La reprise d’un établissement médico-social par une autre association, la fusion de deux associations gestionnaires ou la fermeture d’un service obéissent à la fois au Code du travail et au Code de l’action sociale et des familles. La cession de l’autorisation exige l’accord de l’autorité qui l’a délivrée, tandis que les contrats de travail sont transférés au repreneur lorsqu’une entité économique autonome change de gestionnaire. La convention collective du cédant cesse ensuite de s’appliquer selon le mécanisme légal de mise en cause, ce qui pose une difficulté particulière quand le repreneur applique l’autre convention du secteur. L’administration provisoire et la fermeture décidées par l’autorité de contrôle ont, elles aussi, des conséquences directes sur les salariés.
Un établissement ou service social et médico-social fonctionne en vertu d’une autorisation accordée, sauf exception, pour 15 ans par l’autorité compétente, telle que le directeur général de l’agence régionale de santé (ARS) ou le président du conseil départemental. Cette autorisation « ne peut être cédée qu’avec l’accord de l’autorité compétente pour la délivrer », qui vérifie que le cessionnaire remplit les conditions pour gérer l’établissement dans le respect de l’autorisation préexistante (CASF art. L. 313-1).
La décision autorisant la cession est prise et publiée dans les mêmes conditions qu’une autorisation, avec un délai réduit à 3 mois (CASF art. L. 313-1). Une association qui envisage de reprendre un institut médico-éducatif doit donc obtenir cet accord avant la date effective de reprise, faute de quoi elle gérerait l’établissement sans titre.
Tout changement important dans l’activité, l’installation, l’organisation, la direction ou le fonctionnement d’un établissement est déclaré à l’autorité au moins 2 mois avant sa mise en œuvre ; celle-ci peut s’y opposer par une décision motivée dans les 2 mois (CASF art. L. 313-1). Le changement dans le contrôle de la personne morale gestionnaire, par exemple lorsqu’une association en prend le contrôle d’une autre, est déclaré dans le même délai par la nouvelle personne morale (CASF art. L. 313-1).
Ces formalités administratives ne règlent pas le sort des salariés. Elles fixent toutefois un calendrier que l’employeur doit articuler avec l’information et la consultation des représentants du personnel.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion ou transformation du fonds, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel (C. trav. art. L. 1224-1). Le transfert s’opère de plein droit : ni le cédant, ni le repreneur, ni le salarié ne peuvent l’écarter lorsque ses conditions sont réunies.
La règle s’applique au transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie. Les conditions du transfert d’entreprise sont appréciées par le juge au regard des moyens transférés (locaux, personnel, personnes accueillies, autorisation). La cession de l’autorisation constitue un élément important, mais aucune décision de la Cour de cassation posant une règle propre au secteur médico-social n’a été relevée, et la qualification se fait au cas par cas.
Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés transférés, des obligations qui incombaient à l’ancien à la date de la modification, sauf procédure collective ou substitution intervenue sans convention entre eux ; le premier employeur rembourse alors les sommes dues à cette date, sauf si la convention de reprise en a tenu compte (C. trav. art. L. 1224-2). Les rappels de salaire, de primes ou de congés trimestriels nés avant la reprise peuvent donc être réclamés au repreneur.
La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29), dite CCN FEHAP, non étendue, reprend la règle légale et l’étend expressément au « changement de lieu de l’établissement » (CCN FEHAP titre XVII). La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413), dite CCN 1966, également non étendue, ne comporte aucune clause sur ce point : la loi s’applique seule. L’annexe V de la CCN FEHAP, intitulée « Transfert total ou partiel d’établissement », vise en réalité les séjours organisés hors de l’établissement et non la reprise d’activité (CCN FEHAP annexe V art. A 5.1).
Lorsque l’activité est reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, par exemple un établissement public départemental, celle-ci propose aux salariés un contrat de droit public reprenant les clauses substantielles de leur contrat, notamment la rémunération ; le contrat du salarié qui refuse prend fin de plein droit (C. trav. art. L. 1224-3). La reprise par une personne publique obéit pour le reste à un régime propre.
Lorsqu’une association appliquant la CCN 1966 est absorbée par une association adhérente de la FEHAP, la convention du cédant est mise en cause. Elle continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant 1 an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation, fixé à 3 mois en l’absence de stipulation expresse, soit 15 mois (C. trav. art. L. 2261-14 ; C. trav. art. L. 2261-9). La CCN 1966 stipulant un préavis de dénonciation de 6 mois (CCN 1966 art. 2), alors que la CCN FEHAP retient 3 mois (CCN FEHAP art. 01.05.1), il est prudent de retenir une survie de 18 mois pour la CCN 1966 mise en cause, la Cour de cassation ne paraissant pas avoir tranché ce point.
