La garantie d’emploi conventionnelle est la clause par laquelle un accord de branche oblige l’entreprise qui obtient un marché de services à reprendre tout ou partie du personnel que le prestataire précédent y affectait. Elle joue lorsque le changement de prestataire ne s’accompagne pas du transfert d’une entité économique autonome et reste donc en dehors du transfert légal des contrats de travail. Le changement d’employeur suppose alors l’accord exprès du salarié, et celui qui refuse demeure au service de l’entreprise sortante. Les conditions de la reprise, les obligations des deux entreprises et les droits du salarié repris dépendent de chaque accord, notamment dans la propreté, la sécurité privée et la restauration collective.
Le Code du travail prévoit que, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). La Cour de cassation juge que la perte d’un marché n’entraîne pas, en elle-même, l’application de ce texte, sauf lorsque son exécution par un nouveau titulaire « s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome » (Cass. soc. 31-1-2024, n° 21-25.273).
Lorsque aucune entité économique autonome n’est transférée, les salariés affectés au marché perdu restent au service de l’entreprise sortante. Plusieurs branches ont donc négocié des clauses qui organisent, à chaque changement de prestataire, la poursuite de leurs contrats chez l’entreprise entrante.
La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 (IDCC 3043), étendue par arrêté du 23 juillet 2012, en donne un exemple. Son article 7 s’applique lors d’un changement de prestataire « pour des travaux effectués dans les mêmes locaux », « à la suite de la cessation du contrat commercial ou du marché public » (CCN propreté art. 7.1).
L’articulation du transfert légal et du transfert conventionnel obéit à des règles propres lorsque les deux régimes paraissent applicables au même marché.
La clause de reprise n’oblige que les entreprises comprises dans le champ d’application de l’accord qui la stipule. L’arrêté d’extension du ministre chargé du travail peut rendre ses stipulations obligatoires « pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d’application » de la convention ou de l’accord (C. trav. art. L. 2261-15).
La reprise a été écartée lorsque l’entreprise sortante était un atelier protégé, devenu entreprise adaptée, dont le statut et celui des travailleurs handicapés qu’il emploie sont incompatibles avec l’ancienne annexe VII de la convention de la propreté « organisant à l’égard d’autres employeurs, qui ne sont pas soumis aux mêmes dispositions, la reprise du personnel en cas de perte d’un marché » (Cass. soc. 11-3-2009, n° 07-41.636).
Il est dès lors recommandé de vérifier, avant toute offre, que les deux entreprises relèvent de la convention qui stipule la clause et que celle-ci est étendue.
Par un arrêt publié du 3 mars 2010, la Cour de cassation a jugé que le changement d’employeur, novation du contrat de travail, ne s’impose au salarié que si les conditions de l’article L. 1224-1 sont remplies et qu’« en cas d’application de dispositions conventionnelles prévoyant et organisant le transfert des contrats de travail hors application de ce texte, l’accord exprès du salarié est nécessaire au changement d’employeur » (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600).
Cet accord n’est soumis à aucune forme particulière lorsque la clause ne prévoit pas de procédure de reprise à l’égard des salariés. Dans une affaire jugée le 5 février 2025, un ouvrier en arrêt de travail n’avait pas signé l’avenant proposé par l’entreprise entrante, titulaire du marché depuis le 1er septembre 2021, mais lui avait adressé ses arrêts de travail et soutenait que son contrat avait été transféré : son accord était acquis (Cass. soc. 5-2-2025, n° 23-12.773).
Le même arrêt juge que ce principe a été « édicté dans le seul intérêt du salarié » et que « sa méconnaissance ne peut être invoquée que par celui-ci ». L’entreprise entrante ne pouvait donc se prévaloir de l’absence de signature de l’avenant pour s’opposer à la poursuite du contrat (Cass. soc. 5-2-2025, n° 23-12.773).
Il est prudent pour l’entreprise entrante de recueillir par écrit l’accord de chaque salarié.
Le salarié qui refuse la reprise reste lié à l’entreprise sortante. Dans l’assistance en escale, régie par la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 (IDCC 275), étendue par arrêté du 10 janvier 1964, l’accord du 5 juillet 2013 relatif à l’annexe VI « Transfert de personnel entre entreprises d’assistance en escale », étendu par arrêté du 9 octobre 2014, laisse au salarié un délai de réflexion de 7 jours calendaires pour accepter le nouveau contrat ; « A défaut, il demeure salarié de l’entreprise sortante » (Accord du 5-7-2013 art. 4). Pour une lettre présentée le lundi 4 janvier 2027, ce délai expire le 11 janvier 2027 si le jour de la présentation n’est pas compté.
