Le plan de sauvegarde de l’emploi peut prévoir la reprise d’un site par un repreneur afin d’éviter sa fermeture, tout en supprimant une partie des emplois qui y sont rattachés. Dans ce cas, le transfert automatique des contrats de travail au repreneur ne joue que dans la limite des emplois qui n’ont pas été supprimés par les licenciements à la date d’effet de la reprise. Cette règle déroge au principe selon lequel tous les contrats en cours passent au nouvel employeur et selon lequel le licenciement prononcé à l’occasion du transfert est privé d’effet. Elle suppose un tel plan, une offre de reprise que l’entreprise souhaite accepter et un calendrier qui place les licenciements avant le transfert.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1).
Le cédant ne peut pas non plus, en principe, réduire l’effectif avant la cession. Le salarié licencié à l’occasion du transfert de l’entité dont il relève voit son licenciement privé d’effet et « peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail ou demander à la société qui l’a licencié réparation du préjudice résultant de la rupture » (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142). Le régime du licenciement prononcé à l’occasion du transfert fait ainsi obstacle à ce que le cédant ajuste l’effectif de l’entité aux besoins du repreneur.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, a complété l’article L. 1233-61 du Code du travail par un alinéa qui limite le transfert des contrats lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou à en limiter le nombre, comporte la reprise d’une entité. Dans sa rédaction en vigueur du 10 août 2016 au 24 septembre 2017, ce texte ne visait que les entreprises tenues de proposer un congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises, établissements et groupes d’au moins 1 000 salariés, et renvoyait à la procédure de recherche d’un repreneur (L. n° 2016-1088 du 8-8-2016, art. 94 ; C. trav. art. L. 1233-71).
L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a supprimé cette condition d’effectif. Selon le rapport au Président de la République qui l’accompagne, la mesure vise à « encourager les offres de reprise dans le cas où le PSE permet de sauver les emplois repris » (Rapport au Président de la République relatif à l’ord. n° 2017-1387 du 22-9-2017). La nouvelle rédaction s’applique aux procédures engagées après la publication de l’ordonnance, le 23 septembre 2017 (Ord. n° 2017-1387 du 22-9-2017, art. 40).
L’alinéa en vigueur est ainsi rédigé : « Lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise les dispositions de l’article L. 1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert » (C. trav. art. L. 1233-61).
Le dispositif suppose d’abord un PSE. Celui-ci est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours (C. trav. art. L. 1233-61). La procédure de licenciement économique applicable à ces projets, avec la consultation du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, et l’intervention de l’administration, reste due.
Le transfert doit ensuite être prévu « en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements ». Le Code du travail range parmi les mesures que peut contenir le plan « des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements » (C. trav. art. L. 1233-62).
L’opération doit porter sur une ou plusieurs entités économiques autonomes dont le transfert est « nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ». À défaut d’entité transférée, l’article L. 1224-1 ne s’applique pas et la dérogation est sans objet.
L’entreprise doit enfin souhaiter accepter une offre de reprise. Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés soumises à l’obligation de rechercher un repreneur avant la fermeture d’un établissement, l’employeur doit consulter le CSE sur toute offre de reprise à laquelle il souhaite donner suite et lui indiquer les raisons de son choix, notamment au regard de la capacité de l’auteur de l’offre à garantir la pérennité de l’activité et de l’emploi (C. trav. art. L. 1233-57-19).
Le contenu du PSE peut être fixé par un accord collectif signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés (C. trav. art. L. 1233-24-1). Cet accord majoritaire peut aménager les modalités d’information et de consultation du CSE « en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques prévu à l’article L. 1233-61 » ; l’employeur doit alors consulter le CSE sur l’offre de reprise dans le délai fixé par cet accord (C. trav. art. L. 1233-24-2 ; C. trav. art. L. 1233-57-19). Cette consultation s’ajoute à la consultation du CSE sur le transfert lui-même.
Lorsque les conditions sont réunies, les licenciements économiques prévus par le PSE peuvent être prononcés par l’entreprise cédante, et l’article L. 1224-1 ne s’applique qu’aux emplois qui n’ont pas été supprimés à la date d’effet du transfert. Le repreneur ne reçoit que l’effectif correspondant à son offre, et les salariés licenciés bénéficient des mesures du PSE de leur employeur.
