L’audit social préalable à l’acquisition d’une entreprise, souvent appelé due diligence sociale, permet à l’acquéreur de mesurer les obligations et les risques attachés au personnel avant de fixer le prix et de signer. Il porte sur les contrats de travail, le statut collectif, la durée du travail, les cotisations sociales, les litiges en cours et le fonctionnement du comité social et économique. Son étendue dépend de la forme de l’opération : dans une cession de titres, la société cible conserve l’ensemble de son passif social, alors que dans une cession d’actifs le repreneur devient en principe débiteur des obligations du cédant envers les salariés transférés. Les risques relevés sont ensuite traduits dans le contrat d’acquisition, notamment par une garantie de passif, en respectant la confidentialité due au vendeur et les droits d’information des représentants du personnel.
Dans une cession de titres, l’acquéreur achète les actions ou les parts sociales de la société qui emploie les salariés. L’employeur reste la même personne morale : seul l’actionnaire change, et les contrats, les accords collectifs, les usages et les dettes de la société demeurent les siens. Le passif social se répercute donc sur la valeur des titres. Faute de changement d’employeur, la cession de titres ne figure pas parmi les opérations de transfert régies par l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Lorsque l’opération porte sur un fonds de commerce ou sur une branche d’activité constituant une entité économique autonome, les contrats de travail en cours « subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Le nouvel employeur est alors tenu, à l’égard des salariés transférés, des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, hors procédure collective et hors substitution d’employeurs sans convention entre eux (C. trav. art. L. 1224-2). L’audit permet ainsi de chiffrer les dettes salariales antérieures au transfert que le repreneur pourra être appelé à payer.
La période examinée se déduit des délais de prescription. L’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans, et la demande peut porter, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1). Les autres actions relatives à l’exécution du contrat se prescrivent par 2 ans et celles relatives à la rupture par 12 mois à compter de sa notification, sous réserve d’exceptions, notamment en matière de discrimination et de harcèlement (C. trav. art. L. 1471-1).
Ces délais courent au-delà de la date de l’acquisition. Un salarié dont le contrat est rompu par le repreneur le 30 juin 2028 et qui saisit le juge dès la rupture peut réclamer des rappels de salaire remontant au 30 juin 2025, soit une période en partie antérieure à une acquisition réalisée le 1er mars 2027.
Les cotisations et contributions sociales se prescrivent par 3 ans à compter de la fin de l’année civile au titre de laquelle elles sont dues, ce délai étant suspendu pendant la période contradictoire d’un contrôle (CSS art. L. 244-3). Ce délai est porté à 5 ans en cas de constatation d’une infraction de travail illégal par procès-verbal (CSS art. L. 244-11). Les cotisations dues au titre de l’année 2024 peuvent ainsi être réclamées jusqu’au 31 décembre 2027, hors suspension.
L’auditeur établit l’état de l’effectif à partir du registre unique du personnel et des déclarations sociales nominatives, puis rapproche les contrats de la situation réelle des salariés. Il relève les clauses qui engagent l’entreprise au-delà de la rémunération courante :
Le recours aux contrats précaires fait l’objet d’un examen distinct, parce que des contrats à durée déterminée successifs ou un motif imprécis exposent à une requalification en contrat à durée indéterminée.
L’audit identifie la convention collective de branche appliquée et son identifiant de convention collective (IDCC), en vérifiant qu’elle correspond à l’activité principale de l’entreprise. Il recense ensuite les accords d’entreprise ou d’établissement, les décisions unilatérales, les usages et les engagements pris par la direction, y compris les régimes de protection sociale complémentaire.
En cas de cession d’actifs, les conventions et accords collectifs sont mis en cause par le transfert et continuent de produire effet pendant une durée limitée (C. trav. art. L. 2261-14). Le repreneur doit en outre maintenir les droits que les salariés transférés tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-14.614). L’inventaire permet alors d’anticiper le coût de leur maintien et la négociation qui suivra. Dans une cession de titres, l’employeur restant le même, le statut collectif de la cible continue en principe de s’appliquer.
