Le rappel de salaire est la somme que le salarié réclame lorsque sa rémunération, ses primes ou ses heures supplémentaires n’ont pas été intégralement payées. L’action est portée devant le conseil de prud’hommes, qui peut accorder des provisions dès le début de l’instance lorsque la créance n’est pas sérieusement contestable. La preuve du paiement incombe à l’employeur : la remise d’un bulletin de paie ne suffit pas à l’établir, et son acceptation sans réserve ne vaut pas renonciation du salarié. Pour les heures supplémentaires, la preuve est partagée entre le salarié, qui présente des éléments précis, et l’employeur, qui doit justifier des horaires réalisés.
Le conseil de prud’hommes, juridiction paritaire composée de représentants des employeurs et des salariés, règle les différends nés à l’occasion du contrat de travail, d’abord par voie de conciliation puis par jugement lorsque la conciliation n’a pas abouti (C. trav. art. L. 1411-1). L’action en rappel de salaire couvre le salaire de base, ses accessoires, les primes, les commissions, les heures supplémentaires et les écarts avec le salaire minimum légal ou conventionnel.
L’action se prescrit par 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1). Le point de départ propre à chaque échéance et la période couverte par la demande obéissent aux règles de la prescription des créances de salaire.
Le bureau de conciliation et d’orientation, première formation saisie, peut ordonner, même si l’employeur ne comparaît pas, la délivrance des bulletins de paie sous astreinte et, lorsque l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, le versement de provisions sur les salaires et accessoires, les commissions et les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement (C. trav. art. R. 1454-14). La formation de référé dispose du même pouvoir d’accorder une provision dans le même cas (C. trav. art. R. 1455-7).
Le jugement qui condamne l’employeur au paiement de ces rémunérations est exécutoire de droit à titre provisoire, dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois, moyenne que le jugement doit mentionner (C. trav. art. R. 1454-28). L’appel ne suspend donc pas, dans cette limite, l’obligation de payer.
Le Code civil pose la règle générale : « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver », et « celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation » (C. civ. art. 1353). Le salarié doit donc établir l’existence de la créance, mais c’est à l’employeur de prouver qu’il l’a payée.
La chambre sociale en a déduit, par un arrêt rendu sous l’empire des textes antérieurs, que la délivrance du bulletin de paie ne dispense pas l’employeur de « prouver le paiement du salaire » (Cass. soc. 2-2-1999, n° 96-44.798, publié au Bulletin). Selon un arrêt non publié, la production du contrat et des bulletins de paie ne suffit pas, puisqu’« il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire », dans une espèce concernant une serveuse employée dans un commerce de restauration ambulante (Cass. soc. 2-3-2017, n° 15-22.759).
La preuve résulte en pratique d’un virement identifiable, d’un chèque encaissé ou d’un reçu signé du salarié pour un paiement en espèces, selon les modes admis pour le paiement du salaire. Un document établi par l’employeur seul, tel qu’un solde de tout compte non signé, ne remplace pas cette preuve.
Le bulletin de paie établit ce que l’employeur déclare devoir, non ce qu’il a versé. Réciproquement, « l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus » (C. trav. art. L. 3243-3).
Il en résulte que le silence du salarié pendant l’exécution du contrat ne lui est pas opposable. Seule la prescription de 3 ans ou, pour les sommes qui y sont mentionnées, l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte limitent la réclamation.
Le salaire est dû en contrepartie de la mise à disposition du salarié, même lorsque l’employeur ne lui fournit pas de travail. Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que « l’employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition », et qu’il appartient à l’employeur de démontrer que le salarié a refusé de travailler ou ne s’est pas tenu à sa disposition (Cass. soc. 23-10-2013, n° 12-14.237, publié au Bulletin).
Pour l’employeur qui cesse de payer un salarié absent, il est dès lors recommandé de constater l’absence par écrit, de mettre le salarié en demeure de reprendre son poste ou de justifier son absence, et de conserver ces échanges.
En cas de litige sur le nombre d’heures accomplies, « l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié », et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié (C. trav. art. L. 3171-4). Lorsque les salariés ne suivent pas un même horaire collectif, l’employeur doit décompter chaque jour les heures de début et de fin de chaque période de travail et les récapituler chaque semaine (C. trav. art. D. 3171-8).
Par un arrêt de formation plénière de chambre du 18 mars 2020, la chambre sociale a fixé la méthode : « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ». Le juge forme ensuite sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments et, s’il retient l’existence d’heures supplémentaires, « il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci » ; dans cette affaire, qui concernait une société d’expertise technique immobilière et de maîtrise d’œuvre, la cour d’appel avait à tort fait peser la preuve sur le seul salarié (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919, publié au Bulletin).
La Cour de cassation a réaffirmé cette exigence d’« éléments suffisamment précis » à propos de commerciaux vendant des produits aux enseignes de la distribution (Cass. soc. 27-1-2021, n° 17-31.046, publié au Bulletin). L’employeur qui ne produit aucun décompte s’expose ainsi à voir retenir le décompte du salarié ; la preuve et le contrôle des horaires commandent donc l’issue de la plupart des demandes.
Le rappel se calcule en brut, sur la base du taux horaire et des majorations applicables, puis supporte les cotisations et contributions sociales comme tout revenu d’activité (CSS art. L. 242-1). À défaut d’accord collectif, les huit premières heures supplémentaires de la semaine sont majorées de 25 % (C. trav. art. L. 3121-36), selon les règles du paiement des heures supplémentaires.
Le rappel entre en outre dans la rémunération brute totale servant au calcul de l’indemnité de congés payés, égale au dixième de cette rémunération (C. trav. art. L. 3141-24). Un salarié payé 15 euros de l’heure, qui établit 3 heures supplémentaires non payées par semaine pendant 40 semaines, obtient ainsi :
L’omission volontaire d’heures sur le bulletin de paie peut caractériser un travail dissimulé, qui ouvre droit, en cas de rupture, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (C. trav. art. L. 8223-1). Les conditions de cette sanction relèvent du régime du travail dissimulé et de l’indemnité forfaitaire.
Il est recommandé à l’employeur saisi d’une réclamation de vérifier d’abord les échéances prescrites, puis de rassembler ses preuves de paiement et ses décomptes d’heures avant l’audience de conciliation. Une régularisation spontanée, accompagnée d’un bulletin de paie rectifié, limite le risque de provision et d’exécution provisoire.
Lorsque l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire, les sommes dues au salarié à la date du jugement d’ouverture, y compris un rappel de salaire, relèvent de la garantie des salaires par l’AGS, régime d’assurance financé par les employeurs (C. trav. art. L. 3253-8).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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