrêt publié du 14 février 2007, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait relevé que le cédant, « en notifiant des licenciements économiques après la date d’effet de la cession », et le cessionnaire, « en subordonnant la poursuite des contrats de travail à leur modification », avaient empêché l’application de la loi, ce qui caractérisait un trouble manifestement illicite (Cass. soc. 14-2-2007, n° 04-47.110).
La démission obtenue du salarié en vue d’une nouvelle embauche par le repreneur n’échappe pas davantage à la règle. Selon un arrêt non publié, l’article L. 1224-1 s’applique lorsqu’une cession de titres, subordonnée à la démission de la salariée et à la conclusion d’un nouveau contrat avec l’acquéreur, a été suivie à bref délai de la dissolution de la société cédante avec transmission universelle de son patrimoine (Cass. soc. 23-11-2016, n° 15-18.916). La salariée pouvait dès lors fonder ses demandes sur le transfert de son contrat initial.
La rupture conventionnelle conclue autour d’un transfert appelle la même vigilance lorsqu’elle tend à éviter la poursuite du contrat avec le repreneur.
Lorsque les sociétés cédante et cessionnaire « s’étaient entendues pour priver les salariés des droits qu’ils tenaient » de la loi, leur obligation de réparer le préjudice causé « par leur action commune » n’est pas sérieusement contestable, et le juge des référés peut allouer des provisions (Cass. soc. 14-2-2007, n° 04-47.110). Les salariés peuvent ainsi agir in solidum contre les deux employeurs en cas de concertation frauduleuse, c’est-à-dire réclamer à chacun la réparation de l’entier préjudice.
En l’absence de collusion frauduleuse, les modifications apportées par le cessionnaire aux contrats des salariés passés à son service « ne peuvent constituer un manquement du cédant à ses obligations » (Cass. soc. 13-5-2009, n° 08-40.447). Le salarié transféré doit alors contester ces modifications auprès du repreneur, selon les règles applicables au refus d’une modification du contrat.
Entre employeurs, le cédant qui a dû licencier les salariés en raison du refus du repreneur de poursuivre les contrats « dispose d’un recours en garantie contre celui-ci, lorsque ce refus est illicite » (Cass. soc. 20-4-2022, n° 20-12.444). Le licenciement prononcé par le repreneur après le transfert, pour un motif qui lui est propre, obéit quant à lui au droit commun.
Une précaution consiste, pour le cédant, à s’abstenir de tout licenciement lié à l’opération et à dresser, avec le cessionnaire, la liste des salariés attachés à l’entité transférée. Une clause de l’acte de cession peut organiser la répartition entre eux de la charge des éventuelles condamnations, sans pouvoir être opposée aux salariés.
Le cessionnaire a intérêt à accueillir les salariés aux conditions en vigueur au jour du transfert et à reporter toute proposition de modification après celui-ci. Les demandes de poursuite du contrat ou d’indemnisation relèvent du contentieux du transfert devant le conseil de prud’hommes.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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