Dans une association qui gère plusieurs établissements et services sociaux ou médico-sociaux, le comité social et économique se met en place au niveau de l’association tout entière, et non établissement par établissement. Lorsque l’association compte au moins 50 salariés et plusieurs établissements distincts, elle doit constituer des comités d’établissement et un comité central, selon un découpage fixé par accord ou, à défaut, par l’employeur au regard de l’autonomie de gestion des directeurs. Un accord peut aussi instituer des représentants de proximité, utiles pour les services dispersés. Les clauses des conventions du 15 mars 1966 et FEHAP rédigées pour les anciennes institutions ne doivent plus être appliquées sans examen.
Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2311-2). Il est institué « au niveau de l’entreprise » (C. trav. art. L. 2313-1). Pour une association, l’effectif s’apprécie donc en additionnant les salariés de tous ses établissements et services, même s’ils relèvent d’autorisations et de financeurs différents.
Une association qui gère un institut médico-éducatif de 30 salariés et un établissement et service d’aide par le travail (ESAT) de 25 salariés emploie ainsi 55 salariés : elle doit organiser l’élection d’un CSE qui exerce aussi les attributions propres aux entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 2312-8). La composition du CSE et la durée des mandats relèvent pour le reste du droit commun.
Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs avec voix consultative (C. trav. art. L. 2315-23). Dans une association, l’employeur est la personne morale, représentée par son président, statutairement habilité ; la présidence du CSE est en pratique confiée au directeur général par délégation.
Lorsque l’association confie la direction d’un établissement à un professionnel, elle précise par écrit, dans un document unique, les compétences qui lui sont déléguées, notamment en matière de gestion et d’animation des ressources humaines (CASF art. D. 312-176-5). Il est recommandé que ce document, articulé avec les statuts, mentionne expressément la présidence du CSE ou du CSE d’établissement, ce que permet la délégation de pouvoirs du directeur.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts, sont constitués des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise (C. trav. art. L. 2313-1). Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par ordre de priorité :
La décision unilatérale peut être contestée devant l’autorité administrative du siège de l’association, dont la décision relève ensuite du seul juge judiciaire ; lorsque la saisine intervient au cours du processus électoral, elle le suspend et proroge les mandats en cours (C. trav. art. L. 2313-5).
Dans le secteur, chaque établissement ou service autorisé est souvent placé sous l’autorité d’un directeur. Ce découpage administratif ne crée pas, à lui seul, un établissement distinct : le critère légal est l’autonomie de gestion du responsable, en particulier pour recruter, sanctionner ou organiser le travail (C. trav. art. L. 2313-4). Cette autonomie doit seulement être suffisante, en matière de gestion du personnel et de l’activité, pour permettre au responsable de présider utilement le comité, sans impliquer une indépendance totale à l’égard de la direction centrale (Cass. soc. 19-12-2018, n° 18-23.655, publié au Bulletin). Le document unique de délégation constitue un indice utile, sans être décisif, car c’est la réalité des pouvoirs exercés qui compte.
À l’inverse, lorsque le recrutement, la paie et la discipline sont centralisés au siège, un CSE unique est généralement plus conforme au texte. En cas de doute, la voie de l’accord est préférable, puisqu’elle n’est pas subordonnée au critère d’autonomie et sécurise le processus électoral.
Le CSE d’établissement a les mêmes attributions que le CSE d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement, et il est consulté sur les mesures d’adaptation propres à l’établissement (C. trav. art. L. 2316-20). Le CSE central exerce les attributions qui excèdent les pouvoirs des chefs d’établissement ; il est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’association qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements (C. trav. art. L. 2316-1).
Le CSE central comprend l’employeur ou son représentant et des délégués élus par chaque CSE d’établissement parmi ses membres (C. trav. art. L. 2316-4). Les consultations du CSE propres au secteur se répartissent entre ces niveaux selon l’autorité qui décide.
L’accord d’entreprise qui fixe les établissements distincts peut mettre en place des représentants de proximité ; il définit leur nombre, leurs attributions, notamment en santé, sécurité et conditions de travail, leurs modalités de désignation et leurs heures de délégation (C. trav. art. L. 2313-7). Ils sont membres du CSE ou désignés par lui, pour la durée du mandat des élus (C. trav. art. L. 2313-7).
