La mise à disposition transitoire de salariés après une cession permet au cédant de prêter au repreneur, pour quelques mois, des salariés qu’il conserve, ou au repreneur de prêter au cédant des salariés transférés dont celui-ci a encore besoin. Elle relève du prêt de main-d’œuvre à but non lucratif du Code du travail, qui n’autorise la facturation que du coût réel des salaires, des charges sociales et des frais professionnels. Elle suppose l’accord du salarié, une convention entre les deux entreprises, un avenant au contrat de travail et la consultation préalable du comité social et économique de chacune d’elles. Une mise à disposition irrégulière expose les deux entreprises à des sanctions pénales et à des condamnations solidaires.
Après la cession d’une branche d’activité, le repreneur peut manquer pendant quelques mois de compétences restées chez le cédant et le cédant peut avoir besoin de salariés passés au repreneur pour achever des dossiers. Le contrat de cession peut alors prévoir des services transitoires, qui peuvent prendre la forme d’une mise à disposition de personnel dans l’un ou l’autre sens.
Ce prêt ne doit pas être confondu avec le transfert légal. Les contrats des salariés affectés à l’entité cédée passent de plein droit au repreneur, à la date à laquelle celui-ci « est mis en mesure d’assurer la direction de cette entité » (Cass. soc. 23-6-2021, n° 18-24.597). L’arrêt a cassé la décision qui validait la date choisie par les sociétés pour des salariés prêtés depuis 2005. Une mise à disposition ne permet donc pas de différer le maintien de plein droit des contrats de travail au-delà de la prise de direction par le repreneur.
La qualification de mise à disposition ne fait pas davantage obstacle au transfert du salarié affecté de manière durable à l’activité cédée. Par un arrêt publié du 10 décembre 2025, la Cour de cassation a jugé que les salariés « affectés de manière permanente » à l’entité transférée hors du groupe pour l’exécution de leur tâche habituelle « passent au service du cessionnaire », même lorsque leur contrat les lie à une autre entreprise du groupe (Cass. soc. 10-12-2025, n° 23-11.819). La situation des salariés mis à disposition de l’entité cédée doit donc être examinée avant de décider qui sera prêté, et par qui.
Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est interdite. L’opération ne poursuit pas de but lucratif « lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition » (C. trav. art. L. 8241-1).
Soit une branche cédée le 1er janvier 2027 et un comptable du cédant, dont le service n’est pas transféré, prêté à temps plein au repreneur du 1er janvier au 30 avril 2027. Avec un salaire brut de 3 500 euros, des cotisations patronales supposées de 42 %, soit 1 470 euros, et 80 euros de frais professionnels remboursés, le cédant peut facturer 5 050 euros par mois, soit 20 200 euros pour les 4 mois. Un forfait de 5 500 euros par mois procurerait au cédant un excédent de 450 euros par mois, soit 1 800 euros sur la période, qui caractérise un but lucratif au sens de la définition légale.
Le régime dérogatoire qui admet une facturation inférieure au coût est réservé aux prêts d’une entreprise ou d’un groupe d’au moins 5 000 salariés à une jeune entreprise ou à une entreprise de moins de 250 salariés, pour améliorer la qualification de sa main-d’œuvre, favoriser les transitions professionnelles ou constituer un partenariat, hors prêt au sein d’un même groupe (C. trav. art. L. 8241-3). Il ne paraît pas adapté aux services transitoires d’une cession.
Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert l’accord du salarié concerné et un avenant à son contrat de travail, signé par lui, qui précise le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires, le lieu d’exécution du travail et les caractéristiques particulières du poste (C. trav. art. L. 8241-2). Le salarié transféré au repreneur ne peut pas davantage être prêté au cédant sans son accord : le repreneur, devenu son employeur, est l’entreprise prêteuse.
Le refus du salarié ne peut entraîner ni sanction, ni licenciement, ni mesure discriminatoire, et le prêt ne peut affecter la protection attachée à un mandat représentatif (C. trav. art. L. 8241-2). Le prêt d’un élu ou d’un délégué syndical se distingue ainsi du transfert d’un salarié protégé, soumis à autorisation de l’inspecteur du travail en cas de transfert partiel (C. trav. art. L. 2414-1).
L’entreprise prêteuse et le salarié peuvent prévoir une période probatoire, pendant laquelle chacun peut mettre fin au prêt. Cette période est obligatoire lorsque le prêt modifie un élément essentiel du contrat de travail et la fin du prêt pendant cette période ne peut, sauf faute grave, justifier une sanction ou un licenciement (C. trav. art. L. 8241-2).
Une convention de mise à disposition doit être conclue entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice. Elle doit définir la durée du prêt, mentionner l’identité et la qualification de chaque salarié et fixer le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels facturés (C. trav. art. L. 8241-2). La loi ne fixe pas de durée maximale pour le prêt de droit commun.