Les conventions de forfait en jours sont examinées au regard de l’accord collectif qui les autorise et des modalités de suivi de la charge de travail appliquées. Selon un arrêt publié du 11 mars 2025, lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et conventionnelles destinées à protéger la santé, la sécurité et le droit au repos du salarié, la convention de forfait en jours est privée d’effet, et le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge vérifie l’existence et le nombre (Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452). Il est dès lors recommandé de contrôler, convention par convention, les conditions de validité du forfait en jours.
Le décompte des heures conduit aussi à apprécier le risque de travail dissimulé. Est réputé tel le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli, hors accord d’aménagement du temps de travail (C. trav. art. L. 8221-5). En cas de rupture, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (C. trav. art. L. 8223-1). Pour un salarié rémunéré 3 200 euros brut par mois, cette indemnité atteint 19 200 euros (3 200 x 6), en plus des rappels de salaire.
L’auditeur vérifie le traitement social des éléments de rémunération qui donnent souvent lieu à redressement, tels que les avantages en nature, les frais professionnels, les indemnités de rupture ou les contributions patronales de protection sociale complémentaire. Les chefs de redressement que l’union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf) pourrait retenir sur la période non prescrite sont chiffrés, majorations de retard comprises. L’acquéreur a intérêt à obtenir les lettres d’observations des derniers contrôles et les suites qui leur ont été données.
L’audit recense les litiges prud’homaux en cours ou menacés, les procédures engagées par l’inspection du travail et les contentieux de sécurité sociale, avec pour chacun le montant réclamé et l’appréciation du risque par le conseil de l’entreprise. Il porte également sur les relations collectives, à partir des procès-verbaux des dernières élections du comité social et économique (CSE) ou du procès-verbal de carence, de la liste des mandats en cours et des procès-verbaux de réunion, qui révèlent les consultations obligatoires effectuées ou omises.
Les risques identifiés peuvent donner lieu :
La garantie de passif, qui relève de la liberté contractuelle, engage le vendeur à indemniser l’acquéreur ou la société cible des dettes dont la cause est antérieure à la cession. Il est recommandé d’en fixer la durée en tenant compte des délais de prescription sociaux et de prévoir une clause propre aux risques connus révélés par l’audit.
En cas de transfert d’entité, le premier employeur doit rembourser au nouvel employeur les sommes que ce dernier a acquittées et qui étaient dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de cette charge dans la convention conclue entre eux (C. trav. art. L. 1224-2). La rédaction de l’acte de cession détermine donc qui supporte, en définitive, les dettes révélées par l’audit ; il est utile que la convention précise si le prix les intègre.
Le vendeur ouvre en général une salle de données à l’acquéreur après la signature d’un engagement de confidentialité. Les documents sociaux contiennent des données personnelles, qui doivent rester « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées », selon le règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, dit règlement général sur la protection des données (Règlement UE 2016/679 du 27-4-2016, art. 5). Il est prudent de communiquer d’abord des données agrégées ou anonymisées et de réserver les données nominatives aux personnes qui en ont besoin.
Lorsque le projet est présenté au CSE, ses membres et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur (C. trav. art. L. 2315-3). L’employeur a donc intérêt à désigner expressément les informations concernées.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise (C. trav. art. L. 2312-1 ; C. trav. art. L. 2312-8), et les décisions de l’employeur sont précédées de sa consultation, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition (C. trav. art. L. 2312-14). Par un arrêt publié du 16 avril 1996, rendu à propos d’un changement d’actionnaires sous l’empire des textes relatifs au comité d’entreprise, la Cour de cassation a approuvé les juges d’avoir retenu un trouble manifestement illicite, faute pour le comité d’avoir été consulté préalablement dans un délai lui permettant de rendre un avis en connaissance de cause, tout en relevant que cette formalité n’avait pas pour effet de différer l’opération patrimoniale (Cass. soc. 16-4-1996, n° 93-15.417). Le moment et le contenu de la consultation du CSE sur un projet de transfert se préparent donc en même temps que l’audit.
Dans les sociétés qui ne sont pas tenues de mettre en place un CSE doté des attributions des entreprises d’au moins 50 salariés, la cession d’une participation majoritaire doit être précédée de l’information préalable des salariés, au plus tard un mois avant la vente (C. com. art. L. 23-10-1). Il est recommandé d’intégrer ces échéances au calendrier de l’opération dès la lettre d’intention.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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