L’unité économique et sociale, ou UES, regroupe des sociétés juridiquement distinctes qui forment, en raison d’une direction commune, d’activités liées et d’une communauté de salariés, un cadre unique de représentation du personnel. Elle est reconnue par accord collectif ou par décision de justice et oblige à mettre en place un comité social et économique commun, sans devenir l’employeur des salariés. Une acquisition, une cession ou une fusion entre sociétés du groupe modifie la composition de l’UES et conduit à réviser son périmètre, par une négociation à laquelle toutes les organisations syndicales représentatives des entités concernées doivent être invitées. La restructuration a aussi des effets sur les mandats en cours, sur le transfert des salariés protégés et, lorsque la décision de licencier est prise au niveau de l’UES, sur l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.
Une UES peut être reconnue au sein d’un groupe entre des entités juridiquement distinctes, « qu’elles soient ou non dotées de la personnalité morale ». Il faut caractériser, d’une part, « une concentration des pouvoirs de direction à l’intérieur du périmètre considéré ainsi qu’une similarité ou une complémentarité des activités », d’autre part, « une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et de conditions de travail similaires pouvant se traduire en pratique par une certaine mutabilité des salariés » (Cass. soc. 21-11-2018, n° 16-27.690, publié au Bulletin).
La Cour de cassation a ainsi censuré l’arrêt qui refusait d’intégrer à l’UES, faute de personnalité morale, la succursale française d’une société italienne.
Depuis le 1er janvier 2018, l’UES est « reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes » (C. trav. art. L. 2313-8). La reconnaissance ou la modification conventionnelle de l’UES résulte d’un accord collectif signé, « aux conditions de droit commun, par les syndicats représentatifs au sein des entités faisant partie de cette UES », et relève d’une négociation distincte de celle du protocole d’accord préélectoral (Cass. soc. 14-11-2013, n° 13-12.712).
Cet arrêt a été rendu sous l’empire des anciennes règles de majorité. Depuis le 1er mai 2018 pour la généralité des accords, l’accord d’entreprise doit être signé par des organisations représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires, ou à défaut approuvé par les salariés (C. trav. art. L. 2232-12). L’application de cette règle à l’accord de reconnaissance paraît découler de la formule « conditions de droit commun », sans que la Cour de cassation l’ait formulée en ces termes.
À défaut d’accord, l’UES est reconnue par le juge. Par un arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de cassation a jugé la demande indéterminée et le jugement susceptible d’appel, revenant sur sa jurisprudence qui retenait le dernier ressort pour une demande née d’un litige électoral, au motif que, depuis la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la reconnaissance ne peut plus être demandée à l’occasion d’un tel contentieux (Cass. soc. 31-1-2012, n° 11-20.232). L’action est réservée aux personnes appartenant à la collectivité de travail : un salarié licencié, qui n’appartenait plus à aucune des sociétés au jour de sa demande, a été jugé sans qualité pour agir (Cass. soc. 16-11-2010, n° 09-40.555).
L’UES « n’a pas la personnalité morale » et ne se substitue pas aux sociétés qui la composent. Un accord de reconnaissance peut créer des obligations pour ces sociétés au-delà de la représentation du personnel, mais il « ne peut faire d’une unité économique et sociale l’employeur des salariés » (Cass. soc. 16-12-2008, n° 07-43.875).
Le passage d’un salarié d’une société de l’UES à une autre reste donc un changement d’employeur, qui suppose son accord hors des cas où la loi impose le transfert du contrat ; il relève des règles de la mobilité intra-groupe hors transfert légal (Cass. soc. 16-12-2008, n° 07-43.875). Certaines obligations sont toutefois organisées au niveau de l’UES : les entreprises d’une UES composée d’au moins 50 salariés doivent garantir le droit de leurs salariés à participer aux résultats (C. trav. art. L. 3322-2) et mettre en place la participation par un accord unique ou par des accords distincts couvrant l’ensemble de leurs salariés (C. trav. art. R. 3322-2) ; le sort de ces accords lors d’une restructuration relève des règles de l’intéressement et de la participation après un transfert.
L’intégration dans l’UES d’une société acquise par le groupe passe par la révision de l’accord de reconnaissance ou par une décision de justice (C. trav. art. L. 2313-8). Dans l’affaire Capgemini, la société tête de l’UES avait engagé le 13 novembre 2020, après l’acquisition du groupe Altran, une négociation sur l’extension du périmètre aux sociétés acquises, en excluant un syndicat qui n’atteignait pas 10 % des suffrages à l’échelle de l’ensemble des entreprises.
