La convention tripartite de transfert permet de faire passer un salarié au service d’un nouvel employeur lorsque les conditions du transfert légal des contrats de travail ne sont pas réunies, notamment lors d’une mobilité au sein d’un groupe ou d’une externalisation qui ne porte pas sur une entité autonome. Le changement d’employeur suppose alors l’accord exprès du salarié, recueilli dans un acte signé par lui et par ses deux employeurs successifs, qui organise la poursuite du même contrat. Cette convention n’obéit pas aux règles de la rupture conventionnelle. Elle ne transmet pas au nouvel employeur les obligations de l’ancien sans stipulation expresse, ce qui impose de stipuler expressément le sort de l’ancienneté et des droits acquis.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Ce maintien de plein droit des contrats de travail s’impose au salarié lorsque ses conditions sont réunies.
En dehors de ces conditions, la Cour de cassation juge qu’« un changement d’employeur, qui constitue une novation du contrat de travail, ne s’impose au salarié que si les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail sont remplies » ; à défaut, l’accord exprès du salarié est nécessaire au changement d’employeur (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600).
La convention tripartite est l’acte par lequel ce consentement est recueilli. Elle se rencontre surtout lors de la mobilité intra-groupe, lorsqu’un salarié passe d’une société à une autre du même groupe, et lors d’une externalisation ou d’une reprise d’activité qui ne caractérise pas le transfert d’une entité économique autonome.
Les employeurs successifs peuvent aussi convenir d’appliquer volontairement le régime du transfert légal à une opération qui n’en relève pas. Dans une affaire jugée le 14 mars 2007, un service de dessin de détail dont relevaient 13 salariés avait été externalisé en 2002 ; la Cour de cassation a relevé qu’aucune entité économique autonome n’avait été transférée et approuvé la cour d’appel qui avait retenu que les accords « librement conclus » par les salariés portaient « sur le principe et sur les modalités d’une application volontaire » de ce texte (Cass. soc. 14-3-2007, n° 06-41.647).
L’application volontaire produit des effets à l’égard des salariés repris. Dans un arrêt publié du 23 juin 2021, la Cour de cassation a jugé que l’obligation du nouvel employeur de maintenir au salarié repris par application volontaire de l’article L. 1224-1 « les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert » justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés ; dans cette affaire, une prime de treizième mois pouvait être réservée aux seules salariées reprises (Cass. soc. 23-6-2021, n° 18-24.809).
Le même accord exprès est requis lorsque le changement d’employeur résulte d’une clause de la convention collective organisant la reprise du personnel lors d’un changement de prestataire, hors du champ du texte légal (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600). Ce mécanisme relève de la garantie d’emploi conventionnelle.
La Cour de cassation exige qu’une convention soit signée entre le salarié et ses employeurs successifs pour organiser la poursuite du même contrat de travail. Par un arrêt publié du 26 octobre 2022, elle a censuré une cour d’appel qui avait déduit l’existence d’une convention tripartite d’une demande de mutation formée par une salariée au sein d’un groupe, acceptée par la société d’accueil, l’ancien employeur l’ayant laissée partir sans rompre son contrat, alors qu’« aucune convention tripartite n’avait été signée » (Cass. soc. 26-10-2022, n° 21-10.495).
La signature de deux actes distincts ne suffit pas davantage. Le 7 mai 2024, dans un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié en arrêt de travail pour accident du travail, qui avait signé le 31 décembre 2014 une « convention de rupture de contrat d’un commun accord » avec son employeur, puis le 1er janvier 2015 un contrat à durée indéterminée avec une autre société, n’avait conclu aucune convention tripartite. La cour d’appel ne pouvait donc rejeter sa demande tendant à faire juger nulle la rupture intervenue pendant la suspension de son contrat (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-22.641).
Dans ces deux affaires, l’absence de convention tripartite laissait entière la question de la rupture du premier contrat, dont le salarié demandait qu’elle produise les effets d’un licenciement. Il est dès lors recommandé de réunir dans un seul acte, signé par les trois parties, l’accord du salarié, la date d’effet du changement d’employeur, l’emploi, la qualification et la rémunération, et la mention que le contrat se poursuit avec le nouvel employeur.
La rupture conventionnelle « résulte d’une convention signée par les parties au contrat » et elle est soumise à des règles destinées à garantir la liberté du consentement (C. trav. art. L. 1237-11). Par un arrêt publié du 8 juin 2016, la Cour de cassation a jugé que ces dispositions ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser la poursuite du contrat de travail. Elle a cassé l’arrêt qui avait analysé l’opération en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l’administration n’avait pas été saisie et qu’aucun délai de rétractation n’avait été prévu (Cass. soc. 8-6-2016, n° 15-17.555).
