L’intéressement : mise en place, formule de calcul et versement

1. L’intéressement, dispositif facultatif et collectif

1.1. La définition et les bénéficiaires

« L’intéressement a pour objet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Il présente un caractère aléatoire et résulte d’une formule de calcul liée à ces résultats ou performances. Il est facultatif » (C. trav. art. L. 3312-1). Il est ouvert aux employeurs de droit privé, aux établissements publics industriels et commerciaux et aux établissements publics administratifs pour leur personnel de droit privé (C. trav. art. L. 3311-1).

Tous les salariés compris dans le champ de l’accord en bénéficient, sous réserve d’une condition d’ancienneté qui ne peut excéder 3 mois (C. trav. art. L. 3342-1). La Cour de cassation en a déduit que les titulaires d’un congé de reclassement, qui demeurent salariés jusqu’à l’issue du congé, « bénéficient de la participation ou de l’intéressement » (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-16.404, publié au Bulletin). Dans les entreprises d’au moins un et de moins de 250 salariés, le chef d’entreprise, les mandataires sociaux et le conjoint collaborateur ou associé peuvent aussi en bénéficier (C. trav. art. L. 3312-3), selon les règles propres à l’intéressement du dirigeant.

Les sommes versées « n’ont pas le caractère d’élément de salaire pour l’application de la législation du travail » et « ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération » en vigueur dans l’entreprise, sauf si 12 mois se sont écoulés entre le dernier versement de l’élément supprimé et la date d’effet de l’accord (C. trav. art. L. 3312-4).

1.2. La mise en place par accord ou par décision unilatérale

L’entreprise qui satisfait à ses obligations en matière de représentation du personnel peut instituer l’intéressement par accord ou par décision unilatérale (C. trav. art. L. 3312-2). L’accord est conclu pour une durée comprise entre 1 et 5 ans, par convention ou accord collectif, avec les délégués syndicaux, au sein du comité social et économique (CSE) ou par ratification à la majorité des deux tiers du personnel ; il peut prévoir sa tacite reconduction (C. trav. art. L. 3312-5).

La décision unilatérale n’est ouverte qu’à l’entreprise non couverte par un accord de branche agréé et qui emploie moins de 50 salariés, soit lorsqu’elle est dépourvue de délégué syndical et de CSE, soit après l’échec d’une négociation constaté par un procès-verbal de désaccord, le CSE étant alors consulté au moins 15 jours avant le dépôt (C. trav. art. L. 3312-5). L’entreprise peut aussi appliquer un accord de branche agréé, par accord ou, en dessous de 50 salariés, par document unilatéral d’adhésion (C. trav. art. L. 3312-8).

Pour ouvrir droit aux exonérations, l’accord doit être conclu avant le premier jour de la seconde moitié de la période de calcul suivant sa prise d’effet (C. trav. art. L. 3314-4), soit avant le 1er juillet pour un exercice civil, et déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les 15 jours suivant cette date limite (C. trav. art. D. 3313-1). L’Urssaf dispose de 3 mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses illégales (C. trav. art. D. 3345-5) ; à défaut, les exonérations sont réputées acquises pour l’exercice en cours, puis pour les exercices suivants en l’absence de demande dans un délai supplémentaire de 2 mois (C. trav. art. L. 3313-3).

Le dépôt conditionne l’exonération, et « cette formalité s’impose également aux avenants qui modifient l’accord initial » (Cass. 2e civ. 22-1-2015, n° 14-10.701, publié au Bulletin). Un transfert d’entreprise soumet par ailleurs l’accord en cours à des règles propres.

2. La formule de calcul et la répartition

2.1. Une formule aléatoire liée aux résultats ou aux performances

Pour ouvrir droit aux exonérations, l’intéressement doit présenter un caractère aléatoire et résulter d’une formule liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise sur une année ou sur une période d’au moins 3 mois exprimée en mois entiers ; la formule peut être complétée d’un objectif pluriannuel (C. trav. art. L. 3314-2). L’accord définit notamment la période, les modalités de calcul et de répartition et les dates de versement (C. trav. art. L. 3313-2), et son préambule expose les motifs du choix de la formule (C. trav. art. L. 3313-1).

