Après un transfert d’entreprise, le repreneur devient l’employeur des salariés repris et peut les licencier dans les conditions du droit commun, à condition de justifier d’un motif qui lui est propre et distinct du transfert lui-même. Une faute commise chez le cédant ne peut être invoquée que dans le délai de 2 mois qui a commencé à courir lorsque le cédant en a eu connaissance. Un licenciement lié à la réorganisation qui suit la reprise relève du licenciement économique et doit être notifié comme tel. Le préavis, l’indemnité de licenciement et l’éventuelle indemnité pour licenciement injustifié se calculent sur l’ancienneté acquise depuis l’embauche par le cédant, et leur charge pèse sur le repreneur.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Le repreneur, également appelé cessionnaire, exerce dès cette date le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire sur les salariés repris.
Par un arrêt publié du 27 mai 2009, la Cour de cassation a jugé que, lorsque ce texte est applicable, « le même contrat de travail se poursuit, à compter de la date du transfert, sous une direction différente » (Cass. soc. 27-5-2009, n° 06-46.293).
La directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, qui organise le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, prévoit que le transfert ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou pour le cessionnaire, sans faire obstacle aux licenciements fondés sur des raisons économiques, techniques ou d’organisation (Directive 2001/23/CE du 12-3-2001, art. 4).
Le repreneur doit ainsi justifier d’une cause réelle et sérieuse qui lui est propre : une faute, une insuffisance professionnelle ou une cause économique appréciée dans son entreprise. Un licenciement qui n’aurait d’autre raison que l’opération de cession relève du régime du licenciement prononcé à l’occasion du transfert, dépourvu d’effet selon la jurisprudence (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142).
La procédure applicable est celle du droit commun, selon le motif retenu. Le licenciement d’un salarié repris titulaire d’un mandat représentatif suppose en outre l’autorisation de l’inspecteur du travail, selon la procédure du licenciement d’un salarié protégé.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans le même délai (C. trav. art. L. 1332-4).
Le repreneur peut invoquer des manquements commis par le salarié lorsqu’il travaillait sous l’autorité du cédant, mais seulement si le délai de 2 mois « depuis la connaissance des faits par le cédant n’est pas écoulé ». Dans l’affaire jugée le 27 mai 2009, l’entreprise avait été cédée le 10 juin 1997 et le repreneur avait licencié pour faute grave le 27 avril 1998 une directrice commerciale, après avoir découvert des détournements à l’examen du bilan ; la Cour de cassation a censuré la cour d’appel qui avait fait courir la prescription à compter de la découverte des faits par le repreneur (Cass. soc. 27-5-2009, n° 06-46.293).
Le repreneur ignore souvent la date à laquelle le cédant a eu connaissance des faits. Il lui est dès lors recommandé d’obtenir avant la cession la liste des procédures disciplinaires en cours et des faits signalés à la direction du cédant, et d’engager toute procédure sans délai lorsque des faits antérieurs sont révélés.
Les faits commis après le transfert sont appréciés selon les règles ordinaires, le délai de 2 mois courant à compter de la connaissance qu’en a le repreneur (C. trav. art. L. 1332-4).
Le refus par le salarié transféré d’une modification de son contrat proposée par le repreneur obéit à des règles particulières, propres au refus d’une modification du contrat par le salarié transféré. Lorsque cette modification est proposée pour un motif non inhérent à la personne du salarié, la rupture qui suit son refus constitue un licenciement pour motif économique (Cass. soc. 17-4-2019, n° 17-17.880).
Constitue un licenciement pour motif économique celui qui est effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat (C. trav. art. L. 1233-3).
Dans un arrêt publié du 17 avril 2019, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait requalifié en licenciement économique les licenciements prononcés par un repreneur pour refus d’une mutation. L’activité de vente de fleurs par internet avait été cédée avec effet au 14 mai 2012 et le repreneur avait proposé le jour même aux salariées de Nantes une mutation à Orléans, dans le but de regrouper la production sur un seul site. Le motif réel tenait à la réorganisation du cessionnaire après le rachat, de sorte que les licenciements, notifiés pour motif personnel, ont été jugés sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17-4-2019, n° 17-17.880).
Le repreneur qui réorganise l’activité reprise doit donc énoncer un motif économique du licenciement dans la lettre et respecter la procédure correspondante, y compris l’obligation de reclassement (C. trav. art. L. 1233-4).
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité s’apprécient au niveau de l’entreprise qui licencie, ou, si elle appartient à un groupe, au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire national, sauf fraude (C. trav. art. L. 1233-3). Après un transfert, ce périmètre est celui du repreneur et de son groupe.