Le texte ne vise que l’accord majoritaire de l’article L. 2313-2 : ni l’accord conclu avec le CSE, ni la décision unilatérale ne paraissent permettre de les instituer. Ce dispositif convient aux associations qui gèrent des services dispersés, comme des services d’éducation spéciale et de soins à domicile ou des antennes de milieu ouvert, sans justifier un CSE par site.
Depuis le 1er janvier 2024, chaque ESAT comporte une instance composée à parts égales de représentants des personnes handicapées accueillies et de représentants des salariés, qui émet des avis sur la qualité de vie au travail, l’hygiène, la sécurité et la prévention des risques professionnels (CASF art. L. 344-2-8). Cette règle est issue de la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi.
Des représentants de cette instance assistent, avec voix consultative, aux réunions du CSE consacrées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et, au-delà de 50 salariés, à celles de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CASF art. L. 344-2-9). Assistent ainsi le président de l’instance, un représentant élu parmi les travailleurs handicapés et le délégué prévu par la réglementation propre aux ESAT (CASF art. R. 344-7-1-1). Les convocations du CSE doivent donc leur être adressées pour ces réunions.
La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413), dite CCN 1966, non étendue, régit encore les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le conseil d’établissement et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CCN 1966 art. 10, 10 bis, 10 ter et 10 quater). La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29), dite CCN FEHAP, non étendue, comporte des clauses comparables, dont un comité central d’entreprise et un « conseil d’établissement conventionnel » pour les établissements de moins de 50 salariés (CCN FEHAP art. 03.03.2 et 03.04.1).
Ces clauses prévoient notamment une contribution aux activités sociales et culturelles d’au moins 1,25 % de la masse des rémunérations (CCN 1966 art. 10 bis ; CCN FEHAP art. 03.02.8), un avis du comité sur les prévisions budgétaires des services dans la CCN 1966 (CCN 1966 art. 10 bis) et une information annuelle sur le budget prévisionnel et le compte de résultats dans la CCN FEHAP (CCN FEHAP art. 03.02.6).
L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, qui a créé le CSE, prévoit que les stipulations des accords d’entreprise, des accords de branche et des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, prises en application des dispositions du Code du travail relatives aux délégués du personnel, au comité d’entreprise, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, au regroupement des institutions et à leurs réunions communes, cessent de produire effet à compter du premier tour des élections des membres du CSE (Ord. n° 2017-1386 du 22-9-2017, art. 9, VII). La Cour de cassation en a déduit que les stipulations d’un accord qui avaient fixé le nombre et le périmètre des établissements distincts pour l’élection des anciennes institutions ont cessé de s’appliquer, l’employeur pouvant alors les fixer unilatéralement (Cass. soc. 25-3-2020, n° 18-18.401, publié au Bulletin).
En revanche, les accords relatifs aux institutions représentatives qui n’entrent pas dans les prévisions de ce texte demeurent applicables, et les termes « comité d’entreprise » ou « délégué du personnel » qu’ils emploient doivent être lus comme visant le CSE, dès lors que cette substitution suffit à permettre leur mise en œuvre (Cass. soc. 27-1-2021, n° 19-24.400, publié au Bulletin). La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur les clauses de la CCN 1966 et de la CCN FEHAP relatives au comité d’entreprise, et le classement de chacune d’elles dans l’une ou l’autre catégorie reste incertain.
La loi fixe désormais la contribution aux activités sociales et culturelles par accord d’entreprise ou, à défaut, au même rapport à la masse salariale brute que l’année précédente (C. trav. art. L. 2312-81), et la subvention de fonctionnement à 0,20 % de la masse salariale brute entre 50 et 2 000 salariés (C. trav. art. L. 2315-61). Pour l’employeur, il est recommandé de régler expressément, par un accord d’entreprise, le taux de la contribution sociale et culturelle et l’information budgétaire du CSE, plutôt que de s’en remettre à des clauses conventionnelles dont l’application est discutée. Les heures de délégation des élus et le droit syndical conventionnel obéissent à des règles distinctes.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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