Dans un réseau de magasins exploité par une même entreprise, le comité social et économique peut être unique ou décliné en comités d’établissement coiffés d’un comité central. Le découpage dépend d’abord d’un accord, puis, à défaut, d’une décision de l’employeur fondée sur l’autonomie de gestion des directeurs de magasin, notamment en matière de personnel. Des représentants de proximité peuvent compléter un découpage large, et une unité économique et sociale permet de réunir plusieurs sociétés d’une même enseigne. Le choix du périmètre conditionne le nombre d’élus, les consultations et le coût du dialogue social, et il peut être contesté devant l’administration puis le juge judiciaire.
Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés (C. trav. art. L. 2311-2). Il est institué au niveau de l’entreprise, et des comités d’établissement ainsi qu’un CSE central sont constitués dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts (C. trav. art. L. 2313-1).
Une enseigne qui exploite plusieurs magasins sous une seule personne morale n’a donc pas nécessairement autant de CSE que de points de vente. Tout dépend du nombre d’établissements distincts retenu, qui n’est pas le nombre de magasins ouverts au public.
Les règles exposées ci-après relèvent du Code du travail. Le fonctionnement du CSE, ses réunions et ses moyens obéissent ensuite au droit commun, quel que soit le découpage adopté.
À défaut d’accord, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts « compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » (C. trav. art. L. 2313-4).
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que caractérise un établissement distinct celui qui présente, « notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service » (Cass. soc. 19-12-2018, n° 18-23.655, publié au Bulletin).
Le directeur de magasin qui recrute, arrête les plannings, accorde les congés et exerce le pouvoir disciplinaire dispose ainsi d’une autonomie qui peut justifier un CSE propre au magasin. À l’inverse, un magasin dont toutes les décisions sociales remontent à une direction régionale sera plus probablement rattaché à un établissement régional.
Les enseignes centralisent souvent la paie, les achats, les procédures et les outils informatiques. La Cour de cassation juge toutefois que « la centralisation de fonctions support ou l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure en elles-mêmes l’autonomie de gestion des responsables d’établissement » (Cass. soc. 22-1-2020, n° 19-12.011, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, l’employeur avait institué un CSE unique et l’administration avait reconnu six établissements distincts, solution approuvée par la Cour. L’argument tiré d’une gestion centralisée ne suffit donc pas, à lui seul, à justifier un CSE unique pour un réseau de magasins.
Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont d’abord déterminés par un accord d’entreprise conclu avec les délégués syndicaux, dans les conditions de majorité de droit commun (C. trav. art. L. 2313-2).
En l’absence d’un tel accord et en l’absence de délégué syndical, un accord peut être conclu entre l’employeur et le CSE, « adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité » (C. trav. art. L. 2313-3). Le texte ne soumet pas cet accord au critère de l’autonomie de gestion, que l’article L. 2313-4 ne mentionne que pour la décision unilatérale de l’employeur.
Faute d’accord, l’employeur décide seul, selon le critère de l’autonomie de gestion (C. trav. art. L. 2313-4). En cas de litige, le nombre et le périmètre sont fixés par l’autorité administrative du siège de l’entreprise ; dans un processus électoral global, cette saisine suspend le processus et proroge les mandats en cours (C. trav. art. L. 2313-5).
La décision administrative ne peut être contestée que devant le juge judiciaire, « à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux » (C. trav. art. L. 2313-5). Le juge doit alors rechercher lui-même, au vu de l’organisation de l’entreprise, le niveau qui caractérise un établissement distinct ; dans une affaire où l’employeur retenait trois CSE et l’administration vingt-quatre, le jugement qui n’avait pas procédé à cette recherche a été cassé (Cass. soc. 11-12-2019, n° 19-17.298, publié au Bulletin).
Pour l’employeur, il est dès lors recommandé de documenter, magasin par magasin, les délégations réellement exercées par les directeurs (recrutement, discipline, plannings, budget) avant de fixer le périmètre, plutôt que de se fonder sur l’organigramme théorique.
Le CSE central exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement ; il est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements (C. trav. art. L. 2316-1).
Chaque CSE d’établissement a « les mêmes attributions que le comité social et économique d’entreprise », dans la limite des pouvoirs confiés au responsable de l’établissement (C. trav. art. L. 2316-20). Un projet national de réorganisation des horaires d’ouverture relève ainsi du CSE central, tandis que sa déclinaison propre à un magasin relève du CSE de l’établissement concerné.
Le CSE central est composé de l’employeur ou de son représentant et d’un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants, élus pour chaque établissement par le CSE d’établissement parmi ses membres (C. trav. art. L. 2316-4).
Sauf accord conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives, le CSE central ne peut dépasser 25 titulaires et 25 suppléants, chaque établissement étant représenté par un seul délégué ou par un ou deux titulaires et un ou deux suppléants (C. trav. art. R. 2316-1). Une enseigne qui retiendrait 30 établissements distincts ne pourrait donc pas, sans un tel accord, attribuer un siège de titulaire à chacun d’eux.
L’accord d’entreprise qui fixe les établissements distincts « peut mettre en place des représentants de proximité » ; il définit leur nombre, leurs attributions, « notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail », leurs modalités de désignation et leurs heures de délégation (C. trav. art. L. 2313-7).
Ces représentants sont membres du CSE ou désignés par lui, pour une durée qui prend fin avec le mandat des élus du comité (C. trav. art. L. 2313-7). Ils permettent de conserver un interlocuteur dans chaque magasin lorsque le CSE est organisé au niveau régional ou national, ce qui répond à une difficulté propre aux réseaux dispersés. Le texte ne prévoit leur mise en place que par l’accord de l’article L. 2313-2, et non par une décision unilatérale de l’employeur.
De nombreuses enseignes exploitent chaque magasin par une société distincte. Lorsqu’une unité économique et sociale (UES) regroupant au moins onze salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place, avec des CSE d’établissement et un CSE central si l’UES comporte au moins deux établissements (C. trav. art. L. 2313-8).
À défaut d’accord sur le découpage, l’un des employeurs mandaté par les autres fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, selon le même critère d’autonomie de gestion, avec le même recours administratif puis judiciaire (C. trav. art. L. 2313-8). Les critères de reconnaissance de l’unité économique et sociale et ses effets lors d’une réorganisation obéissent au droit commun.
L’UES suppose des sociétés liées par une communauté de direction et de personnel ; elle ne se confond pas avec un réseau de magasins indépendants exploités sous une même enseigne. La franchise et le commerce associé laissent en principe chaque exploitant seul employeur de ses salariés, doté de sa propre représentation du personnel selon son effectif.
Pour préparer les élections et négocier le découpage, l’employeur peut s’appuyer sur un accompagnement dans les relations avec le CSE et les élections professionnelles, le nombre de sièges de chaque comité suivant ensuite les règles de composition du CSE.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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