Les litiges entre un cabinet d’expertise comptable et ses collaborateurs relèvent du conseil de prud’hommes, qui cherche d’abord à concilier les parties avant de juger. Plusieurs décisions de la Cour de cassation rendues à propos de cabinets portent sur les heures supplémentaires et le forfait en jours, la classification, les clauses protégeant la clientèle et le licenciement pendant une absence pour maladie. Dans chacun de ces litiges, la qualité des documents tenus par le cabinet pèse sur l’issue du procès. Les délais pour agir varient selon la nature de la demande, et la saisine obéit depuis le 1er octobre 2026 à des exigences renforcées.
Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends nés à l’occasion d’un contrat de travail et juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti (C. trav. art. L. 1411-1). Il est seul compétent, quel que soit le montant de la demande, toute convention contraire étant réputée non écrite (C. trav. art. L. 1411-4).
La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu la compétence prud’homale pour un engagement de non-sollicitation de clients signé par une collaboratrice après la conclusion d’une rupture conventionnelle, même tripartite, mais avant la fin du contrat : cet engagement constituait un avenant au contrat de travail, de sorte que la clause confiant le litige à l’arbitrage de l’Ordre lui était inopposable (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-12.618, non publié au Bulletin). Le cabinet ne peut donc pas soustraire au juge prud’homal un litige sur la clientèle par une clause d’arbitrage ordinal.
La demande est formée par une requête, dont le dépôt, même devant un conseil incompétent, interrompt la prescription (C. trav. art. R. 1452-1). Pour les instances introduites depuis le 1er octobre 2026, la requête contient, outre les mentions exigées à peine de nullité par le Code de procédure civile, un exposé sommaire des motifs et chacun des chefs de demande ; un bordereau énumérant les pièces invoquées y est annexé, et elle est accompagnée du dernier bulletin de salaire afférent au litige ou de toute pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur (C. trav. art. R. 1452-2). Cette rédaction résulte du décret du 27 juillet 2026.
Le bureau de conciliation et d’orientation est chargé de concilier les parties, au besoin en les entendant séparément et de façon confidentielle (C. trav. art. L. 1454-1). En cas de litige sur un licenciement, les parties peuvent y mettre fin par le versement d’une indemnité forfaitaire fixée selon un barème, sans préjudice des indemnités de licenciement ; le procès-verbal vaut renonciation à toute réclamation relative à la rupture (C. trav. art. L. 1235-1). Ce barème va de 2 mois de salaire pour moins d’un an d’ancienneté à 24 mois à partir de 30 ans (C. trav. art. D. 1235-21).
En cas de litige sur les heures accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux du salarié (C. trav. art. L. 3171-4). À propos d’un cabinet, la Cour de cassation a censuré l’arrêt qui avait rejeté une demande d’heures supplémentaires au motif que le salarié n’avait pas suivi la procédure conventionnelle de contrôle de son activité, ce manquement n’excluant pas en soi le droit d’en revendiquer le paiement (Cass. soc. 15-2-2012, n° 10-21.328, non publié au Bulletin).
Pour le personnel itinérant non autonome, le temps budgété de 1 596 heures par an prévu par la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975, dont les accords sont signés côté patronal par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC), n’instaure pas à lui seul une annualisation qui permettrait de ne décompter les heures supplémentaires qu’au-delà de ce seuil annuel. Le même arrêt approuve la caractérisation du travail dissimulé à l’encontre d’un employeur qui avait sciemment fait travailler le salarié au-delà de la durée légale sans payer toutes ses heures (Cass. soc. 24-4-2013, n° 11-28.691, publié au Bulletin).
Les temps saisis par les collaborateurs dans le logiciel de facturation du cabinet ont, dans cette affaire, servi d’élément de preuve devant les juges du fond. Il est dès lors recommandé à l’employeur de rapprocher régulièrement les feuilles de temps des heures payées.
L’ancienne rédaction de la convention sur le forfait en jours a été jugée insuffisante à garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables, les conventions conclues sur ce seul fondement étant nulles (Cass. soc. 14-5-2014, n° 12-35.033, publié au Bulletin). Pour la Cour de cassation, ces arrêts ne sont pas un revirement : annuler un forfait conclu en 2012 ne porte pas atteinte à une situation juridiquement acquise. Elle a jugé que la cour d’appel avait retenu « à bon droit » que les heures accomplies au-delà de la durée légale étaient des heures supplémentaires, majorées sur le salaire de base réel et non sur le minimum conventionnel (Cass. soc. 17-11-2021, n° 19-16.756, publié au Bulletin).
Le dispositif issu de l’avenant n° 24 bis du 18 février 2015, étendu par arrêté du 7 avril 2016, n’a fait l’objet d’aucune décision de la Cour de cassation : sa validité n’est pas tranchée, ce qui invite à un suivi rigoureux du forfait en jours.
Le salarié qui revendique une classification supérieure doit prouver qu’il exerce réellement les fonctions correspondantes. La Cour de cassation a ainsi approuvé le refus du statut de cadre à une chargée de clientèle d’un cabinet, classée au coefficient 260, au vu des fonctions effectivement exercées (Cass. soc. 1-7-2020, n° 19-13.391, non publié au Bulletin). Une telle demande tend à un rappel de salaire, qui se prescrit par 3 ans et peut porter, si le contrat est rompu, sur les 3 années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1).
La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir jugé qu’une clause de « respect de clientèle » interdisant au salarié de travailler pour les clients du cabinet, même s’ils venaient à lui spontanément, s’analysait en une clause de non-concurrence, illicite car dépourvue de contrepartie financière (Cass. soc. 15-2-2012, n° 10-21.328, non publié au Bulletin). La contrepartie ne peut pas être minorée selon le mode de rupture : celle que prévoyait la convention en cas de licenciement s’appliquait à une rupture conventionnelle (Cass. soc. 18-1-2018, n° 15-24.002, publié au Bulletin).
L’insuffisance professionnelle, « sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute ». Dans une affaire qui ne concernait pas un cabinet, la Cour de cassation a censuré, pour manque de base légale, un arrêt qui avait retenu la faute grave d’une salariée, office manager, pour des erreurs répétées dans la tenue de la comptabilité, sans rechercher si elles procédaient d’une telle abstention ou mauvaise volonté (Cass. soc. 17-9-2025, n° 24-16.336, non publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé au cabinet qui reproche des erreurs à un collaborateur de choisir avec soin entre le motif disciplinaire et l’insuffisance professionnelle.
La convention ne permet le licenciement d’un salarié absent pour maladie non professionnelle qu’au-delà de 6 mois d’absence, lorsque celle-ci perturbe le fonctionnement du cabinet et impose un remplacement définitif (CCN experts-comptables art. 7.2.1). Appliquant la convention dans sa rédaction alors applicable, la Cour de cassation a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont la procédure avait été engagée pendant les 6 premiers mois d’absence (Cass. soc. 29-6-2011, n° 10-11.052, publié au Bulletin).
Toute action portant sur l’exécution du contrat se prescrit par 2 ans à compter du jour où son auteur a connu ou aurait dû connaître les faits, et toute action portant sur la rupture par 12 mois à compter de sa notification ; ces délais ne s’appliquent ni aux actions en paiement du salaire, ni à la réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat, ni aux actions fondées sur la discrimination ou le harcèlement (C. trav. art. L. 1471-1). Il est dès lors recommandé de conserver les feuilles de temps, les bulletins et le dossier disciplinaire au moins pendant ces délais, en tenant compte des obligations sociales du cabinet.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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