La cession d’un fonds, la fusion, la scission, l’apport partiel d’actif ou la location-gérance entraînent le transfert des contrats de travail au nouvel exploitant lorsqu’elles portent sur une entité économique autonome dont l’activité est poursuivie. La liste des opérations citées par le Code du travail n’est pas limitative, et l’absence de contrat entre l’ancien et le nouvel employeur est indifférente. La cession de titres obéit à une logique différente : la société employeur change d’actionnaire, mais demeure l’employeur, de sorte que les contrats de travail ne sont pas transférés. Pour l’employeur, la qualification de l’opération détermine dès l’origine le sort des salariés, des accords collectifs et des représentants du personnel.
Le Code du travail dispose que, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). L’adverbe « notamment » montre que ces opérations sont citées à titre d’exemples.
L’assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé, le 16 mars 1990, que l’article L. 122-12, alinéa 2, du Code du travail, dont ce texte est issu, s’applique « même en l’absence d’un lien de droit entre les employeurs successifs, à tout transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise » (Cass. ass. plén. 16-3-1990, n° 89-45.730). La forme juridique de l’opération ne suffit donc pas à elle seule : il faut encore que l’opération porte sur une entité économique autonome, c’est-à-dire un ensemble organisé de personnes et de moyens poursuivant un objectif propre.
La succession recouvre la transmission de l’entreprise individuelle aux héritiers de l’exploitant décédé ; la mise en société désigne l’apport de son entreprise par un exploitant individuel à une société qu’il constitue ou à laquelle il s’associe. Dans ces deux cas, la personne de l’employeur change et les contrats de travail se poursuivent avec le nouvel exploitant si l’activité continue (C. trav. art. L. 1224-1).
La transformation d’une société d’une forme en une autre, par exemple d’une société à responsabilité limitée en société par actions simplifiée, n’entraîne en revanche pas la création d’une personne morale nouvelle (C. civ. art. 1844-3). La société reste l’employeur, et les contrats se poursuivent sans qu’il soit besoin de recourir au mécanisme du transfert.
La vente du fonds de commerce, artisanal ou libéral est l’hypothèse la plus classique : l’acquéreur reprend la clientèle, le droit au bail, le matériel et le personnel qui y est attaché, et devient l’employeur des salariés affectés au fonds à la date de la vente.
La cession d’un élément isolé, tel qu’un immeuble, peut aussi emporter transfert lorsqu’elle s’accompagne de l’activité organisée qui s’y rattache. Par un arrêt publié du 28 janvier 2015, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu le transfert d’une entité économique autonome à l’occasion de la vente d’un immeuble, dès lors que la cession emportait « la subrogation dans les droits et obligations des baux en cours » et que l’acte réglait le sort des contrats des gardiens, la poursuite du gardiennage et le maintien des locaux affectés à cette activité (Cass. soc. 28-1-2015, n° 13-16.719). Le cessionnaire devait donc poursuivre les contrats des gardiens aux mêmes conditions.
La fusion entraîne « la dissolution sans liquidation des sociétés qui disparaissent et la transmission universelle de leur patrimoine aux sociétés bénéficiaires » (C. com. art. L. 236-3). Les contrats de travail de la société absorbée passent ainsi à la société absorbante ou nouvelle, conformément au texte du Code du travail qui cite expressément la fusion. Les étapes sociales propres à cette opération relèvent de la fusion de sociétés et de ses conséquences pour les salariés.
Par la scission, une société transmet son patrimoine à plusieurs sociétés existantes ou nouvelles (C. com. art. L. 236-18). Chaque société bénéficiaire reprend les contrats des salariés attachés à la branche qu’elle reçoit. Le salarié qui travaillait pour plusieurs branches relève des règles du transfert partiel d’activité, qui conduisent en principe à scinder son contrat au prorata de ses fonctions.
L’apport partiel d’actif est l’opération par laquelle une société apporte une partie de son actif, et le cas échéant de son passif, à une ou plusieurs sociétés existantes ou nouvelles ; les sociétés concernées peuvent décider d’un commun accord de le soumettre au régime des scissions (C. com. art. L. 236-27). La société apporteuse subsiste ; dans ce dernier cas, le projet peut prévoir que les titres remis en contrepartie de l’apport sont attribués directement à ses associés.
Lorsque l’apport porte sur une branche d’activité constituant une entité économique autonome, les contrats des salariés affectés à cette branche sont transférés à la société bénéficiaire, et ceux des autres salariés restent à la société apporteuse (C. trav. art. L. 1224-1). Il est dès lors recommandé d’arrêter, avant la signature du traité d’apport, la liste nominative des salariés affectés à la branche apportée et les critères de cette affectation.