Il est recommandé d’établir une convention distincte du contrat de cession, sans fondre la mise à disposition dans un prix global de services, et d’y régler la fin anticipée du prêt, la sécurité, les assurances et le recours de l’entreprise prêteuse en cas de faute de l’utilisatrice. Les besoins de personnel transitoire gagnent à être identifiés dès l’audit social préalable à l’acquisition.
Le comité social et économique (CSE) de l’entreprise prêteuse, instance élue de représentation du personnel, doit être consulté avant la mise en œuvre du prêt et informé des conventions signées. Celui de l’entreprise utilisatrice doit être informé et consulté avant l’accueil des salariés prêtés (C. trav. art. L. 8241-2).
Cette consultation propre au prêt de main-d’œuvre s’ajoute à la consultation du CSE sur le projet de cession, au titre de la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise. L’employeur a intérêt à y présenter dès ce stade les services transitoires envisagés.
Pendant le prêt, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir à son personnel et conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait travaillé chez elle (C. trav. art. L. 8241-2).
L’entreprise utilisatrice est en revanche responsable des conditions d’exécution du travail, limitativement définies : durée du travail, travail de nuit, repos, jours fériés, santé et sécurité, travail des femmes et des jeunes (C. trav. art. L. 1251-21). Le salarié prêté a accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l’utilisatrice (C. trav. art. L. 8241-2).
Par un arrêt publié du 18 février 2026, la Cour de cassation a jugé que l’obligation de verser au salarié prêté des salaires conformes à la loi, à la convention collective et au contrat « pèse sur l’entreprise prêteuse laquelle demeure l’employeur », qui peut se retourner contre l’utilisatrice en cas de faute de celle-ci. Le même arrêt retient que les deux entreprises sont tenues d’une obligation de sécurité, « chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques » (Cass. soc. 18-2-2026, n° 24-14.172). Le cédant prêteur reste ainsi débiteur des heures supplémentaires accomplies chez le repreneur.
À l’issue du prêt, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent dans l’entreprise prêteuse, sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération soit affectée par la période de prêt (C. trav. art. L. 8241-2). Le cédant doit donc s’assurer, avant le prêt, qu’un tel poste existera encore à son terme.
Lorsque le repreneur souhaite conserver le salarié, son passage définitif à son service constitue un changement d’employeur hors du transfert légal, qui suppose l’accord exprès de l’intéressé (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600). Il peut être organisé par une convention tripartite de transfert fixant notamment le sort de son ancienneté. Si aucun poste ne subsiste chez le cédant et que le salarié refuse de rejoindre le repreneur, le cédant qui envisage de rompre son contrat doit justifier d’un motif économique.
Le contrat de services transitoires peut aussi prévoir une prestation de services, exécutée par le cédant avec son personnel placé sous son autorité, mais le juge recherche si la convention a pour objet exclusif la fourniture de main-d’œuvre. Dans un arrêt publié du 9 septembre 2026, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait retenu un prêt de main-d’œuvre à l’égard d’un salarié affecté pendant plusieurs années à des tâches « intéressant exclusivement l’entreprise utilisatrice », dans ses locaux, sans apport d’« un quelconque savoir-faire technique spécifique » (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.320).
Dans la même affaire, le forfait mensuel de 3 500 euros facturé à l’utilisatrice, qui excédait le coût du salaire, des charges patronales et des frais professionnels, et l’absence d’accord écrit du salarié ont caractérisé un prêt à but lucratif illicite. L’arrêt concernait un travailleur handicapé d’une entreprise adaptée, qui ne peut être prêté que dans un cadre non lucratif, et sa portée pour les autres prêts de main-d’œuvre reste à préciser.
Le prêt illicite de main-d’œuvre est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende, peines portées à 5 ans et 75 000 euros lorsque l’infraction est commise à l’égard de plusieurs personnes ; la juridiction peut aussi interdire de sous-traiter de la main-d’œuvre pendant 2 à 10 ans (C. trav. art. L. 8243-1). Lorsque l’opération lucrative cause un préjudice au salarié ou élude l’application de la loi ou d’un accord collectif, elle constitue en outre un marchandage, également interdit (C. trav. art. L. 8231-1).
Sur le plan civil, l’arrêt du 9 septembre 2026 a approuvé la condamnation in solidum des deux entreprises, en raison de leur collusion pour écarter les règles du Code du travail, au paiement de rappels de salaire, de primes de participation et d’intéressement et d’une indemnité pour travail dissimulé (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.320).
Il est dès lors recommandé de limiter la mise à disposition transitoire à la durée nécessaire à l’autonomie du repreneur, de facturer le coût réel sur justificatifs et de conserver l’accord écrit de chaque salarié, l’avenant signé, la convention et les procès-verbaux des deux CSE.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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