Le salarié transféré doit accepter le changement d’employeur qui résulte du transfert. Il conserve en revanche le droit de refuser toute autre modification de son contrat de travail que le repreneur lui propose à cette occasion. Face à ce refus, le repreneur doit soit maintenir les conditions antérieures, soit formuler une nouvelle proposition, soit engager une procédure de licenciement. Lorsque la modification répond à un motif non inhérent à la personne du salarié, comme une réorganisation, la Cour de cassation qualifie la rupture de licenciement pour motif économique. Un licenciement prononcé pour motif personnel dans cette situation est dès lors exposé à être jugé sans cause réelle et sérieuse.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Ce maintien de plein droit des contrats de travail s’impose au salarié, qui ne peut s’opposer au changement d’employeur lorsque les conditions du texte sont réunies.
Les autres éléments du contrat suivent un régime différent. Selon un arrêt publié du 30 mars 2010, « lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer » (Cass. soc. 30-3-2010, n° 08-44.227). Cette règle a été reprise par des arrêts publiés du 1er juin 2016 et du 17 avril 2019 (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-21.143 ; Cass. soc. 17-4-2019, n° 17-17.880).
La directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements va dans le même sens. Lorsque le contrat est résilié parce que le transfert entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du travailleur, « la résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail est considérée comme intervenue du fait de l’employeur » (Directive 2001/23/CE du 12-3-2001, art. 4 § 2).
Selon un arrêt non publié du 9 novembre 2022, les contrats subsistent avec le nouvel employeur « dans les conditions mêmes où ils étaient exécutés au moment de la modification ». Dans cette affaire, la salariée d’une société absorbée, à qui le nouvel employeur avait imposé une réduction de ses responsabilités et la suppression d’une partie de ses fonctions, subissait une modification de son contrat « qu’elle était en droit de refuser », même si son intitulé de poste, son coefficient et sa rémunération étaient conservés (Cass. soc. 9-11-2022, n° 21-13.066).
Les arrêts rendus en matière de transfert portent sur le lieu de travail, les fonctions, les responsabilités ou le statut du salarié. Les règles applicables à l’ancienneté, à la rémunération et aux clauses du contrat du salarié transféré, notamment la clause de mobilité, déterminent ce que le repreneur peut imposer sans accord. Un simple changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction, obéit à un autre régime, celui du refus d’un changement des conditions de travail.
Le sort des avantages issus des accords collectifs du cédant relève des règles de la mise en cause des accords collectifs.
Face au refus, « il appartient alors au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement » (Cass. soc. 30-3-2010, n° 08-44.227). Le repreneur ne peut donc pas appliquer la modification malgré le refus.
Le refus ne constitue pas, à lui seul, un motif de licenciement. Par un arrêt publié du 11 juillet 2018, la Cour de cassation a rappelé que « le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement » (Cass. soc. 11-7-2018, n° 17-12.747). La cause du licenciement doit être recherchée dans le motif de la modification proposée.
Le repreneur qui laisse la situation en l’état, sans maintenir les conditions antérieures ni licencier, s’expose à une demande de résiliation judiciaire, par laquelle le salarié demande au juge de prononcer la rupture du contrat en raison des manquements de l’employeur. Dans l’affaire jugée le 30 mars 2010, un voyageur, représentant et placier (VRP) exclusif avait perdu son statut et l’exclusivité de sa clientèle à la suite de la cession de l’activité d’imprimerie de son employeur à une société, puis de la mise en location-gérance de l’activité de papeterie au profit d’une autre. La société reprenant l’activité de papeterie, qui n’avait pas donné suite à ses demandes de renégociation, a vu la résiliation prononcée à ses torts.
Cette résiliation « produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans préjudice du recours éventuel entre les employeurs successifs » (Cass. soc. 30-3-2010, n° 08-44.227). Le repreneur a donc intérêt à prendre position rapidement après un refus et à régler, dans l’acte de cession, la charge des conséquences des modifications rendues nécessaires par l’opération.
Constitue un licenciement pour motif économique celui qui est effectué pour un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’« une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail », consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d’activité (C. trav. art. L. 1233-3).
La Cour de cassation applique cette règle au refus du salarié transféré. Le 11 juillet 2018, elle a cassé l’arrêt qui avait jugé fondé le licenciement pour motif personnel d’un trésorier comptable repris après un plan de cession, qui avait refusé sa mutation de Rillieux-la-Pape à Rennes ; le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, car la modification résultait de la réorganisation du service financier, et aucune difficulté économique, mutation technologique ou nécessité de sauvegarder la compétitivité n’était invoquée (Cass. soc. 11-7-2018, n° 17-12.747).
Le 17 avril 2019, elle a approuvé la requalification en licenciement économique du licenciement de salariées nantaises qui avaient refusé leur mutation à Orléans, le repreneur souhaitant regrouper la production sur un seul site pour réaliser des économies. Le licenciement, prononcé pour motif personnel, était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17-4-2019, n° 17-17.880).
Selon un arrêt non publié du 14 janvier 2026, la même solution vaut lorsque le repreneur propose à une responsable de boutique de devenir gérante de succursale pour l’aligner sur son organisation interne. Le repreneur ne démontrait pas « l’impossibilité de maintenir les conditions contractuelles antérieures » et n’alléguait aucun motif économique au sens de la loi, de sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-12.933).
Par un arrêt publié du 1er juin 2016, la Cour de cassation avait approuvé une cour d’appel ayant jugé fondé le licenciement pour motif personnel d’une secrétaire comptable de La Seyne-sur-Mer qui refusait de suivre à Lyon la branche d’activité cédée : le transfert avait « entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail » (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-21.143).
Les arrêts de 2018, 2019 et 2026 retiennent au contraire la qualification économique dès lors que la modification procède d’un choix d’organisation du repreneur. La Cour de cassation ne paraît pas avoir expressément abandonné la solution de 2016, dont la portée reste à préciser. Il est dès lors prudent, pour le repreneur, de traiter le licenciement consécutif au refus comme un licenciement pour motif économique et de pouvoir justifier d’un motif prévu par l’article L. 1233-3.
Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat pour l’un des motifs économiques de l’article L. 1233-3, il doit en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, en l’informant qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus, ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification (C. trav. art. L. 1222-6).
Ainsi, pour une lettre reçue le 1er mars 2027, le salarié peut faire connaître son refus jusqu’au 1er avril 2027, ou jusqu’au 16 mars 2027 si l’entreprise est en redressement judiciaire. Lorsqu’au moins dix salariés ont refusé une telle modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables au licenciement collectif pour motif économique (C. trav. art. L. 1233-25). Le régime complet de cette modification du contrat pour motif économique s’applique au repreneur comme à tout employeur.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Dans l’affaire jugée le 17 avril 2019, le repreneur invoquait devant les juges une clause de mobilité contractuelle ; la Cour de cassation a jugé ce moyen inopérant au regard des termes de la lettre, qui visait le refus d’une modification (Cass. soc. 17-4-2019, n° 17-17.880). Il est recommandé de vérifier, avant toute proposition, si le changement envisagé relève d’une clause du contrat ou d’une modification soumise à l’accord du salarié, et d’énoncer dans la lettre le motif réel de la mesure.
Le licenciement prononcé par le repreneur pour un autre motif obéit à ses propres règles. Lorsque l’activité est reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, le refus du contrat de droit public proposé entraîne la fin du contrat de plein droit, selon les règles propres à la reprise d’une activité par une personne publique (C. trav. art. L. 1224-3).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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