Le conseil de prud’hommes est le juge des litiges individuels entre le cabinet dentaire et ses salariés, qu’il s’agisse d’assistants dentaires, de secrétaires ou de praticiens salariés. Les demandes peuvent porter sur la qualification, les primes conventionnelles, la durée du travail ou la rupture du contrat. Leur issue dépend largement de la preuve que l’employeur est en mesure de produire et des délais de prescription. La conciliation offre par ailleurs une voie de sortie encadrée, dont le coût est fixé par un barème.
La convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 (IDCC 1619), conclue entre la Confédération nationale des syndicats dentaires (CNSD) et des organisations syndicales de salariés et étendue par arrêté du 2 avril 1992, attache plusieurs droits à la qualification. La Cour de cassation a jugé que la qualification conventionnelle d’assistante dentaire supposait le titre de formation, la reconnaissance transitoire par l’expérience devant être demandée avant le 31 décembre 1997 (Cass. soc. 26-9-2007, n° 06-42.982, non publié au Bulletin). Cette solution a été rendue sur la convention dans sa rédaction alors applicable.
Pour une prime liée à des tâches, le juge recherche les fonctions réellement exercées. À propos de la prime de secrétariat, la Cour a censuré un jugement qui n’avait pas recherché si l’assistante exécutait régulièrement au moins l’une des tâches administratives énumérées (Cass. soc. 23-1-2013, n° 11-26.341, non publié au Bulletin). Cette prime a depuis été supprimée par l’avenant du 11 décembre 2025, étendu sans réserve par arrêté du 26 mars 2026, alors que la grille de l’accord du 12 février 2026 mentionne encore une prime de secrétariat de 205 euros. Cette discordance n’est tranchée par aucun texte lu, et les demandes portant sur les périodes antérieures à la suppression demeurent possibles dans la limite de la prescription.
En cas de litige sur les heures accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux du salarié (C. trav. art. L. 3171-4). Lorsque le décompte repose sur un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable (C. trav. art. L. 3171-4).
La tenue d’un décompte des horaires, y compris des gardes du dimanche et des jours fériés, est donc la première défense du cabinet. Les éléments que l’employeur doit produire pour la preuve des heures supplémentaires sont précisés par la jurisprudence.
Le collaborateur libéral qui estime avoir travaillé sous la subordination du praticien peut demander la requalification de son contrat en contrat de travail. Lorsque le contrat prévoit une conciliation préalable devant le président du conseil départemental de l’Ordre, l’action prud’homale engagée sans l’avoir mise en œuvre est irrecevable si cette fin de non-recevoir est invoquée (Cass. soc. 21-9-2022, n° 21-14.171, publié au Bulletin). La Cour ne s’est pas prononcée sur le fond de la requalification de la collaboration.
Le conjoint qui travaille régulièrement au cabinet peut, quant à lui, se prévaloir du statut de conjoint salarié sans avoir à prouver un lien de subordination, même lorsque le praticien exerce en société (Cass. soc. 25-3-2026, n° 24-22.660, publié au Bulletin).
La qualification de faute grave est appréciée au regard des circonstances. La Cour a approuvé une cour d’appel qui avait écarté la faute grave reprochée, après 8 mois, à une assistante en contrat de qualification pour des manquements d’hygiène, l’employeur ne justifiant ni des consignes données ni de la formation pratique dispensée (Cass. soc. 4-11-2009, n° 07-43.890, non publié au Bulletin).
Dans une affaire où la lettre de licenciement d’une assistante dentaire lui reprochait d’avoir saisi le conseil de prud’hommes, la nullité retenue par la cour d’appel n’a pas été remise en cause, la Cour de cassation ayant rejeté sans motivation spéciale les griefs dirigés contre elle. Lorsque l’employeur le demande, le juge examine si les autres motifs invoqués sont fondés et peut en tenir compte pour fixer l’indemnité du salarié non réintégré, dans le respect du plancher de 6 mois de salaire (Cass. soc. 19-10-2022, n° 21-15.533, publié au Bulletin). La lettre de licenciement ne doit donc jamais évoquer une action en justice engagée par le salarié.
Il incombe à l’employeur de prouver le paiement du salaire, y compris des sommes dues au titre du maintien de salaire en cas de maladie (Cass. soc. 12-7-2018, n° 17-14.699, non publié au Bulletin). Les bulletins de paie et les justificatifs de virement doivent être conservés à cette fin.
Lorsque le salarié invoque un harcèlement moral, le juge doit examiner l’ensemble des éléments qu’il présente, documents médicaux compris, et non les apprécier séparément (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-20.496, non publié au Bulletin). En matière de harcèlement sexuel, la caractérisation des faits en droit du travail ne suppose pas d’élément intentionnel, de sorte qu’une relaxe pénale fondée sur ce seul défaut ne lie pas le juge prud’homal (Cass. soc. 25-3-2020, n° 18-23.682, publié au Bulletin).
Le Code du travail fixe des délais de prescription distincts selon l’objet de la demande :
Les délais de 2 ans et de 12 mois ne s’appliquent pas aux actions fondées sur la discrimination, le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel, ni à la réparation d’un dommage corporel (C. trav. art. L. 1471-1). Par ailleurs, l’action tendant à faire qualifier une relation de contrat de travail relève de la prescription de 5 ans du Code civil, qui court à compter de la fin de la relation (Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-12.878, non publié au Bulletin).
Lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir, ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer, de mettre un terme au litige par un accord prévoyant le versement d’une indemnité forfaitaire fixée en fonction de l’ancienneté, en référence à un barème (C. trav. art. L. 1235-1). Cette indemnité est due sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (C. trav. art. L. 1235-1).
Le barème prévoit 2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 1 an, 3 mois pour 1 an, puis 1 mois de plus par année supplémentaire jusqu’à 8 ans, 10 mois de 8 à moins de 12 ans et 24 mois à partir de 30 ans (C. trav. art. D. 1235-21). Le régime social de l’indemnité forfaitaire de conciliation obéit par ailleurs à des règles propres. Il est dès lors recommandé à l’employeur d’examiner cette voie dès la saisine du conseil.
À défaut d’accord, lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse et que la réintégration n’a pas lieu, le juge octroie une indemnité comprise entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut selon l’ancienneté. Dans les entreprises employant habituellement moins de 11 salariés, le minimum est par exemple de 1,5 mois de salaire pour 5 ans d’ancienneté, le maximum étant de 6 mois (C. trav. art. L. 1235-3).
Lorsque le litige porte sur l’interprétation de la convention, la commission paritaire de la branche peut être saisie pour avis ou pour une conciliation (CCN cabinets dentaires art. 1.6.1). Le juge peut lui-même solliciter son avis sur une question nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges (COJ art. L. 441-1).
Le litige prud’homal peut s’inscrire dans une séquence plus large, une demande de rappel de salaire pouvant suivre un contrôle de l’inspection du travail ou de l’union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf). Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver, pendant toute la durée des délais de prescription, les décomptes d’horaires, les bulletins de paie et les justificatifs de qualification de chaque salarié.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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