La fusion de sociétés fait passer de plein droit les contrats de travail des salariés de la société absorbée à la société absorbante ou nouvelle, à la date où l’opération prend effet. Aucun avenant n’est nécessaire, et le salarié conserve son ancienneté et les éléments de son contrat sans pouvoir s’opposer au changement d’employeur. Les accords collectifs de la société absorbée sont mis en cause et continuent en principe de s’appliquer pendant 15 mois, sauf accord de substitution, tandis que le sort des mandats des représentants du personnel dépend de l’organisation retenue après l’opération. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit consulter le comité social et économique avant de décider la fusion, de sorte que le calendrier social doit être arrêté avant le calendrier juridique.
La fusion entraîne « la dissolution sans liquidation des sociétés qui disparaissent et la transmission universelle de leur patrimoine aux sociétés bénéficiaires, dans l’état où il se trouve à la date de réalisation définitive de l’opération » (C. com. art. L. 236-3). Elle peut prendre la forme d’une absorption par une société existante ou de la création d’une société nouvelle (C. com. art. L. 236-1).
Le Code du travail cite expressément la fusion parmi les modifications de la situation juridique de l’employeur à l’issue desquelles « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). La société absorbée étant transmise en entier, la condition d’une entité économique autonome, exigée pour les autres opérations de cession ou de restructuration, soulève ici peu de difficultés.
En cas de création d’une société nouvelle, la fusion prend effet à la date de son immatriculation au registre du commerce et des sociétés. Dans les autres cas, elle prend effet à la date de la dernière assemblée générale qui l’approuve, sauf si le contrat de fusion retient une autre date, qui doit se situer entre la clôture du dernier exercice clos des sociétés qui transmettent leur patrimoine et la clôture de l’exercice en cours des sociétés bénéficiaires (C. com. art. L. 236-4). Les contrats de travail passent à la société absorbante à la date d’effet de l’opération.
L’incidence d’une date d’effet antérieure à l’approbation de la fusion sur la date du transfert des contrats et de la mise en cause des accords collectifs reste incertaine. Pour une fusion approuvée le 30 octobre 2007 avec effet au 1er janvier 2007, la Cour de cassation a tenu pour surabondants les motifs situant la mise en cause des accords à cette dernière date, sans trancher la question (Cass. soc. 13-10-2010, n° 09-13.109). Il est dès lors recommandé de retenir une date d’effet qui ne précède pas la dernière assemblée générale.
La dissolution d’une société dont toutes les parts sont réunies entre les mains d’une personne morale entraîne aussi la transmission universelle de son patrimoine à cet associé unique, sans liquidation. Cette transmission n’est réalisée qu’à l’issue du délai d’opposition de 30 jours ouvert aux créanciers à compter de la publication de la dissolution ou, en cas d’opposition, après son règlement (C. civ. art. 1844-5).
Cette opération, courante dans les groupes, relève en principe de l’article L. 1224-1, dont l’énumération n’est pas limitative.
Le changement d’employeur, novation du contrat de travail, s’impose au salarié lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 sont remplies (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600). Le salarié de la société absorbée ne peut donc pas refuser ce changement, et les sociétés ne peuvent pas exclure certains contrats du transfert.
Aucun avenant n’est à faire signer aux salariés transférés. Il est recommandé de leur adresser une lettre indiquant la dénomination du nouvel employeur, la date du transfert et le maintien de leur ancienneté ; cette lettre accompagne les autres démarches liées à la fusion.
Le contrat se poursuit tel qu’il existait au jour de la fusion : l’ancienneté acquise dans la société absorbée, la rémunération contractuelle, la qualification et les clauses du contrat sont maintenues, selon les règles applicables au contrat du salarié transféré. Le nouvel employeur est tenu des obligations qui incombaient à l’ancien à la date de la modification (C. trav. art. L. 1224-2). En cas de fusion, cette charge résulte aussi de la transmission universelle du patrimoine de la société absorbée (C. com. art. L. 236-3).
Le transfert d’un salarié protégé n’est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail que lorsqu’il est compris dans un « transfert partiel d’entreprise ou d’établissement » (C. trav. art. L. 2414-1). La fusion, qui transmet la société absorbée en entier, n’y est donc pas en principe soumise.
Lorsque l’application d’un accord collectif est mise en cause « en raison notamment d’une fusion », l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois, soit 15 mois au total, sauf clause prévoyant une durée supérieure (C. trav. art. L. 2261-14 ; C. trav. art. L. 2261-9).
