Pour vérifier qu’un salarié est payé au moins au Smic, l’employeur ne compare pas le seul salaire de base, ni l’ensemble de la rémunération brute : il retient le salaire correspondant à une heure de travail effectif, augmenté des avantages en nature et des primes qui sont de fait un complément de salaire. Les primes liées au travail du salarié, individuel ou collectif, sont incluses. Les remboursements de frais, les majorations légales pour heures supplémentaires, la prime de transport, la prime d’ancienneté, la prime d’assiduité et la rémunération des pauses sont en revanche exclus. Une erreur de tri conduit à des rappels de salaire et expose l’employeur à une contravention par salarié sous-payé.
Le salarié majeur dont le salaire horaire contractuel devient inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), fixé à 12,31 euros l’heure depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er), reçoit de son employeur un complément calculé pour porter sa rémunération à ce montant (C. trav. art. D. 3231-5).
Le salaire horaire à prendre en considération « est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire » (C. trav. art. D. 3231-6). La durée du travail effectif est elle-même définie comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav. art. L. 3121-1).
La comparaison se fait donc en deux temps : déterminer les heures de travail effectif de la période, puis additionner les seules sommes qui rémunèrent ces heures. La notion de temps de travail effectif commande ainsi le dénominateur du calcul.
La jurisprudence retient les sommes versées en contrepartie du travail et écarte celles qui rémunèrent autre chose que la prestation de travail elle-même. Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que le complément de métier prévu par une convention collective et versé en plus du salaire de base, en contrepartie du travail, doit être pris en compte pour le calcul du Smic (Cass. soc. 14-11-2012, n° 11-14.862, publié au Bulletin).
À l’inverse, les primes qui « ne sont pas la contrepartie du travail et dont la détermination dépend de facteurs généraux sur lesquels les salariés n’influent pas » sont exclues du salaire à comparer au Smic (Cass. soc. 13-7-2010, n° 09-42.890, publié au Bulletin). Le nom donné à la prime est indifférent : seul compte ce qu’elle rémunère.
Le salaire de base et les éléments accessoires de la rémunération ne sont pas traités de la même façon : le salaire de base correspondant à l’horaire de travail effectif est toujours retenu. Les avantages en nature le sont aussi, le texte les visant expressément (C. trav. art. D. 3231-6) ; lorsque la nourriture ou le logement font habituellement partie de la rémunération, le salaire minimum en espèces se calcule en déduisant du Smic la valeur fixée pour ces avantages (C. trav. art. D. 3231-9).
Cette déduction suppose toutefois que l’avantage ne soit pas gratuit en vertu d’une convention collective. La Cour de cassation a censuré, par un arrêt publié, la cour d’appel qui avait déduit du Smic la valeur du logement d’un jardinier-gardien alors que la convention collective applicable interdisait toute retenue à ce titre (Cass. soc. 21-11-2012, n° 11-10.258, publié au Bulletin).
Les primes qui dépendent du rendement ou de la production du salarié sont incluses, même lorsque leur montant varie. La Cour de cassation a ainsi jugé, par un arrêt publié, qu’une prime « déterminée en fonction du tonnage produit auquel participait le salarié » constitue la contrepartie de son travail et doit être prise en compte au titre du Smic, alors que les juges du fond l’avaient écartée en raison de son montant variable et de son calcul sur le rendement global d’une équipe (Cass. soc. 4-2-2015, n° 13-18.523, publié au Bulletin).
L’employeur qui entend intégrer une prime doit cependant pouvoir démontrer son lien avec le travail. Selon un arrêt non publié, la cour d’appel qui retient une prime de productivité au seul motif qu’elle est versée chaque mois, sans caractériser en quoi elle est versée en contrepartie ou à l’occasion du travail, prive sa décision de base légale (Cass. soc. 8-9-2021, n° 20-16.120). La régularité du versement ne suffit donc pas.
Les primes prévues par la convention collective ou le contrat de travail doivent dès lors être examinées une par une, à partir de leur objet et de leurs conditions d’attribution.
