La rupture conventionnelle peut être conclue avant ou après le transfert d’une entreprise, mais elle ne permet pas au cédant et au cessionnaire d’écarter le transfert légal des contrats de travail. Le sort du salarié dépend de la date de rupture fixée par la convention : si le contrat est encore en cours au jour du transfert, il passe au nouvel employeur, même lorsque la convention a été signée plus tôt avec le cédant. Après le transfert, seul le cessionnaire peut convenir d’une rupture conventionnelle avec le salarié, et l’indemnité doit tenir compte de l’ancienneté acquise chez le cédant. La Cour de cassation ne paraît pas avoir jugé expressément le sort d’une rupture conventionnelle destinée à éviter le transfert, ce qui impose de documenter avec soin le calendrier et les motifs de chaque départ.
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties et « résulte d’une convention signée par les parties au contrat » (C. trav. art. L. 1237-11). Les règles générales de la rupture conventionnelle s’appliquent sans changement lorsque l’entreprise est cédée.
La convention fixe le montant de l’indemnité spécifique et la date de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation ; chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter de la signature pour se rétracter (C. trav. art. L. 1237-13). L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention, dont la validité est subordonnée à cette homologation (C. trav. art. L. 1237-14).
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Ce maintien de plein droit des contrats de travail ne dépend ni de la volonté du cédant, ni de celle du cessionnaire.
La situation du contrat au jour du transfert est dès lors déterminante, quelle que soit la date de signature de la convention.
Un contrat dont la rupture est fixée à une date postérieure au transfert est encore en cours au jour de celui-ci. Selon un arrêt non publié, un directeur avait signé avec son employeur une convention de rupture le 30 mai 2012, la rupture étant fixée au 31 décembre 2012, et l’activité à laquelle il était affecté avait été cédée le 25 juillet 2012. La Cour de cassation a jugé que son contrat « était alors en cours » et que l’article L. 1224-1 lui était applicable (Cass. soc. 16-11-2017, n° 16-15.860).
Le salarié était resté au service du cédant et avait été mis à la disposition du cessionnaire jusqu’à la date de rupture. Ce montage n’a pas empêché le transfert de son contrat au repreneur. Le cédant qui envisage une rupture conventionnelle à l’approche d’une cession doit donc retenir une date de rupture antérieure au transfert s’il entend que le contrat prenne fin avant celui-ci, en tenant compte du délai de rétractation et du délai d’homologation.
Lorsque la rupture prend effet avant le transfert, le contrat n’est plus en cours au jour de celui-ci et l’article L. 1224-1 ne s’applique pas en principe. Toutefois, une rupture provoquée pour soustraire un salarié au transfert peut être contestée selon les règles applicables au licenciement prononcé à l’occasion du transfert et à la fraude à la loi.
La Cour de cassation ne paraît pas avoir jugé expressément qu’une rupture conventionnelle conclue pour éluder le transfert serait nulle ou privée d’effet. Dans l’arrêt du 16 novembre 2017, le salarié soutenait cette thèse, mais la Cour s’est prononcée sur la seule date de rupture (Cass. soc. 16-11-2017, n° 16-15.860). Le risque reste réel lorsque la convention est signée à la demande du repreneur, qui ne souhaite pas conserver certains salariés.
Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de l’homologation pour contester la convention devant le conseil de prud’hommes (C. trav. art. L. 1237-14). Seul le salarié concerné peut agir en annulation : la Cour de cassation a déclaré irrecevable, faute de qualité, l’action d’un comité d’entreprise et de syndicats qui n’étaient pas parties aux conventions (Cass. soc. 9-3-2011, n° 10-11.581).
Lorsque le salarié rompt son contrat avec le cédant puis conclut un nouveau contrat avec le repreneur, le résultat dépend de l’application de l’article L. 1224-1. Par un arrêt publié du 10 juin 2015, la Cour de cassation a jugé que, l’article L. 1224-1 n’étant pas applicable et chacun des employeurs successifs ayant signé un contrat distinct, les salariés pouvaient prétendre à des indemnités au titre de la rupture de chacun de ces contrats, « peu important la reprise de l’ancienneté par le second employeur » (Cass. soc. 10-6-2015, n° 13-27.144).
Dans cette affaire, les salariés avaient été engagés par le repreneur le 3 septembre 2007, le cédant formalisant avec chacun d’eux une lettre de rupture de leur contrat, puis avaient été licenciés par le repreneur le 31 mars 2008. Le cédant a dû verser des indemnités de rupture en plus de celles versées par le repreneur.
