Dans la franchise comme dans le commerce associé, chaque magasin est exploité par un commerçant indépendant, qui est seul l’employeur de ses salariés. Le franchiseur ou la coopérative fournit l’enseigne, le savoir-faire et des normes de réseau, mais il ne devient pas employeur du seul fait de ces contraintes commerciales. Le risque apparaît lorsque la tête de réseau dirige en fait le personnel du magasin ou impose au franchisé des conditions telles que celui-ci relève du statut de gérant de succursale. L’instance de dialogue social propre aux grands réseaux de franchise, créée en 2016, a été abrogée en 2018 et n’existe plus au 13 novembre 2026.
Le Code de commerce ne définit pas la franchise, mais il impose une information précontractuelle à « toute personne qui met à la disposition d’une autre personne un nom commercial, une marque ou une enseigne, en exigeant d’elle un engagement d’exclusivité ou de quasi-exclusivité pour l’exercice de son activité » ; le document d’information et le projet de contrat sont remis 20 jours au moins avant la signature (C. com. art. L. 330-3).
Le commerce associé repose, lui, sur les sociétés coopératives de commerçants détaillants, qui ont pour objet « d’améliorer par l’effort commun de leurs associés les conditions dans lesquelles ceux-ci exercent leur activité commerciale », notamment par la fourniture des marchandises, la mise à disposition d’enseignes et une politique commerciale commune (C. com. art. L. 124-1). Chaque associé reste un commerçant qui exploite son propre magasin.
La qualité d’employeur ne dépend pas de l’enseigne affichée sur la vitrine, mais du lien de subordination, que la Cour de cassation définit comme « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cass. soc. 4-3-2020, n° 19-13.316, publié au Bulletin).
C’est donc le franchisé, ou l’associé de la coopérative, qui embauche, fixe les plannings, paie les salaires et exerce le pouvoir disciplinaire. Il applique la convention collective correspondant à l’activité principale de son entreprise, selon les règles de détermination de la convention collective applicable, et non celle que le franchiseur applique à son propre personnel.
La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216), étendue par arrêté du 26 juillet 2002, exclut de son champ le personnel des magasins tenus par des gérants mandataires non salariés, régis par les articles L. 7322-1 et suivants du Code du travail (CCN commerce à prédominance alimentaire art. 1.1).
La convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 (IDCC 1517), mise à jour par l’avenant du 9 mai 2012 étendu par arrêté du 18 décembre 2013, ne comporte pas de stipulation comparable dans son article de champ d’application, dans sa rédaction issue de l’avenant n° 14 du 3 octobre 2023 (CCN commerces de détail non alimentaires chap. Ier art. 1er). Dans les deux cas, le statut de l’exploitant et celui de ses salariés relèvent d’abord du Code du travail.
Le coemploi permet à des salariés d’agir contre une entreprise qui n’est pas leur employeur contractuel. Par un arrêt publié du 25 novembre 2020, la Cour de cassation a jugé que, hors lien de subordination, une société d’un groupe n’est coemployeur que s’il existe, au-delà de la coordination économique et de l’état de domination économique, « une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière » (Cass. soc. 25-11-2020, n° 18-13.769, publié au Bulletin).
Ce critère a été formulé pour les groupes de sociétés. Sa transposition à un réseau de franchise, où le franchiseur ne détient en principe pas le capital du franchisé, n’a pas été tranchée par un arrêt publié de la chambre sociale, et sa portée dans ce contexte reste à préciser.
Les normes d’agencement, l’assortiment, les campagnes promotionnelles et les audits de qualité relèvent de la coordination commerciale propre à la franchise. Le risque naît lorsque la tête de réseau intervient dans la gestion du personnel du magasin : choix des recrutements, validation des licenciements, fixation des salaires, sanctions données directement aux salariés du franchisé.
