Lorsqu’une entreprise est cédée, fusionnée ou scindée, le sort de l’accord d’intéressement et de l’accord de participation est réglé par des dispositions propres du Code du travail. L’accord se poursuit tant que son application reste possible et cesse de produire effet, envers le nouvel employeur, lorsque l’opération la rend impossible ; à défaut d’accord applicable chez le repreneur, une négociation doit s’ouvrir dans un délai de 6 mois. Les avoirs du plan d’épargne d’entreprise peuvent être transférés dans le plan du repreneur, avec reprise du délai d’indisponibilité déjà écoulé. Le contrat de travail transféré subsistant avec le repreneur, le transfert ne paraît pas permettre, à lui seul, le déblocage anticipé de l’épargne du salarié.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Ce maintien de plein droit des contrats de travail ne règle pas le sort des dispositifs d’épargne salariale.
L’intéressement est un dispositif facultatif qui associe les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise selon une formule fixée par accord. La participation est la part du bénéfice net reversée aux salariés au moyen d’une réserve spéciale ; elle est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 3322-2). Pour l’une et l’autre, le Code du travail prévoit une règle spécifique en cas de fusion, de cession ou de scission (C. trav. art. L. 3313-4 et L. 3323-8).
Les accords collectifs de droit commun relèvent du régime de la mise en cause des accords collectifs, qui leur assure une survie provisoire, alors que les textes propres à l’épargne salariale prévoient que l’accord devenu inapplicable cesse de produire effet. La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée, par un arrêt publié, sur l’articulation de ces textes spéciaux avec le régime général de la mise en cause ; il est prudent de raisonner à partir des articles L. 3313-4 et L. 3323-8.
Pour l’intéressement, lorsque la modification « nécessite la mise en place de nouvelles institutions représentatives du personnel, l’accord d’intéressement se poursuit ou peut être renouvelé » selon l’une des modalités de conclusion prévues par la loi (C. trav. art. L. 3313-4). Ces modalités sont l’accord collectif, l’accord avec les délégués syndicaux, l’accord conclu au sein du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, ou la ratification à la majorité des deux tiers du personnel ; une entreprise de moins de 50 salariés peut, dans certains cas, instituer un régime unilatéral qui vaut accord (C. trav. art. L. 3312-5).
L’accord ne cesse donc de s’appliquer que si l’opération en rend l’application impossible. Le texte ne définit pas cette impossibilité. Tel peut être le cas lorsque la formule de calcul repose sur le résultat ou les indicateurs d’une société qui disparaît dans une fusion de sociétés et qu’aucune donnée équivalente ne peut être établie chez le repreneur. À l’inverse, la cession d’un établissement dont les indicateurs restent mesurables ne rend pas nécessairement l’accord inapplicable.
Lorsque la modification rend impossible l’application de l’accord d’intéressement, « cet accord cesse de produire effet entre le nouvel employeur et les salariés de l’entreprise » (C. trav. art. L. 3313-4). La règle est la même pour la participation : l’accord rendu inapplicable par une fusion, une cession ou une scission « cesse de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 3323-8).
Les salariés transférés relèvent alors, le cas échéant, de l’accord d’intéressement ou de participation déjà en vigueur chez le repreneur, dès lors qu’ils entrent dans son champ. Une condition d’ancienneté peut leur être opposée, dans la limite de 3 mois (C. trav. art. L. 3342-1).
En l’absence d’accord d’intéressement applicable à la nouvelle entreprise, celle-ci doit engager, « dans un délai de six mois », une négociation « en vue de la conclusion éventuelle d’un nouvel accord » (C. trav. art. L. 3313-4). Le texte n’indique pas le point de départ de ce délai ; il est prudent de le faire courir à compter de la date du transfert. L’intéressement restant facultatif, seule l’ouverture de la négociation est obligatoire.
Pour la participation, la négociation doit être engagée dans un délai de 6 mois « à compter de la clôture de l’exercice au cours duquel est intervenue la modification », selon l’un des modes de conclusion prévus par la loi, qui sont les mêmes que pour l’intéressement, hors régime unilatéral (C. trav. art. L. 3323-8 ; C. trav. art. L. 3322-6). Ainsi, pour un transfert réalisé le 1er avril 2027 dans une entreprise dont l’exercice coïncide avec l’année civile, l’exercice se clôt le 31 décembre 2027 et la négociation doit être engagée au plus tard le 30 juin 2028.
La participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, à compter du premier exercice ouvert après une période de 5 années civiles consécutives au cours de laquelle ce seuil a été atteint (C. trav. art. L. 3322-1 et L. 3322-2). L’opération peut modifier l’effectif du repreneur et le faire entrer dans le champ de l’obligation ; le calcul des seuils d’effectif après un transfert obéit à des règles propres.