La location-gérance est le contrat par lequel le propriétaire ou l’exploitant d’un fonds de commerce ou d’un établissement artisanal en concède la location à un gérant « qui l’exploite à ses risques et périls » (C. com. art. L. 144-1). Le locataire-gérant devient l’exploitant du fonds ; lorsque le fonds constitue une entité économique autonome, il devient aussi l’employeur des salariés qui y sont attachés.
À l’expiration ou à la résiliation de la location-gérance, le fonds revient à son propriétaire, et les contrats de travail le suivent. Par un arrêt publié du 3 avril 2024, la Cour de cassation a jugé que, « sauf ruine du fonds », la résiliation du contrat de location-gérance par le liquidateur judiciaire du locataire-gérant entraîne le retour du fonds dans le patrimoine de son propriétaire, « lequel doit assumer toutes les obligations du contrat de travail » (Cass. soc. 3-4-2024, n° 22-10.261).
Dans cette affaire, le liquidateur avait notifié la résiliation au propriétaire le 6 février 2017, mais les clés ne lui avaient été remises que le 31 mars 2017 et la cour d’appel avait fixé le transfert au 1er avril 2017. La Cour de cassation a censuré cette analyse : le propriétaire devait assumer les obligations d’employeur dès le 6 février 2017, date à partir de laquelle les salariés réclamaient leurs salaires, et l’affaire a été renvoyée devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence.
La même solution vaut pour la fin d’un contrat de gestion confié à un prestataire. Lorsque le propriétaire d’un établissement constituant une entité économique autonome résilie ce contrat, il « est tenu de poursuivre les contrats de travail du personnel attaché à l’entité, dès lors que celle-ci demeure exploitable au jour de sa restitution » ; à défaut, le gestionnaire contraint de licencier dispose d’un recours en garantie contre lui (Cass. soc. 20-4-2022, n° 20-12.444). Le propriétaire, un organisme de sécurité sociale, soutenait que le transfert de sa compétence en matière de vacances à un autre organisme l’empêchait de poursuivre l’exploitation de son centre de vacances. La cour d’appel avait constaté qu’il avait reçu une entité en état d’être exploitée et que cette impossibilité n’était pas démontrée ; la Cour de cassation l’a approuvée d’en avoir déduit la poursuite de plein droit des contrats de travail, « sans inverser la charge de la preuve ».
La cession de titres, appelée share deal dans la pratique des acquisitions, porte sur les actions ou les parts sociales de la société employeur. L’acquéreur devient l’associé majoritaire ou unique, mais la société reste la même personne morale et demeure partie aux contrats de travail. La situation juridique de l’employeur n’est donc pas modifiée au sens de l’article L. 1224-1, et ce texte ne trouve pas à s’appliquer à la cession elle-même.
Ainsi, lorsqu’une société cède le 1er octobre 2026 la totalité des actions de sa filiale, les salariés de la filiale restent liés à celle-ci : leurs contrats, leur ancienneté, les accords collectifs de la filiale et les mandats de ses représentants du personnel ne sont pas affectés par la cession, qui n’appelle aucun avenant aux contrats de travail.
Dans les sociétés qui n’ont pas l’obligation de mettre en place un comité social et économique (CSE) exerçant les attributions des entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le propriétaire d’une participation représentant plus de 50 % des parts sociales d’une société à responsabilité limitée ou donnant accès à la majorité du capital d’une société par actions veut la vendre, les salariés doivent en être informés au plus tard un mois avant la vente, afin de pouvoir présenter une offre d’achat ; ce délai s’applique aux ventes conclues à compter du 26 juillet 2026 (C. com. art. L. 23-10-1). Cette information préalable des salariés répond à des règles propres, distinctes de la consultation du CSE sur le projet.
Si l’acquéreur souhaite ensuite faire passer des salariés de la société acquise vers une autre société de son groupe, il doit distinguer deux situations. Lorsque cette réorganisation transfère une entité économique autonome, l’article L. 1224-1 s’applique à cette nouvelle opération. À défaut, le changement d’employeur, qui constitue une novation du contrat de travail, « ne s’impose au salarié que si les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail sont remplies » (Cass. soc. 3-3-2010, n° 08-41.600) : il suppose alors l’accord exprès du salarié, en pratique au moyen d’une convention tripartite.
Les effets sociaux d’une cession de fonds et d’une cession de titres étant différents, l’acquéreur a intérêt à les mesurer dès la négociation, dans le cadre d’un audit social préalable à l’acquisition portant sur les contrats, les accords collectifs, les usages et les contentieux de la cible.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
