La mobilité intra-groupe d’un salarié, c’est-à-dire son passage d’une société du groupe à une autre sans transfert d’une entité économique autonome, constitue un changement d’employeur qui ne peut lui être imposé. Elle suppose son accord exprès, donné au moment de la mobilité, et la clause par laquelle il accepterait par avance toute mutation dans une autre société du groupe est nulle. L’employeur peut aussi recourir au prêt de main-d’œuvre à but non lucratif, qui maintient le contrat avec la société d’origine, ou à la mise à disposition d’une filiale étrangère, qui oblige la société mère, en cas de licenciement par la filiale, à rapatrier et reclasser le salarié. Le dispositif retenu détermine l’employeur, l’ancienneté et le salaire servant au calcul des indemnités de rupture.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, les contrats de travail en cours « subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Ce maintien de plein droit suppose le transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie.
Le contexte de groupe n’écarte pas ce texte. Par un arrêt publié du 28 juin 2023, la Cour de cassation a jugé qu’une telle entité « peut résulter de deux parties d’entreprises distinctes d’un même groupe », reprises ensemble par une même société (Cass. soc. 28-6-2023, n° 22-14.834). Le transfert des contrats s’impose alors aux salariés comme aux sociétés.
La mobilité individuelle d’un salarié vers une autre société du groupe, sans transfert d’entité, relève du droit commun du contrat de travail. Le passage au service d’une autre société, même au sein du groupe, emporte un changement d’employeur.
La Cour de cassation juge qu’« un changement d’employeur, qui constitue une novation du contrat de travail, ne s’impose au salarié que si les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail sont remplies » ; à défaut, l’accord exprès du salarié est nécessaire (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600).
Cet accord ne se présume pas. Par un arrêt publié du 19 mai 2016, à propos de conducteurs transférés en 2006 entre deux sociétés d’un même groupe en application d’un accord de branche, la Cour de cassation a jugé que l’accord exprès du salarié « ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction » ; en imposant ce changement, la société d’origine avait mis fin aux contrats, ce qui ouvrait droit aux indemnités d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19-5-2016, n° 14-26.556).
Le refus du salarié de passer au service d’une autre société du groupe ne peut donc pas, à lui seul, justifier son licenciement (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.200).
Un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur. Par un arrêt publié du 23 septembre 2009, la Cour de cassation en a déduit qu’est nulle « la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale » (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.200).
Dans cette affaire, un responsable marketing licencié en janvier 2006 pour avoir refusé une mutation dans une autre société du groupe, prévue par un avenant de 2004, a obtenu la cassation de l’arrêt qui avait jugé ce licenciement fondé. La solution a été reprise en 2016 pour une clause autorisant la substitution à l’employeur de « toute personne morale apparentée au même groupe de sociétés » (Cass. soc. 19-5-2016, n° 14-26.556).
La clause de mobilité géographique, qui organise un changement de lieu de travail au service du même employeur, obéit à des règles propres. La clause visant les autres sociétés du groupe ne permet ni d’imposer la mutation ni de sanctionner le refus.
Il est dès lors recommandé de ne pas fonder une mobilité sur une telle clause et de recueillir l’accord du salarié lors de chaque mobilité, dans un acte qui en fixe les conditions.
Le changement d’employeur au sein du groupe est le plus souvent organisé par une convention tripartite de transfert, signée par le salarié et par ses deux employeurs successifs, qui organise la poursuite du contrat de travail.
Cette convention ne transmet pas, à elle seule, au nouvel employeur les obligations de l’ancien. Par un arrêt publié du 23 mars 2022, la Cour de cassation a jugé qu’elle « n’emporte pas la transmission au nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui incombaient à l’ancien employeur, sauf stipulations expresses en ce sens » ; une juriste passée à la société mère le 1er avril 2009 ne pouvait donc pas agir contre celle-ci pour des manquements de la filiale (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-21.518).
La convention doit réunir les trois parties dans un même acte. Une « convention de rupture de contrat d’un commun accord » signée avec le premier employeur, suivie d’un contrat à durée indéterminée conclu avec une autre société, ne constitue pas une convention tripartite ; le salarié, alors en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail, pouvait contester la rupture intervenue pendant la suspension de son contrat (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-22.641).