Sont exclues « les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport » (C. trav. art. D. 3231-6). Le salaire de base des heures supplémentaires reste en revanche dans la comparaison, puisqu’il rémunère des heures de travail effectif ; seule la majoration légale en est retirée.
Pour la rémunération mensuelle minimale due aux salariés à temps plein, les avantages en nature et les majorations ayant le caractère de fait d’un complément de salaire sont de même retenus, à l’exclusion des remboursements de frais et de la prise en charge des frais de transport (C. trav. art. R. 3232-1).
Par un arrêt publié, la chambre criminelle de la Cour de cassation a jugé que la prime d’ancienneté, « liée à la stabilité du salarié au sein de l’entreprise », et la prime d’assiduité, dont l’attribution revêt « un caractère aléatoire », ne sont pas des compléments de salaire de fait et sont exclues du calcul du Smic ; elle a également approuvé l’exclusion d’une prime de treizième mois payable annuellement (Cass. crim. 27-1-1987, n° 84-95.098, publié au Bulletin). L’arrêt a été rendu sous l’empire d’un article ancien dont la rédaction a été reprise à l’identique par l’article D. 3231-6.
La chambre sociale a précisé, par un arrêt publié, que des primes de vacances et de fin d’année versées en contrepartie ou à l’occasion du travail constituent « pour les mois où elles étaient versées un élément de salaire entrant dans le calcul du salaire minimum de croissance » (Cass. soc. 2-3-1994, n° 89-45.881, publié au Bulletin). Un treizième mois et les primes annuelles ne complètent donc le salaire que du mois de leur versement et ne peuvent combler l’insuffisance des autres mois. Lorsque l’employeur fractionne une prime annuelle pour compenser un salaire de base insuffisant, le risque est réel que le juge refuse de l’intégrer, comme l’avait relevé la cour d’appel dans l’affaire jugée en 1987.
La rémunération forfaitaire des pauses n’entre pas dans la comparaison lorsque, pendant ces pauses, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur (Cass. soc. 13-7-2010, n° 09-42.890, publié au Bulletin). La chambre criminelle a précisé que ces primes ne correspondent ni à un travail effectif ni à un complément de salaire de fait, même lorsqu’elles sont versées de façon uniforme et systématique, et que l’employeur qui les intègre s’expose à la contravention de paiement de salaires inférieurs au Smic (Cass. crim. 15-2-2011, n° 10-83.988, publié au Bulletin).
Une pause pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l’employeur constitue en revanche du temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-2) ; sa rémunération rejoint alors le salaire des heures travaillées.
Un salarié travaille 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, et perçoit en octobre 2026 un salaire de base de 1 790 euros, une prime individuelle de rendement de 50 euros, une prime d’ancienneté de 60 euros et un remboursement forfaitaire de frais de 40 euros. Le salaire à comparer est de 1 840 euros (1 790 + 50), la prime d’ancienneté et les frais étant exclus.
Le Smic mensuel pour 35 heures est de 1 867,02 euros depuis le 1er juin 2026 (12,31 x 151,67). L’employeur doit donc un complément de 27,02 euros pour le mois (1 867,02 - 1 840), alors qu’une addition de tous les éléments bruts aurait laissé croire à une rémunération de 1 940 euros, supérieure au Smic.
La comparaison avec le Smic ne se confond pas avec la comparaison avec le salaire minimum de la convention collective, dont l’assiette est d’abord fixée par la convention elle-même. Les salaires minima hiérarchiques fixés par les conventions collectives peuvent ainsi inclure ou exclure des primes selon des règles propres à chaque branche.
Le paiement de salaires inférieurs au Smic est puni de l’amende des contraventions de la cinquième classe, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés (C. trav. art. R. 3233-1). Le salarié peut en outre réclamer le complément sur les trois dernières années (C. trav. art. L. 3245-1), dans le cadre d’une action en rappel de salaire.
Il est dès lors recommandé de documenter, pour chaque prime, son objet, son mode de calcul et son lien avec le travail, et de refaire la vérification à chaque revalorisation du Smic, prime par prime, plutôt que sur le seul brut total.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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