La cession d’un magasin à un repreneur entraîne en principe le transfert automatique des contrats de travail des salariés qui y sont affectés, sans licenciement ni accord des salariés. Sa fermeture définitive, en revanche, ne justifie un licenciement économique que si elle correspond à la cessation complète de l’activité de l’employeur ou si elle est imposée par des difficultés économiques, des mutations technologiques ou la sauvegarde de la compétitivité. La fermeture d’un seul point de vente dans un réseau de magasins n’est donc pas, à elle seule, un motif économique. Les conventions collectives du secteur ajoutent des règles propres sur l’indemnité de licenciement et la prime annuelle.
« Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). La vente du fonds de commerce d’un magasin, sa mise en location-gérance ou l’apport du point de vente à une autre société entrent typiquement dans ces prévisions, dès lors qu’une entité économique autonome est transférée et conserve son identité.
Les conditions du transfert, notamment la notion d’entité économique autonome et le cas des opérations de cession de fonds, de titres ou de fusion, relèvent du droit commun. Dans le commerce, la question se pose souvent lors du passage d’un magasin intégré en franchise, ou d’un franchisé à un autre, selon les règles propres à la franchise et au commerce associé.
Le repreneur reprend les salariés avec leur ancienneté, leur qualification et leur rémunération. Un licenciement prononcé par le cédant pour éviter le transfert est privé d’effet, selon les règles du licenciement prononcé à l’occasion du transfert.
Dans les petites et moyennes entreprises, la cession du fonds ou des titres peut en outre imposer une information préalable des salariés en cas de cession, à organiser avant la signature.
Lorsque le repreneur relève d’une autre convention collective, par exemple lorsqu’un supermarché soumis à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216), étendue par arrêté du 26 juillet 2002, est repris par une entreprise relevant de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 (IDCC 1517), mise à jour par l’avenant du 9 mai 2012 étendu par arrêté du 18 décembre 2013, ou d’une autre branche, le statut collectif est mis en cause selon les règles générales du transfert. Il est recommandé de chiffrer, avant la reprise, les écarts entre les deux conventions (préavis, indemnités, primes, temps partiel).
Le licenciement pour motif économique peut résulter notamment de « la cessation d’activité de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1233-3). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a précisé que « seule une cessation complète de l’activité de l’employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement », à condition qu’elle ne soit pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de l’employeur (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-21.183).
Le commerçant indépendant qui exploite un seul magasin et le ferme définitivement cesse donc son activité : la fermeture constitue en elle-même le motif économique, sans qu’il soit nécessaire de démontrer des difficultés. Il doit néanmoins respecter la procédure de licenciement économique et l’obligation de reclassement.
Lorsque l’entreprise exploite plusieurs magasins, la fermeture de l’un d’eux est une cessation partielle d’activité. Elle ne justifie un licenciement économique qu’en cas de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, « peu important que la fermeture d’un établissement de l’entreprise résulte de la décision d’un tiers » (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-21.183). Dans cette affaire, la fermeture d’un hôtel décidée à la suite d’une décision d’un tiers ne suffisait pas à caractériser un motif économique.
La solution vaut pour un point de vente dont le bail commercial n’est pas renouvelé ou dont le centre commercial ferme : l’employeur doit établir un motif économique au niveau de l’entreprise, ou du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe lorsqu’elle appartient à un groupe (C. trav. art. L. 1233-3). La cessation d’activité d’une société d’un groupe n’est elle-même une cause économique qu’à la condition d’être justifiée par des difficultés, une mutation technologique ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe (Cass. soc. 18-1-2011, n° 09-69.199).
Un exemple illustre l’enjeu : une enseigne de 12 boutiques ferme le 31 janvier 2027 son magasin d’un centre commercial dont le bail n’est pas renouvelé, alors que son chiffre d’affaires global progresse. Faute de difficultés ou de menace sur la compétitivité, les licenciements risquent d’être jugés sans cause réelle et sérieuse ; la mutation des salariés vers les autres boutiques doit alors être recherchée en priorité.
L’appréciation du motif économique du licenciement, la procédure de licenciement économique selon l’effectif et l’obligation de reclassement relèvent du droit commun. Dans un réseau, la recherche de reclassement porte en pratique d’abord sur les postes disponibles dans les autres magasins.
L’indemnité de licenciement des employés et des agents de maîtrise est majorée de 20 % en cas de licenciement économique d’un salarié de plus de 50 ans, sauf notamment lorsque le salarié accepte un reclassement avec l’aide de l’employeur ou est indemnisé jusqu’à sa retraite à taux plein (CCN commerce à prédominance alimentaire annexe I art. 7 ; CCN commerce à prédominance alimentaire annexe II art. 7). Le cadre licencié pour motif économique « âgé d’au moins 50 ans » a droit, selon la formule la plus avantageuse, à l’indemnité légale ou à une majoration de 20 % de son indemnité conventionnelle, sous les mêmes exceptions (CCN commerce à prédominance alimentaire annexe III art. 7).
Pour une employée de 54 ans dont l’indemnité de licenciement s’élève à 3 732,99 euros, la majoration porte l’indemnité à 4 479,59 euros (3 732,99 x 1,20). La condition de présence dans l’entreprise au moment du versement de la prime annuelle est en outre écartée en cas de licenciement économique, la prime étant alors calculée prorata temporis ; la condition de 1 an d’ancienneté demeure (CCN commerce à prédominance alimentaire art. 3.6).
L’indemnité conventionnelle de licenciement est due en cas de licenciement économique dans les mêmes conditions qu’en cas de licenciement pour motif personnel, sans majoration propre relevée dans l’article lu (CCN commerces de détail non alimentaires chap. VI art. 4). Le calcul suit les règles de l’indemnité de licenciement dans le commerce de détail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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