À l’inverse, lorsque le transfert légal s’applique, le salarié qui a quitté le cédant puis travaillé pour le cessionnaire peut agir contre ce dernier au titre de la rupture dont le cessionnaire prend ensuite l’initiative. Pour un licenciement suivi d’une transaction avec le cédant, la Cour de cassation a jugé que le salarié pouvait agir contre le cessionnaire, mais que les sommes obtenues du cédant devaient être déduites, un salarié ne pouvant obtenir deux fois réparation du même préjudice (Cass. soc. 25-9-2013, n° 12-20.256). L’application de cette solution à une indemnité de rupture conventionnelle n’a pas été jugée. Hors du champ du transfert légal, le passage volontaire du salarié chez un nouvel employeur peut être organisé par une convention tripartite de transfert, qui assure la poursuite du même contrat.
Après le transfert, le contrat se poursuit avec le cessionnaire, qui devient la seule partie au contrat avec le salarié. La rupture conventionnelle doit donc être conclue par le nouvel employeur, puisqu’elle résulte d’une convention signée « par les parties au contrat » (C. trav. art. L. 1237-11).
Par un arrêt publié du 10 décembre 2025, rendu pour un salarié mis à disposition d’une entité cédée hors de son groupe, la Cour de cassation a jugé que le licenciement prononcé par son employeur contractuel après le transfert, en méconnaissance des effets de l’article L. 1224-1, était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 10-12-2025, n° 23-11.819). La solution applicable à une rupture conventionnelle signée par le cédant après le transfert reste à préciser ; une telle convention, conclue par une société qui n’est plus l’employeur, expose toutefois les parties à une contestation sérieuse.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). Celle-ci est due au salarié qui compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus « au service du même employeur » (C. trav. art. L. 1234-9). Elle est au moins égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et à un tiers de mois par année à partir de 10 ans, les années incomplètes étant comptées au prorata des mois complets (C. trav. art. R. 1234-1 et R. 1234-2).
Le 5 mai 2021, par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que, selon l’avenant du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, l’indemnité spécifique ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure à l’indemnité légale (Cass. soc. 5-5-2021, n° 19-24.650). Il est donc recommandé de vérifier la convention collective applicable.
L’ancienneté du salarié transféré court depuis son entrée au service du cédant. Un salarié engagé par le cédant le 1er mars 2016, dont le contrat a été transféré le 1er janvier 2025, signe une rupture conventionnelle avec le cessionnaire, la date de rupture étant fixée au 30 novembre 2026, avec un salaire de référence de 3 200 euros. En l’absence d’indemnité conventionnelle plus favorable, le plancher de l’indemnité se calcule ainsi :
Calculée sur la seule période postérieure au transfert, soit 1 an, 10 mois et 29 jours, l’indemnité ne serait que de 1 466,67 euros (800 + 10/12 x 800). La convention qui retiendrait ce montant méconnaîtrait le plancher légal, pour un écart de 7 244,44 euros.
Un salarié protégé peut conclure une rupture conventionnelle, mais celle-ci est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, et la rupture ne peut intervenir que le lendemain de cette autorisation (C. trav. art. L. 1237-15). Cette exigence s’ajoute à celles qui encadrent le transfert d’un salarié protégé.
Lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure de consultation des représentants du personnel et l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (Cass. soc. 9-3-2011, n° 10-11.581). Le repreneur qui réorganise l’entité reprise au moyen de départs négociés doit donc en tenir compte pour apprécier les seuils du licenciement collectif, les alternatives au licenciement économique obéissant à leurs propres règles.
Il est recommandé au cédant et au cessionnaire de dresser, avant la signature de l’acte de cession, la liste des salariés attachés à l’entité transférée et des ruptures conventionnelles en cours, avec leur date de signature, la date d’homologation et la date de rupture prévue. Le contrat d’un salarié dont la date de rupture est postérieure au transfert passe au cessionnaire, devenu l’employeur, et l’exécution de la convention signée avec le cédant doit alors être organisée entre eux, la jurisprudence n’ayant pas précisé le sort d’une telle convention.
L’acte de cession peut répartir entre les deux sociétés la charge des indemnités de rupture conventionnelle ; une telle clause ne règle que leurs rapports et ne prive le salarié d’aucun droit. Il est également prudent de conserver la trace de l’initiative de chaque départ, car un départ sollicité par le repreneur pour ne pas reprendre un salarié serait exposé à une contestation fondée sur la fraude à l’article L. 1224-1. Les demandes nées de ces ruptures relèvent du contentieux du transfert devant le conseil de prud’hommes.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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