Pendant cette période, la convention du repreneur s’applique immédiatement aux salariés transférés, les stipulations plus favorables de la convention mise en cause continuant de leur bénéficier (Cass. soc. 10-2-2010, n° 08-44.454, publié au Bulletin). Dans cette affaire, un technicien transféré à une entreprise de métrologie a obtenu la prime d’ancienneté prévue par la convention du repreneur dès le transfert, et non à l’issue de la période de survie. Une négociation doit s’engager dans les 3 mois suivant la mise en cause, à la demande d’une des parties (C. trav. art. L. 2261-14).
À défaut d’accord dans ce délai, les salariés transférés bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois en application de la convention mise en cause (C. trav. art. L. 2261-14). Un accord de substitution peut aussi être négocié avant l’opération, pour une durée de 3 ans au plus (C. trav. art. L. 2261-14-2). La mise en cause des accords collectifs suit pour le reste le droit commun.
Dans le secteur, un accord de substitution ou d’harmonisation applicable à des établissements dont les dépenses sont financées par des fonds publics ne prend effet qu’après l’agrément ministériel prévu par le Code de l’action sociale et des familles, sauf pour les accords d’entreprise applicables exclusivement à des établissements ayant conclu un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CASF art. L. 314-6). L’agrément des accords collectifs doit donc être intégré au calendrier de la reprise.
Pour l’employeur, il est recommandé de chiffrer avant la reprise l’écart entre les deux conventions (congés trimestriels, indemnités de licenciement et de départ, prime d’ancienneté) et d’en informer l’autorité de tarification, l’harmonisation pouvant peser sur la masse salariale.
Lorsque l’organisation ou le fonctionnement d’un établissement méconnaît le Code de l’action sociale et des familles ou présente des risques pour les personnes accueillies, l’autorité peut enjoindre au gestionnaire d’y remédier ; l’injonction peut inclure des mesures de réorganisation et des mesures individuelles conservatoires, prises en application du Code du travail ou des accords collectifs (CASF art. L. 313-14). Faute d’exécution, l’autorité peut désigner un administrateur provisoire pour 6 mois au plus, renouvelables une fois, qui accomplit les actes d’administration urgents ou nécessaires (CASF art. L. 313-14).
Une procédure voisine permet à l’autorité de tarification d’enjoindre à une association en déséquilibre financier significatif et prolongé de présenter un plan de redressement, puis de désigner un administrateur provisoire (CASF art. L. 313-14-1). Dans ces deux cas, l’administrateur procède, si c’est urgent ou nécessaire et dans les conditions de son acte de désignation, aux licenciements individuels, remises à disposition ou mutations de personnels (CASF art. R. 313-27). Ces décisions restent soumises au Code du travail et aux conventions collectives, notamment aux sanctions préalables exigées par la CCN 1966 et la CCN FEHAP en matière disciplinaire.
Lorsque la santé, la sécurité ou le bien-être des personnes accueillies sont menacés et qu’il n’y a pas été remédié, l’autorité peut décider la suspension ou la cessation de tout ou partie des activités (CASF art. L. 313-16). En cas de cessation définitive, même volontaire, elle prend les mesures nécessaires à la continuité de la prise en charge et peut désigner un administrateur provisoire (CASF art. L. 313-17).
La fermeture ne transfère pas d’elle-même les contrats : si l’activité est reprise par un autre gestionnaire avec les moyens de l’établissement, le transfert légal peut jouer ; à défaut, les suppressions d’emplois relèvent du licenciement pour motif économique. La cessation d’activité de l’entreprise constitue un motif économique, mais la matérialité de la suppression d’emploi s’apprécie au niveau de l’entreprise (C. trav. art. L. 1233-3) ; la fermeture d’un seul établissement d’une association qui en gère plusieurs ne paraît donc pas suffire, à elle seule, à caractériser ce motif.
La CCN 1966 impose l’information préalable des représentants du personnel, des critères tenant compte des charges de famille, de l’ancienneté et des qualités professionnelles, la recherche de mesures de reclassement après consultation des représentants des organisations signataires, et une priorité d’embauche d’1 an avec reprise de l’ancienneté acquise (CCN 1966 art. 19). La CCN FEHAP prévoit la consultation des délégués syndicaux sur le reclassement, celle des représentants du personnel, des critères d’ordre incluant la situation des parents isolés, des salariés handicapés et âgés, et une priorité de réembauchage avec reprise de l’ancienneté (CCN FEHAP art. 15.02.1.4).
Le comité social et économique doit en outre être consulté sur la modification de l’organisation économique ou juridique de l’association et sur les mesures affectant le volume des effectifs (C. trav. art. L. 2312-8), ce que précisent les consultations du CSE propres au secteur. La procédure de licenciement économique s’applique pour le reste sans particularité.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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