Les litiges prud’homaux du commerce de détail se concentrent sur quelques sujets récurrents : la requalification des contrats à temps partiel en temps complet, le paiement des heures supplémentaires, la rémunération du travail du dimanche et le licenciement des salariés soupçonnés de vol. Dans chacun de ces contentieux, la preuve est décisive et repose en grande partie sur les documents que l’employeur a tenus ou omis de tenir. Un contrat à temps partiel incomplet fait présumer un temps complet, et les rappels de salaire peuvent remonter sur 3 ans. Le licenciement pour vol suppose quant à lui une preuve obtenue dans des conditions admises par le juge.
Le contrat du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (C. trav. art. L. 3123-6). À défaut, la Cour de cassation juge que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition « fait présumer que l’emploi est à temps complet » (Cass. soc. 11-5-2016, n° 14-17.496, publié au Bulletin).
L’employeur qui conteste cette présomption doit prouver, d’une part, la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition (Cass. soc. 11-5-2016, n° 14-17.496, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la production des plannings mensuels n’a pas suffi, faute de preuve de la durée exacte convenue.
Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle (C. trav. art. L. 3123-9). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a requalifié en temps complet, à compter du dépassement, le contrat d’un salarié qui avait travaillé 36,75 heures au cours d’une semaine, alors même que sa durée de travail était fixée sur une base mensuelle (Cass. soc. 15-9-2021, n° 19-19.563, publié au Bulletin). L’arrêt vise les textes antérieurs à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail ; la règle figure aujourd’hui à l’article L. 3123-9, et la solution paraît transposable au texte actuel, qui la reprend en substance.
Les plannings du commerce, souvent modifiés en période de soldes ou de fêtes, exposent particulièrement à ce risque. Les compléments d’heures et les heures complémentaires doivent donc être suivis semaine par semaine, et non seulement en fin de mois.
Une employée de libre-service relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216), étendue par arrêté du 26 juillet 2002, engagée pour la durée conventionnelle minimale de 26 heures par semaine, soit 112,66 heures par mois (CCN commerce à prédominance alimentaire art. 6.1), et payée au Smic de 12,31 euros l’heure en vigueur depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er), obtient la requalification de son contrat en temps complet.
Le rappel mensuel se calcule ainsi :
Sur 36 mois, le rappel atteint 17 287,56 euros (480,21 x 36), hors congés payés afférents, l’action en paiement du salaire portant sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture lorsque le contrat est rompu (C. trav. art. L. 3245-1). La prescription triennale des rappels de salaire fixe le point de départ de cette période. Pour un salarié relevant de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 (IDCC 1517), mise à jour par l’avenant du 9 mai 2012 étendu par arrêté du 18 décembre 2013, le calcul part de la durée minimale de 24 heures prévue par l’accord du 14 septembre 2021 relatif au temps partiel (Accord du 14-9-2021 art. 2).
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (C. trav. art. L. 3171-4). Il appartient au salarié de présenter « des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919, publié au Bulletin).
Un tableau établi par le vendeur, des messages envoyés après la fermeture ou des attestations de collègues suffisent ainsi à engager le débat. L’employeur qui ne produit ni décompte, ni badgeages, ni plannings signés se trouve alors en difficulté.
Les ouvertures et fermetures de caisse, la mise en rayon avant l’ouverture, les inventaires et la fermeture tardive du magasin sont les sources habituelles de réclamation. Les règles des heures supplémentaires dans le commerce de détail, notamment leur décompte conventionnel, déterminent ensuite le montant du rappel.
Il est dès lors recommandé de faire valider chaque semaine les horaires réellement effectués, y compris par les responsables de magasin, et de conserver ces relevés au moins pendant la durée de la prescription triennale.
Pour les dimanches accordés par le maire, le salarié a droit à une rémunération au moins égale au double de celle normalement due et à un repos compensateur (C. trav. art. L. 3132-27). La chambre criminelle a jugé, dans une affaire concernant neuf vendeurs de deux magasins de prêt-à-porter, que le bénéfice de cette double contrepartie « est indépendant de la rémunération mensuelle normalement versée aux intéressés » (Cass. crim. 22-9-2015, n° 13-82.284, publié au Bulletin).
L’affaire était née des procès-verbaux dressés lors d’un contrôle de l’inspection du travail en magasin. L’employeur, qui avait payé les heures du dimanche au taux horaire majoré de 50 % en plus du salaire mensualisé, ne pouvait donc soutenir qu’elles avaient été payées à 250 %. Pour 7 heures payées au Smic de 12,31 euros, la rémunération due au titre du dimanche est d’au moins 172,34 euros (7 x 12,31 x 2), et non de 129,26 euros (7 x 12,31 x 1,5), soit un écart de 43,08 euros par salarié et par dimanche.
Dans les cas où la loi exige le volontariat, le refus de travailler le dimanche ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement (C. trav. art. L. 3132-25-4). Un licenciement fondé sur un tel refus expose l’employeur à une contestation devant le conseil de prud’hommes.
Les majorations conventionnelles alimentent aussi les rappels de salaire. Dans le commerce à prédominance alimentaire, le travail occasionnel du dimanche est majoré de 100 %, et le travail habituel de 20 % ou d’au moins 30 % selon la surface du magasin (CCN commerce à prédominance alimentaire art. 5.13). Le titre de la convention des commerces de détail non alimentaires consacré à la durée du travail ne paraît pas prévoir de contrepartie propre au dimanche, de sorte que seules s’appliquent les contreparties légales ou celles de l’accord d’entreprise (CCN commerces de détail non alimentaires chap. IX titre Ier art. 2). Le volontariat et les contreparties du travail du dimanche sont ainsi au cœur de nombreux litiges.
Le vol de marchandises ou d’espèces est la cause la plus fréquente des licenciements disciplinaires en magasin. Par un arrêt publié du 14 février 2024, la Cour de cassation a admis la production d’images de vidéosurveillance illicites contre une caissière licenciée pour faute grave, après avoir rappelé que l’illicéité d’un moyen de preuve « ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats » (Cass. soc. 14-2-2024, n° 22-23.073, publié au Bulletin).
Le juge doit vérifier l’existence de raisons concrètes justifiant la surveillance, l’absence de moyens plus respectueux de la vie personnelle et la proportionnalité de l’atteinte ; en l’espèce, le contrôle, motivé par des disparitions de stocks, s’était limité à la période du 10 au 27 juin 2016 et avait été réalisé par la seule dirigeante (Cass. soc. 14-2-2024, n° 22-23.073, publié au Bulletin). Le droit à la preuve et la preuve déloyale ne dispensent donc pas l’employeur de respecter en amont les règles de la vidéoprotection en magasin.
L’employeur ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs des salariés qu’avec leur accord et après les avoir avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin (Cass. soc. 11-2-2009, n° 07-42.068, publié au Bulletin). Une preuve recueillie sans ces garanties fragilise le licenciement.
La plainte pénale comporte enfin un risque propre. Selon un arrêt non publié, la relaxe définitive d’une directrice de magasin, fondée sur le fait que les produits emportés avaient été « retirés de la vente et mis à la poubelle dans l’attente de leur destruction », s’imposait au juge prud’homal, qui ne pouvait plus retenir une faute grave contraire à ces constatations (Cass. soc. 6-3-2019, n° 17-24.701). La procédure applicable devant le conseil de prud’hommes et les autres chefs de demande relèvent du contentieux prud’homal de droit commun.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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