L’indemnité légale de licenciement est due au salarié qui compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus « au service du même employeur » (C. trav. art. L. 1234-9). En dehors du transfert légal, la reprise de l’ancienneté acquise dans la première société n’est donc certaine que si la convention la stipule ; la Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur une convention muette.
Les deux sociétés ont intérêt à préciser dans l’acte la date à laquelle remonte l’ancienneté, le sort des congés payés acquis, la classification, la rémunération et la société qui supporte les demandes relatives à la période antérieure.
Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est interdite. Le prêt ne poursuit pas de but lucratif « lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition » (C. trav. art. L. 8241-1).
Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :
Le comité social et économique (CSE) de l’entreprise prêteuse doit être consulté avant la mise en œuvre du prêt et celui de l’entreprise utilisatrice avant l’accueil du salarié. Le refus du salarié ne peut pas être sanctionné, et une période probatoire est obligatoire lorsque le prêt modifie un élément essentiel du contrat (C. trav. art. L. 8241-2).
Pendant le prêt, le contrat de travail avec l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu, et le salarié conserve ses droits conventionnels. À l’issue, il retrouve son poste ou un poste équivalent (C. trav. art. L. 8241-2). La mise à disposition ne peut pas affecter la protection attachée à un mandat, dont le régime en cas de transfert d’un salarié protégé est distinct.
Le prêt intra-groupe doit être facturé à prix coûtant. Un arrêt publié du 18 mai 2011, relatif à une mise à disposition débutée en 2000, a toutefois jugé que l’interdiction concerne aussi l’entreprise utilisatrice et que le caractère lucratif « peut résulter d’un accroissement de flexibilité dans la gestion du personnel et de l’économie de charges procurés à cette dernière », malgré une refacturation du salaire « au centime près » (Cass. soc. 18-5-2011, n° 09-69.175). La portée de cette solution au regard de la définition légale actuelle reste à préciser.
Le régime dérogatoire qui autorise une facturation inférieure au coût au profit notamment des jeunes entreprises et des entreprises de moins de 250 salariés est exclu au sein d’un même groupe (C. trav. art. L. 8241-3). La mise à disposition transitoire de salariés entre un cédant et un cessionnaire obéit aux mêmes conditions.
Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère doit assurer son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procurer « un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein ». Si elle le licencie, le temps passé au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité (C. trav. art. L. 1231-5).
Saisie pour avis, la Cour de cassation a précisé le 8 juillet 2021 que la société mère est tenue de ces obligations « dans la mesure où, à la date du licenciement de ce salarié, elle contrôle cette dernière société » (Cass. avis 8-7-2021, n° 21-70.012). Les règles de la mise à disposition d’un salarié auprès d’une société étrangère complètent ce dispositif.
En sens inverse, une société étrangère peut détacher temporairement un salarié en France « entre entreprises d’un même groupe » (C. trav. art. L. 1262-1), selon le régime du détachement de salariés en France.
Par un arrêt publié du 6 mars 2024, la Cour de cassation a jugé que, lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié licencié par la filiale étrangère, les indemnités de rupture doivent être calculées « par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi », nonobstant les stipulations contractuelles et conventionnelles moins favorables (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879).
L’indemnité légale est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et d’un tiers de mois à partir de 10 ans, l’année incomplète étant comptée au prorata des mois complets (C. trav. art. R. 1234-1 et R. 1234-2). Un cadre engagé par la société mère le 1er septembre 2016, mis à la disposition d’une filiale étrangère le 1er septembre 2020, puis, après son licenciement par la filiale, licencié par la société mère sans réintégration, avec une fin de contrat au 31 octobre 2026, compte 10 ans et 2 mois d’ancienneté. Avec un salaire de référence de 5 400 euros, établi sur les salaires perçus au service de la filiale, l’indemnité légale se calcule ainsi :
Calculée sur un salaire de référence en France de 4 200 euros, elle serait de 10 733,33 euros, soit un écart de 3 066,67 euros. Une indemnité conventionnelle plus favorable peut être due.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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