La formule relève de l’accord collectif, et non du contrat de travail : la référence, dans le contrat, aux modalités de l’accord alors en vigueur « n’emporte pas » « contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul » (Cass. soc. 6-3-2019, n° 18-10.615, publié au Bulletin).

2.2. La répartition entre les salariés et les plafonds

La répartition peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence ou proportionnelle aux salaires, ou combiner ces critères ; l’accord peut fixer un salaire plancher ou plafond. Sont assimilées à des périodes de présence les congés de maternité, de paternité, d’adoption et de deuil, les arrêts consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et les périodes de quarantaine (C. trav. art. L. 3314-5), dans sa rédaction issue de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise. Pour une répartition selon les salaires, ces périodes sont prises en compte pour le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait été présent (C. trav. art. R. 3314-3).

Le montant global distribué ne peut dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts, et la prime d’un même bénéficiaire ne peut excéder, au titre d’un exercice, les trois quarts du plafond annuel moyen de la sécurité sociale (C. trav. art. L. 3314-8). Pour un exercice correspondant à l’année civile 2026, le plafond annuel étant de 48 060 euros (Arrêté du 22-12-2025 art. 1er), le plafond individuel est de 36 045 euros (48 060 x 3/4). Pour un exercice décalé, la détermination du plafond annuel moyen à retenir doit être vérifiée au cas par cas.

Par exemple, une enveloppe de 40 000 euros, dans une entreprise de 10 salariés dont la masse salariale brute est de 400 000 euros, respecte le plafond global de 80 000 euros. Si l’accord répartit la moitié uniformément et l’autre moitié selon les salaires, chaque salarié reçoit 2 000 euros (20 000 / 10), et un salarié payé 30 000 euros reçoit en outre 1 500 euros (30 000 x 20 000 / 400 000), soit 3 500 euros au total.

Un supplément d’intéressement peut être décidé au titre de l’exercice clos, dans le respect des mêmes plafonds (C. trav. art. L. 3314-10). Les sommes peuvent compléter la participation aux résultats, qui obéit à une formule légale distincte.

3. Le versement et le régime social et fiscal

3.1. Le délai de versement, les avances et l’information

Toute somme versée au-delà du dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice, soit après le 31 mai 2027 pour l’exercice 2026, produit un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux de l’article 14 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la coopération (C. trav. art. L. 3314-9).

L’accord peut prévoir des avances en cours d’exercice, versées avec l’accord du salarié selon une périodicité au moins trimestrielle ; le trop-perçu est reversé par retenue sur salaire ou, s’il a été placé sur un plan d’épargne, reste bloqué (C. trav. art. L. 3348-1). À défaut d’accord exprès du salarié, aucune avance n’est versée (C. trav. art. D. 3348-1).

La somme attribuée fait l’objet d’un document distinct du bulletin de paie, qui mentionne notamment le montant global, le montant moyen, les droits de l’intéressé et la retenue de CSG et de CRDS (C. trav. art. D. 3313-9).

3.2. Le régime social et fiscal

L’intéressement est exclu de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (C. trav. art. L. 3312-4), mais la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) sont précomptées (C. trav. art. D. 3313-9). Le forfait social, contribution patronale de 20 % (CSS art. L. 137-16), ne s’applique pas à l’intéressement dans les entreprises de moins de 50 salariés ni dans celles d’au moins 50 et de moins de 250 salariés (CSS art. L. 137-15).

Les sommes versées sont déductibles du bénéfice de l’entreprise et imposables pour le salarié (C. trav. art. L. 3315-1). Celui qui les affecte à un plan d’épargne d’entreprise est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite des trois quarts du plafond annuel moyen ; à défaut de demande de versement ou d’affectation, sa quote-part est affectée au plan (C. trav. art. L. 3315-2). Les plans d’épargne salariale et l’abondement de l’employeur prolongent ainsi le dispositif.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, l’accord d’intéressement est l’un des dispositifs qui permettent de satisfaire à l’obligation de partage de la valeur.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.