Selon un arrêt non publié rendu dans le transport interurbain de voyageurs, sous l’empire d’un accord du 7 juillet 2009 depuis révisé, le refus de signer l’avenant proposé par le nouveau prestataire maintient le salarié dans les liens de l’ancien, même s’il a omis de prévenir celui-ci de son refus. L’entreprise sortante qui ne lui avait plus fourni de travail a vu la résiliation judiciaire du contrat prononcée à ses torts (Cass. soc. 26-6-2019, n° 18-10.096).
L’entreprise sortante doit donc fournir du travail au salarié qui refuse la reprise et le rémunérer, ou engager une procédure de licenciement dont le juge appréciera le motif.
Dans le transport routier, sous l’empire des stipulations alors en vigueur d’un accord du 18 avril 2002 annexé à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16), étendue par arrêté du 1er février 1955, le manquement de l’entreprise entrante à son obligation de se faire connaître « n’exonère pas » l’entreprise sortante de son obligation d’informer les salariés de ce qu’ils doivent se présenter au lieu de prise de service (Cass. soc. 7-12-2011, n° 10-19.434).
À l’inverse, le manquement de l’entreprise sortante à son obligation de transmettre les documents prévus « ne peut empêcher un changement d’employeur qu’à la condition qu’il mette l’entreprise entrante dans l’impossibilité d’organiser la reprise effective du marché ». Dans l’affaire jugée, le marché avait changé de titulaire le 1er août 2017 et l’inspecteur du travail avait autorisé le 9 août 2017 le transfert d’un salarié protégé ; ce retard de transmission, qui n’avait pas rendu la reprise impossible, ne faisait pas obstacle au changement d’employeur (Cass. soc. 12-3-2025, n° 23-17.756).
Lorsque l’entreprise sortante licencie un salarié qui devait être repris, celui-ci peut, à son choix, demander au repreneur la reprise de son contrat, « le licenciement étant alors privé d’effet », ou demander à l’entrepreneur sortant « la réparation du préjudice en résultant ». La Cour de cassation a retenu cette solution pour la clause de l’assistance en escale, dans sa rédaction issue d’un avenant n° 65 du 11 juin 2002, imposant la reprise du personnel « dans les mêmes conditions que celles résultant d’une application légale des transferts des contrats de travail » (Cass. soc. 10-11-2021, n° 19-24.302).
Cette solution transpose celle du licenciement prononcé à l’occasion du transfert légal ; sa portée à l’égard de clauses rédigées autrement reste à préciser.
Les droits du salarié repris sont fixés par chaque accord. Dans la manutention ferroviaire, régie par une convention collective nationale du 6 janvier 1970 (IDCC 538), actualisée par accord du 12 juin 2019 et étendue par arrêté du 2 avril 2021, la clause prévoyait que le statut collectif de l’entreprise entrante se substituerait de plein droit à celui de la sortante. Interprétée « à la lumière de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 », relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, elle impose toutefois à l’entreprise entrante de maintenir le niveau de rémunération, afin que les salariés ne soient pas « placés, du seul fait du transfert, dans une position globalement défavorable » (Cass. soc. 6-3-2024, n° 21-23.962).
Lorsqu’un accord de branche étendu organise la poursuite des contrats en cas de succession d’entreprises dans l’exécution d’un marché, les autres salariés du nouveau prestataire « ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus » par les salariés repris avant le changement (C. trav. art. L. 1224-3-2). Cette règle encadre l’égalité de traitement des salariés repris.
Parmi les conventions de branche qui comportent une telle clause figurent :
Dans le transport interurbain de voyageurs, l’accord du 7 juillet 2009 a été révisé par un accord du 3 juillet 2020, en vigueur et étendu, dont l’avenant n° 1 a été étendu par arrêté du 21 mai 2021 (Accord du 3-7-2020 ; Avenant n° 1 du 12-11-2020 à l’accord du 3-7-2020). Un avenant n° 2 du 15 avril 2026, non étendu au 7 novembre 2026, n’oblige que les signataires et les membres des organisations signataires (C. trav. art. L. 2262-1).
La manutention ferroviaire prévoit enfin la continuité des contrats des salariés non-cadres et cadres d’exploitation jusqu’au coefficient 282,5 affectés à l’activité depuis au moins 6 mois (Cass. soc. 5-2-2025, n° 23-12.773).
Chaque clause fixe ses conditions, que l’entreprise candidate a intérêt à relire avant de chiffrer son offre.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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