Lorsque, dans un délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés, aucun accord de participation n’a été conclu, l’inspecteur du travail constate cette situation. Les sommes dues sont alors affectées à un compte courant que l’entreprise doit consacrer à des investissements, bloquées pour 8 ans sauf demande de versement du salarié, et l’entreprise ne peut constituer la provision pour investissement (C. trav. art. L. 3323-5). L’employeur a intérêt à conclure l’accord dans ce délai d’un an pour éviter ce régime.
Dans un transfert partiel, l’accord d’intéressement du cédant continue de s’appliquer chez lui. Selon ses stipulations, la répartition peut être uniforme, proportionnelle aux salaires ou proportionnelle à « la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice », ces critères pouvant être combinés (C. trav. art. L. 3314-5). Sous réserve de la rédaction de l’accord, les salariés transférés en cours d’exercice comptent parmi ses bénéficiaires pour la période passée chez le cédant.
Par exemple, une société cède une branche d’activité le 1er juillet 2026 et transfère 10 salariés au repreneur ; 20 salariés restent présents toute l’année 2026. Son accord d’intéressement répartit une enveloppe de 91 100 euros au prorata de la présence. Chaque salarié transféré compte 181 jours de présence (du 1er janvier au 30 juin 2026) et chaque salarié resté 365 jours, soit 9 110 jours au total (10 x 181 + 20 x 365) et 10 euros par jour (91 100 / 9 110). Le salarié transféré reçoit 1 810 euros (181 x 10) et le salarié resté 3 650 euros (365 x 10), pour un total de 91 100 euros (10 x 1 810 + 20 x 3 650).
Les textes ne règlent pas le calcul de l’intéressement de l’exercice au cours duquel l’accord du cédant cesse de produire effet. Il est recommandé de prévoir, dans l’acte de cession, la charge des sommes dues au titre de la période antérieure au transfert et la méthode de calcul retenue.
La condition d’ancienneté s’apprécie « dans l’entreprise ou dans le groupe », en tenant compte de « tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent » (C. trav. art. L. 3342-1). Le contrat transféré étant le même contrat, l’ancienneté du salarié transféré acquise chez le cédant paraît devoir être prise en compte par l’accord du repreneur ; la Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur ce point en matière d’épargne salariale.
Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif, alimenté par les salariés avec l’aide de l’employeur. Lorsqu’une fusion, une cession, une absorption ou une scission rend impossible la poursuite de l’ancien plan, les sommes qui y étaient affectées « peuvent être transférées dans le plan d’épargne de la nouvelle entreprise », après information des représentants du personnel ; le délai d’indisponibilité déjà écoulé s’impute alors sur la durée de blocage du nouveau plan (C. trav. art. L. 3335-1).
La décision de transfert appartient aux signataires de l’accord qui a institué le plan ou, à défaut d’accord, à l’employeur, à condition que le plan d’accueil comporte des fonds de caractéristiques identiques à ceux du plan d’origine ; lorsque les signataires initiaux ne peuvent plus être réunis, le transfert peut résulter d’un accord avec le personnel ou avec les CSE concernés (C. trav. art. R. 3332-20). Lorsque le plan n’a pas été institué par accord, le CSE, s’il existe, doit être consulté sur le projet au moins 15 jours avant sa réalisation (C. trav. art. R. 3332-21), indépendamment de la consultation du CSE sur le projet de transfert lui-même.
Le salarié peut aussi demander le transfert de ses avoirs, « avec ou sans rupture de son contrat de travail », vers un autre plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises dont la durée de blocage est au moins équivalente. Le délai d’indisponibilité écoulé est repris, sauf si les sommes sont utilisées pour souscrire à une augmentation de capital. Les sommes transférées ne comptent pas dans le plafond des versements annuels et n’ouvrent pas droit à l’abondement de l’employeur, sauf transfert à l’expiration de leur délai d’indisponibilité (C. trav. art. L. 3335-2).
Les droits de participation et les avoirs du PEE peuvent être débloqués avant l’expiration du délai d’indisponibilité dans les cas énumérés par décret, parmi lesquels figure « la rupture du contrat de travail » (C. trav. art. R. 3324-22 ; C. trav. art. R. 3332-28). Le contrat du salarié transféré subsistant avec le repreneur, ce transfert n’est pas une rupture et ne paraît pas ouvrir ce cas de déblocage. Aucun texte ni arrêt publié ne paraît viser cette situation.
Il en va autrement lorsque le salarié change d’employeur hors du cadre légal, par une démission suivie d’une embauche ou par une rupture d’un commun accord, par exemple lors d’une mobilité intra-groupe hors transfert légal : le contrat initial étant rompu, le cas de déblocage lié à la rupture peut alors être invoqué.
Il est recommandé, dès l’audit social préalable à l’acquisition, de recenser les accords d’intéressement et de participation et les règlements de PEE, puis d’arrêter avec le cédant le sort de chaque dispositif, le calendrier de la négociation et l’information à donner aux salariés transférés.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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