Les entreprises des services de l’automobile confrontées à une baisse durable d’activité ont pu recourir à l’activité partielle de longue durée rebond en s’appuyant sur l’accord de branche du 23 octobre 2025, étendu en décembre 2025, au moyen d’un document unilatéral homologué par l’administration. Ce dispositif permet de réduire l’horaire de travail jusqu’à 40 % pendant 18 mois au plus, en contrepartie d’engagements de maintien dans l’emploi et de formation. Les demandes devaient être transmises au plus tard le 28 février 2026, mais les documents homologués continuent de produire effet et peuvent encore être adaptés. Le licenciement pour motif économique d’un salarié couvert par ces engagements expose l’employeur au remboursement des allocations perçues.
L’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) a été instituée par la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 pour assurer le maintien dans l’emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. L’employeur doit conclure un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou s’appuyer sur un accord de branche étendu en élaborant un document après consultation du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, lorsqu’il existe (L. n° 2025-127 du 14-2-2025, art. 193).
L’accord est validé et le document homologué par l’autorité administrative, qui dispose de 15 jours pour l’accord et de 21 jours pour le document ; son silence vaut décision favorable. Le dispositif ne s’applique qu’aux accords et documents transmis à l’administration entre le 1er mars 2025 et le 28 février 2026 au plus tard ; des avenants de révision et des documents d’adaptation peuvent toutefois être transmis après cette date (L. n° 2025-127 du 14-2-2025, art. 193). Le régime de l’activité partielle de droit commun s’applique pour le surplus, selon les règles exposées avec les alternatives au licenciement économique.
La convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 (IDCC 1090), étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dite convention des services de l’automobile, a été complétée par un accord du 23 octobre 2025 relatif à l’APLD-R. Cet accord a été étendu par un arrêté du 11 décembre 2025, publié au Journal officiel du 19 décembre 2025, avec effet à cette date (Arrêté du 11-12-2025 art. 1er et 2). Il est entré en vigueur le lendemain de cette publication, soit le 20 décembre 2025 (Accord du 23-10-2025 relatif à l’APLD-R art. 11).
L’accord vise toutes les activités de la branche et tous les salariés, quel que soit leur contrat ; les cadres dirigeants n’y sont intégrés que pour les périodes de suspension totale d’activité. Le placement ne peut pas être individualisé, mais un roulement est admis au sein d’une même unité de travail (Accord du 23-10-2025 relatif à l’APLD-R art. 2, 3 et 4). L’accord ne comporte aucune stipulation propre aux entreprises de moins de 50 salariés (Accord du 23-10-2025 relatif à l’APLD-R art. 8).
Une entreprise couverte par un document d’APLD-R ne peut pas bénéficier en même temps d’un dispositif d’activité partielle de longue durée, et un même salarié ne peut pas cumuler, sur une même période, l’APLD-R et l’activité partielle de droit commun (Accord du 23-10-2025 relatif à l’APLD-R art. 5.1 et 5.2). L’accord précise qu’il est sans incidence sur l’accord de branche du 14 octobre 2021 relatif à l’activité partielle de longue durée (Accord du 23-10-2025 relatif à l’APLD-R art. 1er).
Compte tenu de la date d’entrée en vigueur de l’accord, les entreprises de la branche n’ont disposé que de quelques semaines pour transmettre un document unilatéral. Depuis le 1er mars 2026, le dispositif ne peut plus être mis en place dans une nouvelle entreprise, mais les dispositifs existants continuent de s’appliquer et les documents peuvent être modifiés (code.travail.gouv.fr, APLD rebond, mise à jour du 1-6-2026).
L’accord de branche fixe son propre terme au 28 février 2028 et n’admet l’adaptation des documents que dans le respect de cette durée (Accord du 23-10-2025 relatif à l’APLD-R art. 7). Le décret retient une durée de 24 mois consécutifs à compter d’une date comprise entre le premier jour du mois de transmission de la demande et le premier jour du troisième mois civil suivant (D. n° 2025-338 du 14-4-2025, art. 10) : une demande transmise en février 2026 permet un début au 1er mai 2026 et une fin au 30 avril 2028, date que retient l’administration. Pour un document adossé à l’accord de branche, il paraît donc prudent de ne pas prévoir de période chômée au-delà du 28 février 2028.
Avant d’établir un document unilatéral, l’employeur doit engager une négociation lorsqu’une ou plusieurs organisations syndicales sont présentes dans l’entreprise (Accord du 23-10-2025 relatif à l’APLD-R art. 1er). Le document doit comporter :
Le document est transmis à l’administration avec l’avis préalable du CSE ; à défaut d’avis dans le délai imparti, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif. L’employeur informe le CSE au moins tous les trois mois de la mise en oeuvre du dispositif (Accord du 23-10-2025 relatif à l’APLD-R art. 6.8 et 6.10).