Le 30 avril 2014, la Cour de cassation a approuvé, par un arrêt publié, une cour d’appel qui avait jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement économique prononcé en 2009 par un cessionnaire appartenant à un groupe, motivé par ses seules difficultés, faute de justification au niveau du secteur d’activité du groupe (Cass. soc. 30-4-2014, n° 12-35.219). Il est antérieur à la limitation par le texte de ce périmètre aux entreprises du groupe établies sur le territoire national.
Selon un arrêt non publié, les indemnités liées à la rupture naissent à la date de cette rupture et incombent à l’employeur qui l’a prononcée ; le repreneur d’un office notarial, qui imputait la dégradation de l’activité à son prédécesseur, a ainsi été condamné à indemniser le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23-10-2019, n° 18-15.076).
Ces indemnités ne relèvent donc pas des dettes salariales antérieures au transfert, que l’ancien employeur peut devoir rembourser. Le repreneur a intérêt à prévoir dans l’acte de cession une garantie couvrant les risques sociaux identifiés lors de l’audit, sans que cette clause puisse être opposée au salarié.
Le préavis légal, dû hors faute grave, est d’un mois pour une ancienneté de services continus « chez le même employeur » comprise entre 6 mois et moins de 2 ans, et de 2 mois au-delà, sauf disposition plus favorable de la loi, de la convention collective, du contrat ou des usages (C. trav. art. L. 1234-1). L’indemnité légale est due au salarié qui compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus « au service du même employeur », sauf faute grave (C. trav. art. L. 1234-9).
Le contrat transféré étant le même, l’ancienneté acquise chez le cédant entre dans ces calculs. Dans l’arrêt du 30 avril 2014, la salariée était devenue salariée du premier cessionnaire « par suite du transfert de son contrat de travail et non d’une embauche », et des stipulations contractuelles contraires « ne sauraient faire échec aux dispositions d’ordre public de l’article L. 1224-1 » ; une ancienneté de 32 ans et 8 mois, remontant à 1977, a été retenue (Cass. soc. 30-4-2014, n° 12-35.219).
L’indemnité de licenciement est au moins égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et à un tiers de mois au-delà, l’année incomplète étant prise en compte au prorata des mois complets (C. trav. art. R. 1234-1 et R. 1234-2). Le salaire de référence est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers mois (C. trav. art. R. 1234-4).
Les accords collectifs applicables chez le cédant, mis en cause par le transfert, continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois, soit 15 mois au total, sauf clause prévoyant une durée supérieure (C. trav. art. L. 2261-14). Le salarié licencié pendant cette période peut donc invoquer l’indemnité conventionnelle prévue par la convention du cédant, selon les règles de la mise en cause des accords collectifs.
Au-delà, s’applique la convention dont relève l’activité principale du repreneur. Selon un arrêt non publié du 28 février 2024, une cour d’appel ne pouvait calculer l’indemnité de licenciement et le préavis selon la convention des ingénieurs et cadres de la métallurgie, appliquée par le cédant, alors que le licenciement était intervenu plus d’un an après le transfert et que l’application de cette convention n’avait pas été contractualisée (Cass. soc. 28-2-2024, n° 22-18.369). Il est recommandé de vérifier, avant tout calcul, si les contrats des salariés repris se réfèrent à la convention du cédant.
Un salarié engagé par le cédant le 1er février 2017 voit son contrat transféré le 1er juillet 2025. Le repreneur, qui emploie au moins 11 salariés, le licencie pour motif économique, et le contrat prend fin le 31 octobre 2026 au terme d’un préavis de 2 mois. Son salaire de référence est de 2 800 euros brut. Son ancienneté au terme du contrat, du 1er février 2017 au 31 octobre 2026 inclus, est de 9 ans et 9 mois, et l’indemnité légale se calcule ainsi :
Calculée sur la seule ancienneté acquise depuis le transfert, soit 1 an et 4 mois, l’indemnité ne serait que de 933,33 euros (700 + 4 / 12 x 700), et le préavis légal ne serait que d’un mois.
Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité due par le repreneur est comprise, pour 9 années complètes d’ancienneté, entre 3 et 9 mois de salaire brut, soit entre 8 400 euros et 25 200 euros, alors que la seule ancienneté acquise depuis le transfert la limiterait à une fourchette de 1 à 2 mois (C. trav. art. L. 1235-3). Dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, le minimum est ramené à 2,5 mois pour la même ancienneté.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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