Sanctionner un conducteur pour un manquement aux consignes, une infraction ou un comportement fautif suppose de respecter un cadre commun à toutes les entreprises, dont le texte de base de la convention collective du transport routier ne traite pas. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions, et seule une sanction qu’il prévoit peut être prononcée. La procédure varie selon la sanction envisagée : l’avertissement exige seulement un écrit motivé, les autres sanctions un entretien préalable. Les délais sont brefs et s’accommodent mal des absences du conducteur en déplacement, ce qui impose de les anticiper.
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle ce seuil a été atteint ; des dispositions spéciales peuvent être prévues pour une catégorie de personnel (C. trav. art. L. 1311-2). L’entreprise de transport peut ainsi adopter des règles propres à ses conducteurs.
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :
Il ne peut contenir de dispositions contraires aux lois, aux règlements ou aux conventions collectives, ni apporter aux droits des personnes et aux libertés des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1321-3). Un contrôle d’alcoolémie prévu au règlement intérieur pour un salarié dont l’état d’ébriété exposerait les personnes ou les biens à un danger, et dont les modalités permettent la contestation, ne porte pas atteinte à une liberté fondamentale (Cass. soc. 31-3-2015, n° 13-25.436, publié au Bulletin). Les règles propres à l’alcool et au dépistage des conducteurs en découlent.
Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique (CSE). Il indique sa date d’entrée en vigueur, postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de publicité, et il est communiqué, avec l’avis du CSE, à l’inspecteur du travail ; ces règles s’appliquent aussi en cas de modification ou de retrait de ses clauses (C. trav. art. L. 1321-4).
Les notes de service et autres documents qui portent des obligations générales et permanentes sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur, lorsqu’il en existe un ; en cas d’urgence, des obligations de santé et de sécurité peuvent recevoir application immédiate, à condition d’être aussitôt communiquées au secrétaire du CSE et à l’inspection du travail (C. trav. art. L. 1321-5). Hors ce cas d’urgence, ces adjonctions obéissent donc aux formalités du règlement lui-même. Une consigne permanente sur l’usage du chronotachygraphe ou de la carte de conducteur, qui touche à la sécurité, relève de ce régime.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif (C. trav. art. L. 1331-1). Dès lors que le règlement intérieur fixe les règles relatives à la discipline, une sanction ne peut être prononcée que si elle y est prévue, et une mise à pied disciplinaire n’est licite que si le règlement précise sa durée maximale (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé de vérifier que l’échelle comprend au moins l’avertissement, la mise à pied d’une durée maximale déterminée et le licenciement.
Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites, toute stipulation contraire étant réputée non écrite (C. trav. art. L. 1331-2), et leur prononcé est puni d’une amende de 3 750 euros (C. trav. art. L. 1334-1). Les retenues pour amendes routières sont visées.
La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16), étendue par arrêté du 1er février 1955, comprend un texte de base (« clauses communes »), 4 annexes par catégorie (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) et des accords propres à chaque activité. Ni son texte de base ni ses 4 annexes par catégorie ne règlent la procédure ou l’échelle des sanctions ; le texte de base interdit seulement de prendre en considération l’appartenance à un syndicat pour arrêter « les mesures de discipline et de congédiement » (CCN transports routiers art. 5). L’annexe ouvriers qualifie en outre de « faute lourde » le défaut d’information de l’employeur sur le retrait ou la suspension du permis, sans décision relevée sur sa portée (CCN transports routiers annexe I art. 11 ter). Il appartient à l’employeur de vérifier si un accord d’entreprise ou le contrat prévoit des garanties de procédure supplémentaires.
Aucune sanction ne peut être prise sans que le salarié soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui (C. trav. art. L. 1332-1). L’entretien préalable n’est pas exigé pour un avertissement ou une sanction de même nature sans incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (C. trav. art. L. 1332-2).
Lorsqu’il envisage une autre sanction, l’employeur convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation. Lors de l’audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille ses explications. La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d’1 mois après le jour fixé pour l’entretien, et elle est motivée et notifiée (C. trav. art. L. 1332-2). Le Conseil constitutionnel a jugé conformes à la Constitution les mots « et recueille les explications du salarié », bien qu’ils n’imposent pas d’informer le salarié de son droit de se taire, la sanction prise par un employeur dans le cadre d’un contrat de travail n’ayant pas le caractère d’une punition (Cons. const. 19-9-2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC).
Lorsque la sanction envisagée est un licenciement, la convocation est adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, et l’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise (C. trav. art. L. 1232-2).
Ces délais courent même pendant une tournée ou un grand déplacement. Il est dès lors recommandé de fixer la date de l’entretien en fonction de son planning, de privilégier la remise en main propre lors d’un passage au dépôt et de conserver la preuve de la présentation de la lettre.
Lorsque les faits reprochés ont rendu indispensable une mise à pied conservatoire à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure de l’article L. 1332-2 ait été respectée (C. trav. art. L. 1332-3). Cette mesure, qui écarte le conducteur de la conduite dans l’attente de la décision, peut notamment être envisagée lorsque les faits mettent en cause la sécurité, comme une conduite sous l’emprise de l’alcool ou une fraude au chronotachygraphe.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales exercées dans le même délai (C. trav. art. L. 1332-4). Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (C. trav. art. L. 1332-5). Ce délai de 2 mois importe pour les infractions routières révélées par l’analyse des données du chronotachygraphe.
En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure et vérifie si les faits justifient la sanction ; l’employeur lui fournit les éléments retenus pour la prendre, et le doute profite au salarié. Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (C. trav. art. L. 1333-1 et L. 1333-2). Les mêmes exigences s’appliquent à l’ensemble des règles de discipline des conducteurs.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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