Dans une association gestionnaire d’établissements sanitaires, sociaux ou médico-sociaux, le pouvoir de recruter, de sanctionner et de licencier appartient à l’organe désigné par les statuts, et à défaut au président. Le directeur salarié n’exerce ces pouvoirs que par délégation, dans les limites précises qui lui ont été fixées. Un licenciement décidé ou signé par une personne dépourvue de pouvoir est sans cause réelle et sérieuse, et cette irrégularité ne peut pas être couverte après coup. Avant toute procédure, l’association doit donc vérifier ses statuts, les délibérations de ses organes et l’acte de délégation du signataire.
Les pouvoirs des organes d’une association régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association résultent d’abord de ses statuts. Par un arrêt publié, la Cour de cassation juge qu’« il entre dans les attributions du président d’une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d’un salarié » (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-16.781, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, la directrice d’une maison de retraite, engagée le 1er juillet 1991, avait été licenciée pour faute grave par lettre du 21 juillet 2015 signée du président. Les juges du fond avaient écarté son pouvoir au motif que le conseil d’administration avait confié au bureau le pouvoir de sanctionner ; la Cour a censuré cette analyse, le président tenant son pouvoir des statuts, « que le conseil d’administration ne pouvait pas modifier », de sorte qu’il n’avait pas besoin de délégation (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-16.781, publié au Bulletin).
Dans les actes, l’association est ainsi représentée par son président, statutairement habilité, ou par l’organe que les statuts désignent.
Lorsque les statuts confient une décision à un autre organe, seul celui-ci peut la prendre. Selon un arrêt publié, rendu à propos d’une association de santé au travail, dès lors que les statuts prévoient que le conseil d’administration désigne le directeur, celui-ci « ne peut être démis de ses fonctions que sur décision du conseil d’administration » (Cass. soc. 17-3-2015, n° 13-20.452, publié au Bulletin).
La règle vise tout particulièrement le licenciement du directeur général ou du directeur d’établissement. Il est recommandé, dans ce cas, de faire précéder la convocation à l’entretien préalable d’une délibération du conseil d’administration, régulièrement convoqué, qui décide d’engager la procédure et mandate le président pour la conduire.
Le salarié peut se prévaloir des statuts ou du règlement intérieur de l’association pour soutenir que le signataire de la lettre n’avait pas le pouvoir de le licencier. Il ne peut en revanche, sur le fondement de ces mêmes statuts, contester la régularité de la désignation de l’organe titulaire du pouvoir, par exemple l’élection du président (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-16.781, publié au Bulletin).
La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413), non étendue, définit le rôle des cadres de direction : le directeur général agit « par délégation des instances dirigeantes de l’association ou de l’organisme et sous leur contrôle », et le directeur d’établissement « dispose du pouvoir disciplinaire conformément aux délégations accordées » (CCN 1966 annexe 6 art. 14). La convention collective du 15 mars 1966 ne confère donc aucun pouvoir propre au directeur : tout dépend de l’acte de délégation.
La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, dite FEHAP (IDCC 29), ne comporte pas de stipulation équivalente dans la version lue ; les pouvoirs du directeur y résultent seulement des statuts et des délégations.
Le Code de l’action sociale et des familles impose au gestionnaire qui confie la direction d’un établissement à un professionnel de préciser « par écrit, dans un document unique, les compétences et les missions confiées par délégation à ce professionnel », notamment en matière de gestion et d’animation des ressources humaines (CASF art. D. 312-176-5). Le contenu et la diffusion de ce document unique de délégation du directeur conditionnent la sécurité des décisions sociales qu’il prend.
La délégation s’interprète strictement. Dans une association gérant des résidences pour personnes âgées, les statuts prévoyaient que « le président recrute, nomme, licencie » le personnel et pouvait déléguer ces pouvoirs au directeur général avec l’accord du conseil d’administration ; la délégation consentie le 16 décembre 2003 visait « exclusivement la possibilité de recruter et de signer les contrats de travail ». Le licenciement d’un directeur de résidence, signé le 21 mai 2005 par le directeur général, a été jugé prononcé par une personne « dépourvue de qualité à agir » et donc sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-45.422, publié au Bulletin).
Cet arrêt ne tranche pas la question de savoir si une délégation du pouvoir de licencier doit nécessairement être écrite dans une association. Compte tenu de l’exigence réglementaire du document unique, il est prudent de ne jamais s’en remettre à une délégation tacite.
Le défaut de pouvoir du signataire ne constitue pas une simple irrégularité de procédure : il prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-45.422, publié au Bulletin). Le salarié peut donc obtenir l’indemnisation prévue pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si les faits reprochés étaient établis et graves.
Dans l’affaire jugée le 17 mars 2015, l’association avait été condamnée notamment à 24 219,36 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 61 500 euros de dommages-intérêts pour avoir licencié pour faute grave sa directrice sur la seule décision du président, alors que les statuts réservaient la désignation du directeur au conseil d’administration (Cass. soc. 17-3-2015, n° 13-20.452, publié au Bulletin).
Le manquement aux règles statutaires de compétence est « insusceptible de régularisation » (Cass. soc. 17-3-2015, n° 13-20.452, publié au Bulletin). L’association ne peut donc pas couvrir l’irrégularité par une délibération postérieure ni en soutenant devant le juge le bien-fondé du licenciement, argument expressément écarté dans cette affaire.
Les mêmes exigences valent pour les sanctions moins graves que le licenciement, que le directeur ne peut prononcer que s’il a reçu le pouvoir disciplinaire. L’enjeu est particulier dans le secteur, où un licenciement disciplinaire suppose, sauf faute grave, deux sanctions antérieures dans la convention de 1966 (CCN 1966 art. 33) et une seule dans la convention FEHAP (CCN FEHAP art. 05.03.2) : une sanction prononcée par une personne sans pouvoir risque de ne pas pouvoir être retenue au titre des sanctions disciplinaires et des sanctions préalables.
Avant d’engager une procédure, il est recommandé de vérifier :
La procédure de licenciement pour motif personnel s’applique pour le reste selon le droit commun. Lorsque des administrateurs bénévoles interviennent eux-mêmes dans la gestion du personnel, la distinction entre bénévoles, volontaires et salariés doit aussi être respectée.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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