La reprise du personnel en sécurité privée est organisée par un accord de branche étendu qui oblige l’entreprise attributaire d’un marché de surveillance à reprendre une partie des agents que le prestataire précédent y affectait. Ce transfert conventionnel joue en dehors du transfert légal des contrats de travail, qui reste applicable lorsque le changement de prestataire s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome. Les agents transférables sont définis par des conditions d’affectation, de durée de vacation et de contrat, et l’entreprise entrante doit en reprendre une proportion qui dépend de leur ancienneté. Le changement d’employeur suppose l’accord exprès de chaque salarié et rompt la relation de travail avec l’entreprise sortante, qui reste tenue des sommes acquises avant la reprise.
La sécurité privée est régie par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 (IDCC 1351), étendue par arrêté du 25 juillet 1985. Lorsqu’un marché change de titulaire, la reprise des agents relève de l’avenant du 28 janvier 2011 à l’accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel, qui a remplacé cet accord, aujourd’hui périmé.
Cet avenant a été étendu par un arrêté du 29 novembre 2012, sans réserve, à « tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application » de la convention (Arrêté du 29-11-2012 art. 1er). Il s’impose donc à toute entreprise de la branche, qu’elle adhère ou non à une organisation signataire.
La garantie d’emploi conventionnelle lors d’un changement de prestataire obéit aux mêmes principes dans d’autres branches, mais chaque accord fixe ses propres conditions.
Le préambule de l’avenant écarte le cadre de l’article L. 1224-1 du Code du travail, texte selon lequel, en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, les contrats en cours subsistent avec le nouvel employeur (Avenant du 28-1-2011 préambule ; C. trav. art. L. 1224-1). L’arrêté d’extension relève de même que l’accord « ne concerne que les situations de transfert conventionnel de personnels, survenant en particulier en cas de changement de titulaire du marché » (Arrêté du 29-11-2012 visas).
La perte d’un marché n’entraîne pas, en elle-même, l’application de l’article L. 1224-1, sauf lorsque son exécution par le nouveau titulaire « s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome » (Cass. soc. 31-1-2024, n° 21-25.273). Si l’entreprise entrante reprend par exemple les moyens d’exploitation significatifs du site et la majeure partie de l’équipe, le transfert légal peut s’appliquer à tous les agents de l’entité, sans les conditions ni les quotas de l’accord. L’articulation du transfert légal et du transfert conventionnel doit dès lors être examinée avant toute application des quotas.
L’obligation de reprise porte sur le périmètre sortant, défini comme « le volume de prestations et la configuration des métiers, emplois, qualifications de l’ensemble des effectifs réalisant celles-ci, tels que ces deux éléments conjugués existaient précédemment à la consultation en vue du renouvellement du prestataire » (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-18.681).
Par cet arrêt publié du 23 mars 2022, la Cour de cassation a jugé que l’obligation de reprise « ne s’impose pas au nouveau prestataire lorsque le renouvellement ne porte pas sur le marché auquel les salariés étaient affectés ». Des agents cynophiles affectés exclusivement au gardiennage d’un centre commercial, que la commune avait retiré du marché attribué à l’entreprise entrante, n’avaient donc pas à être repris par celle-ci (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-18.681).
L’agent doit, à la date du transfert, effectuer plus de 50 % de son temps de travail sur le périmètre sortant, condition appréciée sur les 9 mois qui précèdent le transfert, et y avoir « effectivement accompli au moins 900 heures de vacation » au cours des 9 mois précédents, condition appréciée au prorata pour les salariés à temps partiel (Avenant du 28-1-2011 art. 2.2). Il doit aussi être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de remplacement d’un salarié transférable, disposer des documents d’identité, de l’autorisation de travail et de la carte professionnelle requis, et être à jour de ses formations obligatoires.
Sont exclus les salariés en préavis, exécuté ou non, ceux qui ont été reconnus médicalement inaptes à tenir leur poste et les contrats en alternance. Les salariés qui ne remplissent pas ces conditions « restent salariés de l’entreprise sortante » (Avenant du 28-1-2011 art. 2.2). Les salariés transférables et les quotas de reprise appellent une vérification agent par agent.
L’entreprise entrante doit reprendre, d’une part, 100 % des salariés figurant sur la liste de l’entreprise sortante qui remplissent les conditions de transfert et justifient d’une ancienneté contractuelle de 4 ans ou plus et, d’autre part, « 85 %, arrondis à l’unité inférieure, des salariés transférables » qui ne remplissent pas cette condition d’ancienneté (Avenant du 28-1-2011 art. 2.3.2).
Sur un marché comptant 20 agents transférables, dont 6 agents ont au moins 4 ans d’ancienneté contractuelle, l’entreprise entrante doit en reprendre au minimum 17 :
Pour la sûreté aérienne et aéroportuaire, l’avenant n° 4 du 21 avril 2021 imposait la reprise de 100 % des salariés transférables, jusqu’au 31 décembre 2023 (Avenant n° 4 du 21-4-2021 art. 6).