Par un arrêt du 6 mars 2024, publié au Bulletin et au Rapport annuel, la Cour de cassation a jugé que l’accord portant reconnaissance d’une UES n’est pas un accord interentreprises, de sorte que les règles de représentativité propres à ces accords ne s’appliquent pas. L’accord de révision ne l’étant pas davantage, toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans les entités concernées doivent être invitées à la négociation (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-13.672).
Il est dès lors recommandé, avant toute acquisition, de vérifier si l’accord d’UES prévoit une clause d’actualisation du périmètre et de dresser la liste des organisations représentatives dans chacune des sociétés appelées à composer l’UES, entrantes comprises.
Lorsque le comité d’entreprise, instance élue de représentation du personnel à laquelle a succédé le comité social et économique (CSE), était mis en place au niveau de l’UES, la Cour de cassation a jugé que la cession d’une société de l’UES constituait un transfert partiel d’activité, de sorte que le transfert d’un salarié protégé exigeait l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-24.005). Cet arrêt vise l’ancien comité d’entreprise ; les conditions du transfert d’un salarié protégé doivent être examinées avant la date de cession.
Les fusions internes appellent une mise à jour du périmètre. Dans l’UES Generali, l’accord du 16 novembre 2012 a ainsi été actualisé le 26 novembre 2015 du fait de l’absorption d’une société par une autre et de l’entrée d’une nouvelle société dans le périmètre (Cass. soc. 21-11-2018, n° 16-27.690, publié au Bulletin). Lorsque toutes les sociétés sont absorbées par une seule, la condition d’entreprises « juridiquement distinctes » posée par l’article L. 2313-8 paraît cesser d’être remplie, la représentation relevant alors des règles de l’entreprise unique ; la Cour de cassation ne paraît pas avoir précisé les modalités de cette transition. Les effets de la fusion de sociétés sur les salariés obéissent par ailleurs au droit commun du transfert.
En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1, le mandat des élus du CSE et des représentants syndicaux de l’entreprise qui fait l’objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique ; si elle devient un établissement, le mandat des représentants syndicaux subsiste et celui des élus « se poursuit jusqu’à son terme ». Pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise d’accueil, la durée du mandat des élus peut être réduite ou prorogée par accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives des établissements absorbés ou, à défaut, les élus du CSE intéressé (C. trav. art. L. 2314-35).
À propos d’une réorganisation du groupe Darty du 1er août 2013, au sein d’une UES, la Cour de cassation a jugé, sous l’empire des anciens textes, que les mandats d’une entité transférée ne sont maintenus que si elle conserve son autonomie, et que l’accord alignant la date des élections sur celle de l’entreprise d’accueil peut être conclu aux conditions de l’article L. 2232-12, sans unanimité (Cass. soc. 17-12-2014, n° 14-14.917). L’employeur a intérêt à anticiper le sort du CSE après un transfert dans l’accord de révision de l’UES.
Un CSE commun doit être mis en place dans l’UES qui regroupe au moins 11 salariés. Lorsque l’UES comporte au moins deux établissements, des CSE d’établissement et un CSE central doivent être constitués (C. trav. art. L. 2313-8).
Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par un accord d’entreprise conclu au niveau de l’UES ; à défaut, et en l’absence de délégué syndical désigné à ce niveau, par un accord avec le CSE adopté à la majorité des membres titulaires élus ; à défaut encore, par l’un des employeurs mandatés par les autres (C. trav. art. L. 2313-8). Les organisations syndicales représentatives ou ayant constitué une section syndicale dans l’UES peuvent contester cette décision devant l’autorité administrative dans les 15 jours de leur information (C. trav. art. R. 2313-4). Une restructuration conduit souvent à revoir ce découpage.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation de l’entreprise, notamment sur « la modification de son organisation économique ou juridique » (C. trav. art. L. 2312-8), selon les règles de la consultation du CSE sur un projet de transfert.
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou à en limiter le nombre, est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le projet concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours (C. trav. art. L. 1233-61). Ces conditions s’apprécient au niveau de l’entreprise que dirige l’employeur, sauf lorsque la décision de licencier a été prise au niveau de l’UES ; un jugement de reconnaissance frappé d’appel et non assorti de l’exécution provisoire ne peut toutefois servir de base à cette appréciation (Cass. soc. 28-9-2022, n° 21-19.092). Cet arrêt applique ces textes dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, complétant les ordonnances de septembre 2017 sur le dialogue social, et sa portée sous les textes actuels reste à confirmer.
Soit une UES composée de trois sociétés de 40, 35 et 25 salariés, soit 100 salariés. Un projet de 12 licenciements décidé par la direction commune sur 30 jours impose un PSE si la décision de licencier a été prise au niveau de l’UES, alors qu’aucune des trois sociétés n’atteint isolément 50 salariés. La procédure de licenciement économique applicable dépend donc du niveau où la décision a été prise, qu’il est prudent de documenter dès la préparation du projet.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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