Dans la restauration collective, la reprise du personnel lors d’un changement de prestataire est organisée par l’avenant n° 3 de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités. L’entreprise qui obtient un marché auparavant confié à une autre entreprise de la branche doit poursuivre les contrats des employés affectés exclusivement à ce marché, tandis que les agents de maîtrise et les cadres restent en principe au service de l’entreprise sortante. Hors transfert d’une entité économique autonome, le changement d’employeur suppose l’accord exprès du salarié. Le salarié repris conserve la garantie globale de ses avantages individuels et son ancienneté, et relève du statut collectif de son nouvel employeur.
La convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 (IDCC 1266), étendue par arrêté du 2 février 1984, a été complétée par l’avenant n° 3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataires de services. Selon son article 3 a), l’entreprise de la branche « qui se voit attribuer un marché précédemment confié à une autre entreprise entrant également dans le champ d’application du présent avenant, est tenue de poursuivre les contrats de travail des salariés de niveau I, II, III, IV et V, employés par le prédécesseur pour l’exécution exclusive du marché concerné, dans les mêmes conditions fondamentales d’exploitation » (Avenant n° 3 du 26-2-1986 art. 3).
Cette clause est une garantie d’emploi conventionnelle : elle oblige l’entreprise entrante en dehors de tout transfert légal. Elle vise aussi la reprise de l’exploitation d’« une cuisine centrale ou assimilée », dont les employés sont repris, « à l’exception des salariés dont le contrat de travail précise expressément l’affectation à un marché annexe non repris » (Avenant n° 3 du 26-2-1986 art. 3).
L’avenant du 1er décembre 1989 à l’avenant n° 3, modifié par l’avenant n° 21 du 21 février 1997, étendu par arrêté du 25 juillet 1997, précise que la reprise du personnel de statut employé s’effectue dans tous les cas, sauf deux situations appréciées au moment de la passation du marché. La première est le remplacement d’un système de production sur place par la livraison des repas à partir d’une unité de production ; elle ne concerne que le personnel de cuisine énuméré par le texte, du légumier au chef de cuisine. La seconde est le transfert du lieu d’exploitation entraînant une modification substantielle des contrats de travail des salariés de cette exploitation (Avenant du 1-12-1989 art. 1er).
Dans ces deux situations, l’entreprise sortante demeure l’employeur des salariés concernés. Toutefois, si le salarié accepte la mobilité géographique proposée par le repreneur, son contrat se poursuit aux conditions de l’avenant n° 3 (Avenant du 1-12-1989 art. 1er). Il est recommandé à l’entreprise entrante qui invoque l’une de ces exceptions d’en conserver la preuve à la date de la passation.
Lorsque le changement de prestataire emporte le transfert d’une entité économique autonome, l’article L. 1224-1 du Code du travail s’applique : « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Par un arrêt publié du 24 novembre 2009, la Cour de cassation a retenu un tel transfert pour le service de restauration d’une polyclinique, dont les locaux et le matériel avaient été mis à la disposition des prestataires successifs ; l’entreprise entrante ne pouvait opposer l’avenant de 1986 pour refuser de reprendre une intendante cadre (Cass. soc. 24-11-2009, n° 08-44.148).
À l’inverse, selon un arrêt non publié du 14 mars 2018, aucune entité n’avait été transférée lorsque le nouveau prestataire, qui n’avait repris que les locaux et le petit matériel, avait changé le mode d’exploitation et devait fournir son propre système informatique d’encaissement (Cass. soc. 14-3-2018, n° 16-22.409). Ces règles relèvent de l’articulation du transfert légal et du transfert conventionnel.
La condition d’exécution exclusive du marché s’apprécie au moment de la reprise. Par un arrêt publié du 27 novembre 2024, la Cour de cassation a jugé qu’une employée en arrêt de travail pour maladie professionnelle depuis le 19 avril 2019 n’était plus employée pour l’exécution exclusive du marché repris le 7 avril 2022 : elle avait été définitivement remplacée par une autre salariée en contrat à durée indéterminée, et 3 employés étaient affectés au site sans qu’un effectif de 4 employés soit justifié (Cass. soc. 27-11-2024, n° 23-19.193).
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée « conforme à la réglementation » sont repris par le nouvel employeur « jusqu’au terme de leur contrat » (Avenant n° 3 du 26-2-1986 art. 3). L’entreprise entrante n’est pas tenue, en revanche, de poursuivre le contrat d’un étranger qui ne détient pas, à la date du changement de prestataire, le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France (Cass. soc. 17-4-2019, n° 18-15.321).
Les contrats des agents de maîtrise et des cadres « sont maintenus chez l’employeur cédant sauf si un accord écrit entre le salarié, le cédant et le successeur prévoit la poursuite du contrat de travail chez le successeur ». Si le cédant n’est pas en mesure, « dans le délai de 1 mois et au plus tard 15 jours avant le démarrage effectif de l’exploitation par le repreneur », de les affecter sur un poste équivalent sans modification du contrat ni allongement du trajet imposant un déménagement, ceux qui en expriment la volonté de manière explicite sont transférés « sans que celui-ci puisse s’y opposer ». Les clauses de non-concurrence qui feraient obstacle à ce transfert deviennent caduques (Avenant n° 3 du 26-2-1986 art. 3). Ces règles ont été précisées par l’avenant n° 2 du 27 mai 2009, rendu obligatoire dans toute la branche par arrêté du 23 mars 2011 (Arrêté du 23-3-2011 art. 1er).