L’entreprise entrante doit se faire connaître de l’entreprise sortante dès qu’elle est informée par écrit de la reprise du marché, « et au plus tard dans les 5 jours ouvrables » (Avenant du 28-1-2011 art. 2.1). L’entreprise sortante doit lui adresser la liste du personnel transférable et les pièces de chaque salarié « Dans les 10 jours ouvrables à compter de la date où l’entreprise entrante s’est fait connaître », informer les salariés concernés et les représentants du personnel, et s’interdire toute modification contractuelle des salariés transférables (Avenant du 28-1-2011 art. 2.3.1).
Si la liste n’est pas transmise dans ce délai malgré une mise en demeure « restée sans suite dans les 48 heures ouvrables », l’entreprise entrante peut refuser de reprendre le personnel ; si des pièces manquent pour un salarié, elle peut refuser son transfert à défaut de transmission dans le même délai (Avenant du 28-1-2011 art. 2.3.1). Un tel manquement ne fait toutefois obstacle au changement d’employeur que s’il place l’entreprise entrante « dans l’impossibilité d’organiser la reprise effective du marché » (Cass. soc. 12-3-2025, n° 23-17.756). Il est recommandé à l’entreprise entrante de dater la réception de la liste du personnel et des pièces à transmettre et, le cas échéant, de sa mise en demeure.
Lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies, le changement d’employeur organisé par un accord collectif suppose l’accord exprès du salarié, selon un arrêt rendu dans une autre branche (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600). L’avenant de 2011 prévoit que « Cette acceptation se matérialise par la réception par l’entreprise entrante, de l’avenant signé par le salarié concerné » (Avenant du 28-1-2011 art. 2.3.2).
L’agent qui ne signe pas l’avenant paraît dès lors demeurer au service de l’entreprise sortante, qui doit continuer à lui fournir du travail ou engager une procédure de rupture de droit commun ; l’avenant de 2011 ne règle pas expressément ce cas. L’entreprise entrante a intérêt à conserver la preuve de la date de réception de l’avenant signé.
Les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel bénéficient des règles légales de protection en matière de transfert ; dans l’attente de la décision de l’inspecteur du travail, ils restent salariés de l’entreprise sortante et peuvent, avec leur accord, être mis à disposition de l’entreprise entrante (Cass. soc. 12-3-2025, n° 23-17.756). Le régime de l’autorisation de transfert du salarié protégé s’applique alors.
Dans l’arrêt publié du 12 mars 2025, l’autorisation, demandée tardivement par l’entreprise sortante, avait été délivrée le 9 août 2017, après le changement de titulaire du 1er août 2017 ; l’entreprise entrante restait tenue de reprendre le salarié (Cass. soc. 12-3-2025, n° 23-17.756).
L’entreprise entrante doit établir un avenant au contrat de travail qui mentionne le changement d’employeur et reprend l’ensemble des clauses contractuelles applicables (Cass. soc. 21-5-2025, n° 23-16.540). L’ancienneté acquise de façon continue dans les entreprises de la branche est transférée et « doit être prise en compte pour l’application des dispositions conventionnelles qui se réfèrent à la notion d’ancienneté » (Cass. soc. 17-1-2024, n° 22-16.538).
Dans l’affaire jugée le 17 janvier 2024, un chef de poste repris le 1er juin 2017 avec une ancienneté remontant au 1er juillet 1999 était parti à la retraite le 31 décembre 2019. Son indemnité conventionnelle de départ à la retraite devait être calculée sur une ancienneté de 20 ans et 6 mois, qui ne se limitait pas aux 2 ans et 7 mois passés chez l’entreprise entrante (Cass. soc. 17-1-2024, n° 22-16.538).
Les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus par les agents repris avant le changement de prestataire ne peuvent être invoquées utilement par les autres salariés du nouveau prestataire lorsque l’accord de branche étendu organise la poursuite des contrats (C. trav. art. L. 1224-3-2). Cette règle encadre l’égalité de traitement des salariés repris.
L’avenant de 2011 ne prévoit pas que le nouvel employeur est tenu des obligations de l’ancien, à la différence du régime des dettes salariales en cas de transfert légal (Cass. soc. 21-5-2025, n° 23-16.540). L’entreprise sortante doit régler au salarié les congés payés acquis et en cours, le solde des primes, les heures supplémentaires et complémentaires et toutes indemnités acquises au moment du transfert, et tout litige portant sur la période antérieure relève de sa responsabilité (Cass. soc. 2-7-2025, n° 23-20.428).
Lorsque l’agent est repris par un avenant qui reprend l’ensemble de ses clauses contractuelles, la relation de travail avec l’entreprise sortante est rompue. Celle-ci est donc redevable de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé lorsque les faits lui sont imputables (Cass. soc. 21-5-2025, n° 23-16.540). Le salarié peut aussi lui réclamer les heures supplémentaires des 3 années précédant la reprise : un agent repris le 1er mars 2016, qui avait saisi le conseil de prud’hommes le 9 janvier 2018, pouvait ainsi obtenir un rappel de salaire de septembre 2013 au 29 février 2016 (Cass. soc. 2-7-2025, n° 23-20.428).
Il est recommandé à l’entreprise sortante d’arrêter les comptes de chaque agent à la date du transfert et de solder les heures et primes dues, et à l’entreprise entrante de vérifier, avant de signer les avenants, les éléments de rémunération et d’ancienneté repris.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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