Lorsque le franchiseur donne lui-même des ordres aux salariés du magasin et en contrôle l’exécution, la question n’est plus celle du coemploi mais celle d’un lien de subordination direct, apprécié selon la définition rappelée ci-dessus (Cass. soc. 4-3-2020, n° 19-13.316, publié au Bulletin). Pour la tête de réseau, il est dès lors recommandé de limiter ses outils de pilotage aux indicateurs commerciaux et de laisser au franchisé la maîtrise des décisions relatives à son personnel.
Le franchisé lui-même peut revendiquer l’application du Code du travail. Est gérant de succursale toute personne dont la profession consiste essentiellement à vendre des marchandises « qui leur sont fournies exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise », dans un local « fourni ou agréé par cette entreprise » et « aux conditions et prix imposés par cette entreprise » (C. trav. art. L. 7321-2). Le Code du travail s’applique alors à ces gérants dans la mesure prévue par le titre qui leur est consacré (C. trav. art. L. 7321-1).
Lorsque ces conditions sont réunies, le statut s’applique « quelles que soient les énonciations du contrat » et « sans qu’il soit besoin d’établir l’existence d’un lien de subordination » (Cass. soc. 4-12-2001, n° 99-41.265, publié au Bulletin). Le statut de gérant de succursale obéit à des règles propres, qui déterminent les obligations de la tête de réseau à l’égard de l’exploitant.
Par un arrêt publié du 16 septembre 2015, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi d’un franchiseur contre l’arrêt qui avait reconnu ce statut à la franchisée d’un institut de beauté (Cass. soc. 16-9-2015, n° 14-17.371, publié au Bulletin). La cour d’appel avait relevé que la vente des produits du réseau représentait de 84,7 % à 86,3 % du chiffre d’affaires, que le local restait agréé, que les conditions d’exploitation étaient imposées dans le détail et que les prix figuraient sur les supports publicitaires du réseau.
La Cour a jugé inopérant l’argument tiré du droit européen de la concurrence : l’exemption des pratiques de prix est sans lien avec la prise en compte, au titre du Code du travail, de prix imposés aux gérants (Cass. soc. 16-9-2015, n° 14-17.371, publié au Bulletin). Le franchiseur a ainsi été condamné, sur un salaire de référence de 2 687 euros, à verser 33 240 euros de rappel d’heures supplémentaires, 8 736 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement et 35 000 euros de dommages-intérêts.
En dehors du statut de gérant de succursale, le contrat de franchise peut être requalifié en contrat de travail si le franchisé exerce en réalité son activité sous l’autorité du franchiseur, qui lui donne des ordres, en contrôle l’exécution et sanctionne ses manquements (Cass. soc. 4-3-2020, n° 19-13.316, publié au Bulletin). La même logique de requalification en salariat expose en outre la tête de réseau à un redressement de cotisations.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, avait prévu, dans son article 64, non codifié, une instance de dialogue social commune aux réseaux d’exploitants d’au moins 300 salariés en France liés par un contrat de franchise, présidée par le franchiseur et mise en place par accord (L. n° 2016-1088 du 8-8-2016, art. 64).
La loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises pour le renforcement du dialogue social dispose : « L’article 64 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels est abrogé » (L. n° 2018-217 du 29-3-2018, art. 7). Selon Légifrance, la seule version de l’article 64 a été en vigueur du 10 août 2016 au 1er avril 2018.
Au 13 novembre 2026, aucun texte publié au Journal officiel n’a rétabli d’instance comparable, et le Code du travail ne comporte aucune disposition sur la représentation du personnel propre aux réseaux de franchise. Chaque franchisé met donc en place son propre comité social et économique selon son effectif, comme dans les réseaux de magasins exploités par une seule entreprise, mais sans comité commun au réseau, sauf reconnaissance d’une unité économique et sociale entre sociétés réellement liées.
Lors de la fermeture ou de la cession d’un magasin franchisé, c’est également le franchisé, employeur, qui supporte les obligations sociales, sous réserve d’une requalification ou d’un coemploi. Un audit des pratiques de la tête de réseau permet de vérifier que les contrats et les outils de pilotage ne franchissent pas ces limites.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