Pour un marché dont l’exploitation par le repreneur démarre le 1er mars 2027, l’entreprise sortante qui entend conserver son chef de cuisine doit ainsi être en mesure de l’affecter sur un poste équivalent au plus tard le 14 février 2027. Dans l’affaire jugée le 14 mars 2018, faute pour l’entreprise sortante d’établir son impossibilité de proposer un tel poste, elle était restée l’employeur du chef de cuisine, et la résiliation judiciaire du contrat a été prononcée à ses torts (Cass. soc. 14-3-2018, n° 16-22.409).
Lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies, « l’accord exprès du salarié est nécessaire au changement d’employeur » (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600). Selon un arrêt non publié rendu dans la restauration collective, cet accord « ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction » : l’employé qui avait refusé de signer l’avenant de l’entreprise entrante était resté salarié de l’entreprise sortante (Cass. soc. 26-6-2013, n° 12-18.201).
Le changement d’employeur ne relève pas de la procédure de modification du contrat pour motif économique, qui ne s’applique pas au « changement d’employeur résultant du transfert d’un service ou de sa gestion à un tiers » (Cass. soc. 8-4-2009, n° 08-41.046). Il est dès lors recommandé à l’entreprise entrante de faire signer l’avenant avant la date de reprise et à l’entreprise sortante de conserver la trace écrite de chaque refus.
Le précédent employeur doit remettre par écrit au salarié et au nouvel employeur, au moins 15 jours ouvrables avant la passation, un document reprenant les éléments du contrat de travail et la date d’affectation. Les salaires antérieurs, congés payés et primes ayant le caractère de salaire compris, restent « entièrement dus par l’ancien employeur » (Avenant n° 3 du 26-2-1986 art. 3).
Lorsque la reprise emporte aussi le transfert d’une entité autonome, les autres obligations nées avant la reprise suivent les règles des dettes salariales antérieures au transfert. Par un arrêt publié, la deuxième chambre civile a ainsi refusé de faire supporter au nouveau titulaire d’un marché de restauration collective les conséquences de la faute inexcusable de son prédécesseur, aucune convention n’étant intervenue entre les employeurs successifs (Cass. 2e civ. 17-9-2015, n° 14-24.534).
Les salariés repris conservent « la garantie globale de leurs avantages individuels », un avenant écrit à leur contrat doit être établi, et l’ancienneté retenue est l’« ancienneté de reprise » liée au contrat de travail. Le revenu annuel de reprise ne peut être inférieur au revenu de comparaison, défini comme le revenu annuel perçu chez l’employeur précédent, calculé à la date de la reprise en additionnant le salaire mensuel multiplié par le nombre de mois de versement, les primes permanentes, les primes non mensuelles proratisées, la prime d’ancienneté et, le cas échéant, la valorisation d’avantages acquis à titre individuel (Avenant n° 3 du 26-2-1986 art. 3).
Un employé payé 1 950 euros brut par mois sur 13 mois, avec une prime d’ancienneté de 39 euros par mois et une prime annuelle de 600 euros, a ainsi un revenu de comparaison de 26 418 euros (25 350 + 468 + 600). Selon un arrêt non publié, la comparaison porte sur les éléments permanents du revenu, à l’exclusion notamment des heures complémentaires (Cass. soc. 20-12-2006, n° 05-41.516).
La garantie couvre aussi les clauses du contrat : selon un arrêt non publié, l’entreprise entrante ne pouvait muter sans son accord un cuisinier dont le contrat initial subordonnait toute mutation à son accord (Cass. soc. 9-3-2017, n° 15-29.027). Les accords collectifs et régimes de retraite et de prévoyance du nouvel employeur s’appliquent au salarié repris (Avenant n° 3 du 26-2-1986 art. 3). L’avenant n° 3 étant étendu, les autres salariés de l’entreprise entrante « ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire » (C. trav. art. L. 1224-3-2), ce qui encadre l’égalité de traitement des salariés repris.
Selon la présentation qu’en donne le ministère du Travail, l’avenant distingue le représentant dont le mandat est lié exclusivement au marché cédé, repris comme les autres employés, de celui dont le mandat est lié à l’entreprise cédante, maintenu chez celle-ci sauf accord écrit, et impose au titulaire des deux mandats un choix écrit (Avenant n° 3 du 26-2-1986 art. 5). Selon un arrêt non publié du 10 septembre 2025, rendu dans la restauration collective, le transfert conventionnel du salarié protégé est « également subordonné à une autorisation administrative préalable », son accord exprès restant nécessaire (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-18.211). La portée de cette solution reste à confirmer, et le transfert d’un salarié protégé appelle une demande d’autorisation précisant le fondement retenu.
L’entreprise sortante a intérêt à dresser, avant la passation, la liste des salariés affectés exclusivement au marché avec leur niveau et leurs absences, et l’entreprise entrante à motiver par écrit tout refus de reprise.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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