Le licenciement pour fin de chantier permet à l’entreprise du bâtiment et des travaux publics, dits BTP, de rompre le contrat du salarié engagé pour la durée d’un chantier lorsque les tâches qui lui étaient confiées sont achevées. Cette rupture repose par principe sur une cause réelle et sérieuse, sans relever du licenciement économique, mais elle suppose un contrat de chantier précisant le chantier visé et l’achèvement effectif des tâches du salarié. Pour les ouvriers, les conventions collectives imposent en outre de rechercher un réemploi sur un autre chantier, de consulter les représentants du personnel dans un délai de 15 jours avant l’envoi des lettres et de mentionner une priorité de réembauchage d’un an. Le salarié conserve son droit au préavis et à l’indemnité de licenciement.
Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. Une convention ou un accord de branche étendu en fixe les conditions de recours ; à défaut, il peut être conclu dans les secteurs où son usage était habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession au 1er janvier 2017 (C. trav. art. L. 1223-8). Aucun accord de branche du BTP pris en application de ce texte n’a été identifié dans la base officielle des conventions collectives : le recours au contrat de chantier y repose donc sur l’usage de la profession.
Les conventions collectives nationales des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 (IDCC 1596 et 1597) et des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 (IDCC 1702), étendues, rappellent que, lorsqu’un salarié est embauché sur un chantier, son contrat est conclu avec l’entreprise et non sur le chantier, sauf stipulation contraire (CCN ouvriers du bâtiment plus de 10 salariés art. 2.1 ; CCN ouvriers des travaux publics art. 2.1). Seul le salarié engagé expressément pour un chantier peut donc être licencié pour fin de chantier.
La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée « repose sur une cause réelle et sérieuse ». Elle est soumise aux règles de procédure du licenciement pour motif personnel, aux dispositions sur le préavis et l’indemnité de licenciement et aux règles de contestation du licenciement (C. trav. art. L. 1236-8). Elle n’obéit donc pas aux règles du licenciement économique, et notamment pas à l’obligation légale de reclassement propre à ce dernier.
La Cour de cassation juge de longue date que l’achèvement d’un chantier « constitue une cause de licenciement si le contrat a été conclu pour la durée de ce chantier » (Cass. soc. 12-2-2002, n° 99-41.239, publié au Bulletin). Sous l’empire des textes antérieurs à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui a créé le régime actuel du contrat de chantier, elle subordonnait la validité de ce licenciement à l’indication, dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche, que le contrat était conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés (Cass. soc. 2-6-2004, n° 01-46.891, publié au Bulletin). Cette exigence paraît transposable au contrat de chantier actuel, mais la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sous l’empire de l’article L. 1236-8 dans sa rédaction issue de cette ordonnance.
Ce n’est pas la fin théorique du chantier ou sa réception qui compte, mais l’achèvement des tâches pour lesquelles le salarié a été engagé. La Cour de cassation a ainsi approuvé le licenciement d’un tuyauteur engagé pour la durée du chantier d’un terminal méthanier, dès lors que les travaux de tuyauterie étaient terminés, peu important que le chantier ait été réceptionné plus tard (Cass. soc. 11-4-2018, n° 17-10.899, publié au Bulletin).
Le contrat de chantier peut porter sur un ou plusieurs chantiers déterminés : un carreleur engagé pour plusieurs chantiers successifs a pu être licencié à l’achèvement du dernier d’entre eux (Cass. soc. 8-4-2009, n° 07-42.942, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé de conserver la preuve de la date d’achèvement des tâches du salarié : procès-verbaux de fin de travaux, planning du lot, comptes rendus de chantier.
Les conventions des ouvriers invitent les entreprises à organiser la gestion de l’emploi au niveau de l’entreprise et non du chantier, et à ne pas débaucher systématiquement les salariés en fin de chantier lorsqu’ils peuvent être affectés sur d’autres chantiers de l’entreprise (CCN ouvriers du bâtiment plus de 10 salariés art. 2.1 ; CCN ouvriers des travaux publics art. 2.1).
L’obligation de réemploi se limite toutefois à l’entreprise. Les stipulations conventionnelles ne mettent à la charge de l’employeur « aucune obligation de recherche de réemploi dans les entreprises du groupe dont il dépend », et le licenciement est justifié lorsque l’employeur ne dispose d’aucun poste de réemploi à proposer en interne (Cass. soc. 11-4-2018, n° 17-10.899, précité). Les conventions des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) et des cadres ne comportent pas de stipulation équivalente.
Pour les ouvriers, l’employeur informe et consulte les représentants du personnel dans un délai de 15 jours avant l’envoi des lettres de licenciement, au cours d’une réunion dont l’ordre du jour en précise l’objet. Il leur remet notamment les indications suivantes :
Ces stipulations visent encore le comité d’entreprise et les délégués du personnel, remplacés depuis par le comité social et économique (CSE), instance élue chargée de la représentation du personnel dans le BTP. Il est prudent de consulter le CSE au moins 15 jours avant l’envoi des lettres lorsque l’entreprise en est dotée.
Le salarié est convoqué, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, à un entretien préalable qui ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (C. trav. art. L. 1232-2). La lettre de licenciement, qui énonce le motif, est adressée par lettre recommandée avec avis de réception au moins 2 jours ouvrables après l’entretien (C. trav. art. L. 1232-6), selon la procédure du licenciement pour motif personnel.
Pour les ouvriers, la lettre mentionne la priorité de réembauchage dont bénéficie le salarié pendant 1 an à compter de la rupture, s’il manifeste le désir d’en user dans les 2 mois suivant son départ ; il est alors informé de tout emploi disponible dans sa qualification (CCN ouvriers du bâtiment plus de 10 salariés art. 10.7 ; CCN ouvriers des travaux publics art. 10.7). Le Code du travail permet d’ailleurs à l’accord de branche de prévoir une priorité de réembauche en contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1236-9).
Par exemple, si le CSE est consulté le mardi 2 juin 2026 et que la convocation est remise en main propre le mercredi 3 juin, l’entretien peut se tenir au plus tôt le mercredi 10 juin ; le Code du travail permettrait d’envoyer la lettre dès le samedi 13 juin, mais il est prudent d’attendre le mercredi 17 juin, 15 jours après la consultation.
Le salarié licencié pour fin de chantier a droit au préavis et à l’indemnité de licenciement dans les conditions de droit commun (C. trav. art. L. 1236-8). Leur montant dépend de sa catégorie et de son ancienneté, selon les règles du préavis dans le BTP et de l’indemnité de licenciement dans le BTP.
Les stipulations conventionnelles ne s’appliquent pas aux compressions d’effectifs qui, par leur nature ou leur ampleur exceptionnelle, dissimulent des motifs économiques, notamment lorsqu’elles touchent un personnel permanent, encadrement ou spécialistes, appelé à travailler sur des chantiers successifs (CCN ouvriers du bâtiment plus de 10 salariés art. 10.7 ; CCN ouvriers des travaux publics art. 10.7). Le licenciement de ces salariés relève alors du licenciement pour motif économique.
Pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav. art. L. 1226-9). La Cour de cassation a jugé que l’achèvement des tâches pour lesquelles le salarié avait été engagé caractérisait cette impossibilité (Cass. soc. 8-4-2009, n° 07-42.942, précité). Il est dès lors recommandé de faire apparaître clairement, dans la lettre, l’achèvement des tâches et l’absence de poste de réemploi, qui sont au cœur du contentieux du licenciement pour fin de chantier.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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