La réduction de l’horaire ne peut dépasser 40 % de la durée légale, ou de la durée collective ou contractuelle si elle est inférieure, appréciée sur la durée d’application ; elle peut être portée à 50 % au plus sur décision de l’administration, dans des cas exceptionnels (Accord du 23-10-2025 relatif à l’APLD-R art. 6.3 ; D. n° 2025-338 du 14-4-2025, art. 4). L’indemnisation est accordée dans la limite de 18 mois, consécutifs ou non, sur une durée d’application de 24 mois consécutifs, par autorisations successives de 6 mois (D. n° 2025-338 du 14-4-2025, art. 10 et 12).
Le salarié reçoit une indemnité horaire égale à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) ; elle est portée à 100 % de la rémunération nette pendant les actions de formation suivies sur les heures chômées (D. n° 2025-338 du 14-4-2025, art. 17). L’employeur perçoit une allocation égale à 60 % de la même rémunération, dans la même limite, avec un plancher de 9,52 euros par heure dans la version en vigueur depuis le 7 mars 2026 (D. n° 2025-338 du 14-4-2025, art. 18). Depuis le 1er juin 2026, le Smic est de 12,31 euros l’heure (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er).
Un réceptionnaire à temps plein, rémunéré 15 euros brut de l’heure, voit son horaire réduit de 30 % sur un mois de 151,67 heures, soit 45,5 heures chômées. Il perçoit 477,75 euros d’indemnité (45,5 x 15 x 70 %) ; l’employeur reçoit 409,50 euros d’allocation (45,5 x 15 x 60 %) et conserve à sa charge 68,25 euros.
Les engagements de maintien dans l’emploi portent au minimum sur les salariés inclus dans le périmètre du document et s’appliquent, pour chacun, pendant une durée au moins égale à la durée d’application du dispositif (Accord du 23-10-2025 relatif à l’APLD-R art. 6.5). Les engagements de formation visent les actions de développement des compétences, en particulier celles qui conduisent à un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou à un titre de la branche (Accord du 23-10-2025 relatif à l’APLD-R art. 6.6).
L’administration demande le remboursement des allocations pour chaque salarié du périmètre licencié pour motif économique pendant la durée d’application du document (D. n° 2025-338 du 14-4-2025, art. 21). Ce remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe (D. n° 2025-338 du 14-4-2025, art. 22). Avant tout projet de suppression d’emploi, l’employeur doit donc vérifier si les salariés visés figurent dans le périmètre du document et si la période d’engagement est expirée.
La convention des services de l’automobile ne comporte pas de procédure propre au licenciement économique, qui relève du Code du travail. Le motif économique suppose une suppression ou une transformation d’emploi, ou une modification refusée d’un élément essentiel du contrat, consécutive notamment à des difficultés économiques caractérisées par la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires sur une durée qui varie selon l’effectif, d’un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés à quatre trimestres consécutifs à partir de 300 salariés (C. trav. art. L. 1233-3).
L’employeur doit rechercher le reclassement du salarié sur les emplois disponibles en France dans l’entreprise et dans les entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation du personnel (C. trav. art. L. 1233-4). Pour un groupe de distribution qui détient plusieurs concessions, cette obligation de reclassement s’étend aux autres sociétés du groupe, au sens du Code de commerce, entre lesquelles la permutation du personnel est possible ; la procédure de licenciement économique varie selon le nombre de salariés concernés. Le salarié licencié perçoit l’indemnité de licenciement dans l’automobile, calculée selon les règles de la convention.
L’article 4.12 de la convention, consacré à la rupture amiable, déclare applicables aux agents de maîtrise et aux cadres les stipulations de l’article 2.14 (CCN services de l’automobile art. 4.12). L’article 2.14 a reçu cet objet en 2004, lorsque l’ancien article 2.15 « Rupture amiable du contrat de travail » a été renuméroté (Avenant n° 39 du 18-2-2004 art. 2), puis il a été supprimé en 2009 (Avenant n° 55 du 15-7-2009 art. 12).
L’article 4.12, resté en vigueur, renvoie donc à une stipulation qui n’existe plus et paraît dépourvu de portée ; la Cour de cassation ne semble pas s’être prononcée sur ce point. La rupture d’un commun accord relève dès lors des règles légales, notamment de la rupture conventionnelle, qui ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (C. trav. art. L. 1237-11).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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