Soit un établissement de 120 salariés dont le PSE prévoit la suppression de 40 emplois, et un repreneur dont l’offre porte sur 80 emplois, avec une prise d’effet de la cession fixée au 1er avril 2027. Si les 40 licenciements sont notifiés avant cette date, 80 contrats (120 - 40) sont transférés de plein droit au repreneur le 1er avril 2027. Leur ancienneté et leur contrat sont maintenus chez le repreneur.
Le texte limite le transfert au « nombre » des emplois non supprimés « à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert ». Le sort d’un salarié dont le licenciement n’a pas encore été notifié à cette date, par exemple parce que l’autorisation de l’inspecteur du travail requise pour un salarié protégé n’a pas été délivrée, n’est pas réglé par le texte. La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur l’application de cet alinéa. Il est donc recommandé de fixer la date d’effet du transfert après la notification de l’ensemble des licenciements du site.
Le PSE peut fixer, par accord collectif, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, ainsi que le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées (C. trav. art. L. 1233-24-2). En l’absence d’accord, le périmètre des critères d’ordre des licenciements ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements concernés par les suppressions d’emplois (C. trav. art. L. 1233-5).
Une cour administrative d’appel a jugé que l’article L. 1233-61 implique « nécessairement que les transferts de contrats de travail n’interviennent qu’après détermination du nombre d’emplois supprimés à la suite des licenciements », de sorte que les critères d’ordre doivent être appliqués au niveau de la zone d’emplois avant de désigner les salariés transférés (CAA Versailles 6-7-2021, n° 21VE01406). Le Conseil d’État a annulé cet arrêt, au motif que l’administration doit contrôler le périmètre des critères d’ordre arrêté par le document de l’employeur ; le périmètre utilisé lors de la mise en œuvre du plan échappe à ce contrôle (CE 31-10-2023, n° 456332). Le périmètre effectivement retenu pour désigner les salariés licenciés paraît ainsi pouvoir être discuté devant le juge saisi d’une contestation individuelle des licenciements, et la Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur cette question.
Un risque de contestation individuelle existe lorsque les salariés licenciés sont désignés à l’échelle du seul site cédé. Il est recommandé de régler cette question dans l’accord majoritaire, qui peut fixer le périmètre d’application des critères d’ordre, et d’exposer au CSE la méthode retenue pour désigner les salariés repris.
Dans une affaire où un PSE avait été mis en œuvre au sein de deux sociétés d’un groupe avant la reprise d’une activité de recherche par une société nouvelle, la Cour de cassation a approuvé les juges du fond qui avaient retenu le transfert de plein droit de 460 contrats et rejeté les demandes des salariés, dont celles fondées sur la perte du bénéfice de l’indemnité du plan (Cass. soc. 28-6-2023, n° 22-14.834). L’arrêt se fonde sur l’article L. 1224-1 et ne vise pas l’article L. 1233-61.
Lorsque le PSE résulte d’un accord collectif, l’autorité administrative ne peut le valider qu’après s’être assurée de la présence dans le plan des mesures prévues par l’article L. 1233-61 et de la mise en œuvre effective, le cas échéant, de l’obligation de consulter le CSE sur l’offre de reprise (C. trav. art. L. 1233-57-2). Lorsqu’il est fixé par un document unilatéral, elle ne peut l’homologuer qu’après avoir vérifié notamment le respect par le plan des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 (C. trav. art. L. 1233-57-3).
Le Conseil d’État a jugé régulière une consultation au cours de laquelle les éléments relatifs à la cession d’agences étaient « incomplets et conditionnés aux échanges avec les éventuels repreneurs », cette circonstance étant « inhérente aux négociations en cours » (CE 31-10-2023, n° 456332).
Si l’une des conditions fait défaut, par exemple lorsque le transfert n’est pas prévu par le PSE, l’article L. 1224-1 retrouve son plein effet. Les licenciements prononcés à l’occasion de la cession risquent alors d’être privés d’effet, et le salarié peut agir contre le cédant ou contre le repreneur (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.142).
Dans une procédure collective, les licenciements autorisés par le jugement arrêtant le plan de cession relèvent d’un régime propre, fixé par le Code de commerce. Il est recommandé de faire apparaître dans le PSE l’offre de reprise, le nombre d’emplois maintenus et la date prévisible du transfert, et de conserver la preuve de la consultation du CSE sur l’offre retenue.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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