À défaut d’accord de substitution à l’issue de ce délai, les salariés transférés bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée en application de l’accord mis en cause lors des 12 derniers mois. Une nouvelle négociation doit par ailleurs s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois suivant la mise en cause (C. trav. art. L. 2261-14).
Les usages en vigueur dans la société absorbée au jour de la fusion sont également transmis. Selon la Cour de cassation, l’obligation légale de maintenir ces droits aux salariés transférés justifie la différence de traitement qui en résulte avec les autres salariés (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-14.614).
Dès que la fusion est envisagée, les employeurs des sociétés concernées et les organisations syndicales représentatives de la société absorbée peuvent négocier un accord de substitution, d’une durée de 3 ans au plus, qui entre en vigueur à la date de réalisation de l’opération (C. trav. art. L. 2261-14-2). Ils peuvent aussi conclure, avec les organisations représentatives des deux sociétés, un accord qui se substitue aux accords mis en cause et révise ceux de la société absorbante (C. trav. art. L. 2261-14-3). Ces accords de substitution et d’adaptation évitent la période de survie.
Par un arrêt publié du 13 octobre 2010, la Cour de cassation a jugé qu’il « n’est pas interdit d’engager les négociations rendues nécessaires par la mise en cause d’un accord collectif avant que se réalise l’événement entraînant cette mise en cause », l’employeur n’étant tenu de reprendre la négociation après la fusion que si les organisations syndicales représentatives ne sont plus les mêmes dans la nouvelle entreprise (Cass. soc. 13-10-2010, n° 09-13.109). De même, l’accord de substitution signé par toutes les organisations représentatives de la société absorbante est opposable aux salariés transférés lorsqu’il n’existait pas, dans la société absorbée, d’autres organisations représentatives que celles ayant négocié (Cass. soc. 28-10-2015, n° 14-16.043).
L’harmonisation des statuts sociaux des salariés d’origines différentes passe ensuite par la négociation ou par la dénonciation régulière des usages.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, doit être informé et consulté sur « la modification de son organisation économique ou juridique » et sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (C. trav. art. L. 2312-1 ; C. trav. art. L. 2312-8). Les décisions de l’employeur doivent être précédées de cette consultation (C. trav. art. L. 2312-14).
Le CSE de la société absorbée doit donc être consulté sur le projet de fusion. Celui de la société absorbante doit l’être en principe aussi, l’opération modifiant le volume et la structure de ses effectifs. Il est recommandé de recueillir les avis avant la signature du projet de fusion, selon les règles de la consultation du CSE sur un projet de transfert.
Le mandat des élus du CSE et des représentants syndicaux de l’entreprise transférée subsiste lorsqu’elle conserve son autonomie juridique, ce qui n’est pas le cas de la société absorbée, qui disparaît. Si cette dernière devient un établissement de la société absorbante, le mandat des représentants syndicaux subsiste et celui des élus se poursuit jusqu’à son terme, sa durée pouvant être réduite ou prorogée par accord pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise d’accueil (C. trav. art. L. 2314-35). À défaut, les mandats de la société absorbée prennent en principe fin, selon les règles du sort du CSE après un transfert.
Les mandats des représentants de la société absorbante « se poursuivent après une fusion-absorption, dès lors qu’ils s’exercent dans l’entreprise absorbante » (Cass. soc. 13-10-2010, n° 09-13.109).
Toutes les sociétés qui participent à la fusion doivent établir un projet de fusion, déposé au greffe du tribunal de commerce et publié (C. com. art. L. 236-6). Ce dépôt et l’avis inséré au Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales doivent intervenir 30 jours au moins avant la première assemblée générale appelée à statuer sur l’opération (C. com. art. R. 236-2).
Lorsque la société absorbante détient en permanence la totalité du capital des sociétés absorbées, aucune approbation par les assemblées générales extraordinaires n’est requise et le délai de 30 jours se compte avant la prise d’effet de l’opération (C. com. art. L. 236-11 ; C. com. art. R. 236-2).
Soit une fusion-absorption entre deux sociétés dont l’exercice coïncide avec l’année civile :
Les contrats de travail passent à la société absorbante le 1er avril 2027. À défaut d’accord de substitution, les accords de la société absorbée continuent de s’appliquer jusqu’à l’expiration du préavis le 30 juin 2027, puis pendant un an, soit jusqu’au 30 juin 2028 au soir. Un accord de substitution négocié avant la fusion entrerait en vigueur le 1er avril 2027, pour une durée de 3 ans au plus, soit jusqu’au 31 mars 2030.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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