Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d’un ou de plusieurs chantiers déterminés, dont l’achèvement permet à l’employeur de licencier le salarié pour une cause réelle et sérieuse. Aucun accord de branche ne paraissant avoir été conclu, les entreprises du bâtiment et des travaux publics, dites du BTP, y recourent en vertu de l’usage de leur secteur. Ce contrat n’est pas un contrat à durée déterminée : le salarié ne perçoit pas d’indemnité de précarité, mais l’employeur doit suivre la procédure de licenciement et verser les indemnités de rupture. Tout repose sur la rédaction du contrat et sur la réalité de la fin du chantier.
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le Code du travail définit le contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération et précise qu’il « est conclu pour une durée indéterminée » (C. trav. art. L. 1223-8). Le salarié est donc engagé en CDI ; seule la cause de la rupture est déterminée à l’avance.
Le contrat de chantier se distingue ainsi du contrat à durée déterminée et de l’intérim, qui prennent fin à un terme ou à la fin d’une mission et ouvrent droit à une indemnité de fin de contrat. Il peut viser un seul chantier ou plusieurs chantiers déterminés, énumérés au contrat ou ajoutés par avenant (Cass. soc. 8-4-2009, n° 07-42.942).
Le recours au contrat de chantier est en principe organisé par un accord de branche étendu, qui fixe notamment les activités concernées, l’information du salarié, les contreparties en rémunération et en indemnité de licenciement et les modalités de rupture si le chantier ne se réalise pas ou s’achève de manière anticipée (C. trav. art. L. 1223-9). À défaut d’un tel accord, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourait au 1er janvier 2017 (C. trav. art. L. 1223-8).
Aucun accord de branche sur le contrat de chantier ne paraît avoir été conclu dans le bâtiment ou les travaux publics. Les entreprises du BTP, secteur que le ministère du Travail cite parmi ceux où cet usage est établi, y recourent donc sur le fondement de l’usage (Ministère du Travail, « Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération », mise à jour du 1-10-2025). Il en résulte que les garanties énumérées par la loi pour les accords de branche ne s’imposent pas en tant que telles ; les règles des conventions collectives des ouvriers du bâtiment et des travaux publics sur les licenciements de fin de chantier restent, en revanche, applicables.
L’achèvement d’un chantier ne constitue une cause de licenciement que si le contrat a été conclu pour la durée de ce chantier (Cass. soc. 12-2-2002, n° 99-41.239). Un CDI ordinaire, conclu sans référence à un chantier déterminé, ne peut donc pas être rompu pour « fin de chantier ».
Il est dès lors recommandé de conclure un contrat écrit qui mentionne expressément sa nature de contrat de chantier, désigne le ou les chantiers (maître d’ouvrage, adresse, nature des travaux) et décrit les tâches confiées au salarié. Tout nouveau chantier confié au même salarié doit faire l’objet d’un avenant signé.
Le salarié en contrat de chantier bénéficie de toutes les règles du CDI : rémunération au moins égale au salaire minimum conventionnel de son coefficient et bénéfice de l’ensemble des stipulations conventionnelles applicables aux salariés en CDI. Le contrat peut stipuler une période d’essai, dans les limites applicables à sa catégorie, mais la fin prévisible du chantier ne peut jamais justifier la rupture de cet essai.
La rupture du contrat de chantier qui intervient à la fin du chantier « repose sur une cause réelle et sérieuse » (C. trav. art. L. 1236-8). Ce même article la soumet à la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien, lettre de licenciement), ainsi qu’aux règles relatives au préavis, à l’indemnité de licenciement et à la contestation du licenciement. Les règles du licenciement pour motif économique ne s’appliquent pas, sauf si la réduction d’effectifs révèle en réalité un motif économique.
La cause doit être réelle : les juges recherchent si les tâches pour lesquelles le salarié avait été engagé étaient effectivement terminées (Cass. soc. 12-2-2002, n° 99-41.239). La résiliation, par le client, du contrat confié à l’employeur ne constitue pas une fin de chantier (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-27.493). Cet arrêt a été rendu sous l’empire de l’ancienne rédaction de l’article L. 1236-8, mais sa solution paraît transposable au texte actuel, qui vise la fin du chantier ou l’opération réalisée.
Pour les ouvriers du bâtiment, lorsque des licenciements de fin de chantier revêtent « un caractère normal selon la pratique habituelle », l’employeur doit informer et consulter les représentants du personnel au moins 15 jours avant l’envoi des lettres, notamment sur la date d’achèvement des tâches, le nombre de salariés concernés et les possibilités de réemploi sur d’autres chantiers (CCN ouvriers du bâtiment plus de 10 salariés art. 10.7). La convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté du 27 mai 1993, contient des stipulations identiques (CCN ouvriers des travaux publics art. 10.7).
Les ouvriers licenciés pour fin de chantier bénéficient d’une priorité de réembauchage pendant 1 an, à condition d’en faire la demande dans les 2 mois de leur départ ; la lettre de licenciement doit la mentionner. Ces stipulations ne s’appliquent pas aux réductions d’effectifs qui masquent un motif économique, notamment le licenciement du personnel permanent affecté à des chantiers successifs.
Le salarié licencié en fin de chantier perçoit l’indemnité de licenciement, et non l’indemnité de précarité du CDD, dès lors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus (C. trav. art. L. 1234-9). L’indemnité légale est d’au moins un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans (C. trav. art. R. 1234-2). L’indemnité conventionnelle de licenciement des ouvriers du bâtiment et des travaux publics n’est due qu’à partir de 2 ans d’ancienneté (CCN ouvriers du bâtiment plus de 10 salariés art. 10.3 ; CCN ouvriers des travaux publics art. 10.3). Le salarié perçoit la plus favorable des deux indemnités.
Prenons l’exemple d’un ouvrier engagé le 3 mars 2025 pour la construction d’un groupe scolaire, dont le préavis s’achève le 30 novembre 2026, avec un salaire de référence de 2 400 euros bruts par mois. Son ancienneté est de 1 an, 8 mois et 28 jours :
L’indemnité légale s’élève ainsi à 1 046,03 euros ; l’indemnité conventionnelle n’est pas due, faute de 2 ans d’ancienneté. Le salarié a également droit à son préavis.
Pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident (C. trav. art. L. 1226-9). La Cour de cassation a admis que la fin du chantier puisse caractériser cette impossibilité, au vu des constatations des juges du fond (Cass. soc. 8-4-2009, n° 07-42.942) ; la solution reste appréciée au cas par cas.
En cas d’interruption anticipée ou d’abandon du chantier, l’absence d’accord de branche prive l’employeur des modalités adaptées de rupture prévues par la loi : la rupture relève alors du droit commun du licenciement, sans pouvoir invoquer la fin du chantier. Le licenciement pour fin de chantier suppose ainsi une analyse précise du contrat et de l’état d’avancement des travaux. Les conditions de la fin de chantier et de la rupture du contrat de chantier doivent donc être appréciées avec soin avant tout engagement de la procédure.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