La convention tripartite ne donne donc lieu ni à homologation ni à délai de rétractation. Cette dispense suppose que l’acte ait pour objet d’organiser la poursuite du contrat ; une rupture conventionnelle conclue autour d’un transfert obéit à d’autres règles.
Dans le transfert légal, le nouvel employeur est tenu, sauf exceptions, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification (C. trav. art. L. 1224-2). Ce régime des dettes salariales antérieures au transfert ne s’étend pas à la convention tripartite.
Par un arrêt publié du 23 mars 2022, la Cour de cassation a jugé que la convention par laquelle un salarié entre au service d’une autre société du même groupe, organisant la poursuite du contrat hors application de l’article L. 1224-1, « n’emporte pas la transmission au nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui incombaient à l’ancien employeur, sauf stipulations expresses en ce sens ». Une juriste transférée le 1er avril 2009 à la société mère, avec maintien de son ancienneté, de sa qualification, de son salaire et de ses droits à congés, ne pouvait donc pas agir contre le nouvel employeur pour des manquements imputés au premier (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-21.518).
Les demandes relatives à la période antérieure relèvent alors, sauf stipulation contraire, du premier employeur. Les deux sociétés ont intérêt à préciser dans la convention celle qui supporte les rappels de salaire, les congés acquis et les éventuels litiges nés avant la date d’effet.
L’indemnité légale de licenciement est due au salarié qui compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus « au service du même employeur » (C. trav. art. L. 1234-9). La Cour de cassation décrit la convention tripartite comme organisant la poursuite du même contrat de travail (Cass. soc. 26-10-2022, n° 21-10.495), mais elle refuse la transmission des obligations de l’ancien employeur sans stipulation expresse (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-21.518). Elle ne paraît pas avoir tranché le sort de l’ancienneté acquise chez le premier employeur lorsque la convention est muette.
Dans l’affaire jugée le 8 juin 2016, la convention stipulait une reprise d’ancienneté, l’absence de période d’essai et une classification supérieure (Cass. soc. 8-6-2016, n° 15-17.555). Il est donc recommandé de mentionner expressément la reprise de l’ancienneté, la date à laquelle elle remonte, le sort des congés payés acquis et celui des droits liés à l’ancienneté prévus par la convention collective du nouvel employeur. Les règles applicables au contrat du salarié transféré dans le cadre légal ne peuvent être tenues pour acquises en l’absence de clause.
Un salarié engagé par une société A le 1er mars 2018 passe au service d’une société B du même groupe par une convention tripartite prenant effet le 1er janvier 2025. La société B le licencie et le contrat prend fin le 31 août 2026, avec un salaire de référence de 3 600 euros. L’indemnité légale est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans, l’année incomplète étant prise en compte au prorata des mois complets (C. trav. art. R. 1234-1 et R. 1234-2).
Si la convention stipule la reprise de l’ancienneté acquise depuis le 1er mars 2018, l’ancienneté au 31 août 2026 inclus est de 8 ans et 6 mois, et l’indemnité se calcule ainsi :
Si seule l’ancienneté acquise chez la société B depuis le 1er janvier 2025 était retenue, soit 1 an et 8 mois, l’indemnité serait de 1 500 euros (900 + 8/12 x 900), soit un écart de 6 150 euros. Une indemnité conventionnelle plus favorable peut être due selon la convention collective applicable.
Le transfert d’un salarié investi d’un mandat représentatif, compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2414-1). Celui-ci s’assure que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire (C. trav. art. L. 2421-9).
Pour le transfert organisé hors de ce texte, la jurisprudence paraît avoir évolué. L’arrêt publié du 3 mars 2010 retenait que l’accord du salarié protégé à un transfert conventionnel « échappe au contrôle de l’inspecteur du travail » (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600). Selon un arrêt non publié du 10 septembre 2025, le transfert des salariés protégés prévu par des dispositions conventionnelles est au contraire « également subordonné à une autorisation administrative préalable », l’accord exprès du salarié restant nécessaire (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-18.211).
Les règles du transfert d’un salarié protégé s’appliquent sous cette réserve, et la situation du salarié protégé signataire d’une convention tripartite reste incertaine. Il est prudent de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail avant toute convention tripartite concernant un salarié protégé, même lorsque l’intéressé a donné son accord.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
