La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord à un contrat de travail à durée indéterminée, selon une procédure fixée par le Code du travail et contrôlée par l’administration. Dans le transport routier, elle obéit au droit commun, aucune stipulation de la convention collective ne la régissant. Son coût pour l’employeur résulte d’une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement et d’une contribution patronale de 40 %. Certaines situations propres aux conducteurs, comme l’arrêt de travail, l’inaptitude ou la proximité d’un congé de fin d’activité, appellent une attention particulière.
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties et résulte d’une convention signée par elles (C. trav. art. L. 1237-11).
Ce mode de rupture du contrat n’est pas propre au secteur. La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16), étendue par arrêté du 1er février 1955, comprend un texte de base, intitulé « clauses communes », 4 annexes par catégorie de personnel et des accords propres à chaque activité, mais aucune de ses stipulations ne vise la rupture conventionnelle. Le régime légal s’applique donc seul, sous réserve de la question de l’indemnité minimale.
Le dispositif ne s’applique pas aux ruptures résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi, d’un accord de rupture conventionnelle collective ou d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (C. trav. art. L. 1237-16).
Le principe de la rupture est convenu au cours d’un ou de plusieurs entretiens. Le salarié peut s’y faire assister par un salarié de l’entreprise de son choix ou, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste établie par l’autorité administrative (C. trav. art. L. 1237-12).
L’employeur peut lui aussi se faire assister. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, il peut recourir à une personne de son organisation syndicale d’employeurs ou à un autre employeur de la même branche (C. trav. art. L. 1237-12). Il est recommandé de conserver la trace de la date et du déroulement de chaque entretien.
À compter de la signature de la convention, chaque partie dispose de « quinze jours calendaires » pour se rétracter, par une lettre dont la date de réception par l’autre partie peut être établie (C. trav. art. L. 1237-13).
À l’issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative. Celle-ci dispose d’un « délai d’instruction de quinze jours ouvrables » ; à défaut de notification dans ce délai, « l’homologation est réputée acquise » (C. trav. art. L. 1237-14). La validité de la convention est subordonnée à cette homologation, et le contrat ne peut prendre fin avant le lendemain du jour où elle intervient (C. trav. art. L. 1237-13 et L. 1237-14).
Tout litige relève du conseil de prud’hommes et doit être porté devant lui avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de l’homologation (C. trav. art. L. 1237-14).
La convention de rupture fixe le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui « ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 », c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13).
L’indemnité légale est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis à 1/3 de mois par année au-delà, calculée sur la moyenne la plus avantageuse des 12 ou des 3 derniers mois (C. trav. art. R. 1234-2 et R. 1234-4). Pour un conducteur, les heures d’équivalence et les primes versées en contrepartie du travail entrent dans ce salaire de référence, tandis que les indemnités de repas et de découcher constituent un remboursement de frais (Cass. soc. 5-7-2017, n° 15-28.703, non publié au Bulletin).
L’article L. 1237-13 ne vise que l’indemnité légale. Or l’indemnité conventionnelle de licenciement de la convention des transports routiers est toujours inférieure à l’indemnité légale pour les ouvriers et les employés, mais elle lui est supérieure pour les techniciens et agents de maîtrise de 3 à moins de 25 ans d’ancienneté, en années complètes, et pour les cadres dès 3 ans (CCN transports routiers annexe I art. 5 bis ; annexe II art. 14 ; annexe III art. 18 ; annexe IV art. 17).
Pour un conducteur ouvrier, le plancher est donc l’indemnité légale. Pour un agent de maîtrise ou un cadre, la question de savoir si l’indemnité conventionnelle de licenciement constitue le minimum de l’indemnité spécifique n’est pas réglée par les textes lus. Il est dès lors recommandé à l’employeur de chiffrer les deux indemnités et de retenir au moins la plus élevée, afin d’éviter toute contestation ultérieure de la convention.
L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une contribution à la charge de l’employeur, versée au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse. Cette contribution porte sur l’indemnité « pour leur part exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale », et « Le taux de cette contribution est fixé à 40 % » depuis le 31 décembre 2025 (CSS art. L. 137-12).
Ce coût s’ajoute au montant négocié. Il est dès lors recommandé d’intégrer la contribution dans le budget de la rupture dès le premier entretien, afin de comparer utilement cette solution avec un licenciement.
Un arrêt de travail ne fait pas obstacle à la rupture conventionnelle. La Cour de cassation juge que, « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement », une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc. 30-9-2014, n° 13-16.297, publié au Bulletin).
Elle a également approuvé une cour d’appel qui avait retenu à bon droit que, « sauf cas de fraude ou de vice du consentement, non allégué en l’espèce, une convention de rupture pouvait être valablement conclue » par une salariée déclarée inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-28.767, publié au Bulletin).
Pour un conducteur inapte, la rupture conventionnelle ne doit pas servir à éluder les obligations de reclassement et les indemnités propres à l’inaptitude. Il est dès lors recommandé de s’assurer que l’initiative et le consentement du conducteur sont établis, et que les conditions financières ne sont pas inférieures à ce que lui garantirait la procédure d’inaptitude.
Le départ d’un conducteur en congé de fin d’activité obéit à un régime distinct. Cette décision « entraîne la rupture du contrat de travail et s’analyse en une démission » (Cass. soc. 29-11-2023, n° 22-13.367, publié au Bulletin). Ce départ ne relève donc pas du régime de la rupture conventionnelle, mais il oblige l’entreprise de transport de marchandises à embaucher un salarié en contrat à durée indéterminée à temps plein dans les 3 mois (Accord du 28-3-1997 art. 6).
Les deux modes de rupture n’emportent pas les mêmes conséquences pour le conducteur et pour l’entreprise. Il est dès lors recommandé, lorsqu’un conducteur remplissant les conditions du congé de fin d’activité sollicite une rupture conventionnelle, de l’informer par écrit de l’existence de ce dispositif, sans l’orienter vers l’une ou l’autre solution.
Les représentants du personnel et les autres salariés protégés peuvent conclure une rupture conventionnelle, mais celle-ci est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, qui remplace l’homologation. Le contrat ne peut alors prendre fin que le lendemain du jour de l’autorisation (C. trav. art. L. 1237-15). Il est dès lors recommandé d’intégrer ce délai d’autorisation dans le calendrier convenu avec le salarié et de documenter avec un soin particulier son consentement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
