Un salarié détaché est employé par une entreprise établie hors de France qui l’envoie exécuter temporairement des travaux sur un chantier français, son contrat de travail étant maintenu. Il bénéficie pendant le détachement d’un socle de règles françaises, dont les salaires minima conventionnels étendus du bâtiment et des travaux publics, dits BTP, la durée du travail et les congés payés. L’employeur étranger doit déclarer le détachement avant son début, désigner un représentant en France et obtenir la carte BTP de chaque salarié. Le maître d’ouvrage et le donneur d’ordre doivent vérifier ces formalités, sous peine d’amendes administratives pouvant atteindre 4 000 euros par salarié détaché.
Le salarié détaché est celui qui, employé par un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, travaille habituellement pour lui hors du territoire national et exécute temporairement son travail en France (C. trav. art. L. 1261-3). Le contrat de travail liant l’employeur et le salarié doit exister et être maintenu pendant toute la durée du détachement (C. trav. art. L. 1262-1).
Le détachement peut résulter d’un contrat de prestation de services conclu avec un client établi en France, par exemple un sous-traitant portugais intervenant pour une entreprise générale française, d’une mobilité entre établissements d’un même groupe, ou d’une intervention pour le propre compte de l’employeur (C. trav. art. L. 1262-1). Une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger peut également détacher des intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice (C. trav. art. L. 1262-2).
L’employeur ne peut se prévaloir du détachement lorsque son activité dans son pays d’établissement est purement interne ou administrative, ou lorsque son activité en France est « habituelle, stable et continue », ou comporte la recherche de clientèle ou le recrutement de salariés sur le territoire ; il est alors soumis aux règles applicables aux entreprises établies en France (C. trav. art. L. 1262-3). L’exercice d’une activité en France sous couvert d’un tel détachement constitue une dissimulation d’activité (C. trav. art. L. 8221-3).
Pendant le détachement, le salarié bénéficie des règles françaises dans un ensemble de matières dit « noyau dur » : libertés individuelles et collectives, discriminations, congés, durée du travail et repos, caisses de congés et intempéries, rémunération et majorations pour heures supplémentaires, santé et sécurité, travail illégal et remboursement des frais de transport, de repas et d’hébergement notamment (C. trav. art. L. 1262-4). Les conventions et accords collectifs étendus applicables aux entreprises établies en France exerçant la même activité lui sont également applicables (C. trav. art. R. 1261-2).
Il en résulte que l’ouvrier détaché sur un chantier de bâtiment doit percevoir au moins le salaire minimum régional des ouvriers du bâtiment correspondant à sa classification, et non le seul salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic). Les allocations propres au détachement sont considérées comme faisant partie de la rémunération, sauf si elles remboursent des dépenses réellement engagées, comme le transport, le logement ou la nourriture (C. trav. art. R. 1262-8).
Les entreprises du BTP établies en France versent les congés payés de leurs salariés par l’intermédiaire d’une caisse de congés payés du BTP. L’entreprise établie dans un autre État de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen qui détache des salariés sur un chantier peut s’exonérer de l’affiliation à cette caisse si elle justifie que ses salariés bénéficient, pendant le détachement, de droits à congés payés au moins équivalents à ceux de la législation française (C. trav. art. D. 3141-26).
Lorsque la durée effective du détachement dépasse 12 mois, le salarié bénéficie, à compter du 13e mois, de l’ensemble des règles du droit du travail français, à l’exception de certaines matières, notamment la formation et la rupture du contrat de travail ; en cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre sur le même poste, les durées s’additionnent, et l’employeur peut proroger de 6 mois au plus le bénéfice du seul noyau dur par une déclaration motivée (C. trav. art. L. 1262-4). Cette prorogation est déclarée par le télé-service SIPSI du ministère du Travail, système d’information sur les prestations de services internationales, pour une durée « d’au plus six mois supplémentaires » (C. trav. art. R. 1262-18-1).
Le salarié détaché depuis un autre État de l’Union européenne reste affilié au régime de sécurité sociale de son État d’origine à condition que la durée prévisible de son travail en France n’excède pas 24 mois et qu’il ne soit pas envoyé en remplacement d’un autre travailleur détaché (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 12). Au titre de son obligation de vigilance, le donneur d’ordre doit d’ailleurs se faire remettre un document attestant la régularité de la situation sociale du prestataire au regard de ce règlement (C. trav. art. D. 8222-7).
L’employeur qui détache un salarié en France adresse une déclaration préalable à l’inspection du travail et désigne un représentant en France, ces formalités ne valant pas présomption de régularité du détachement (C. trav. art. L. 1262-2-1). La déclaration est rédigée en français et effectuée sur le télé-service SIPSI, du ministère du Travail, avant le début du détachement (C. trav. art. R. 1263-5). Le représentant, désigné dans la déclaration, accomplit au nom de l’employeur les formalités de conservation et de présentation des documents (C. trav. art. R. 1263-2-1).
Les modalités de cette déclaration SIPSI et la désignation du représentant obéissent aux règles communes à tous les secteurs.
L’employeur tient sur le lieu de travail, ou chez son représentant, les documents permettant de vérifier le respect des règles françaises : contrat de travail, bulletins de paie lorsque le détachement dure au moins un mois, preuves du paiement des salaires et relevé des heures de travail (C. trav. art. R. 1263-1). Ces documents sont traduits en français et les sommes converties en euros (C. trav. art. R. 1263-2).
Propre au BTP, la carte d’identification professionnelle doit être demandée par l’employeur établi hors de France avant le début du détachement, pour chaque salarié qui n’en dispose pas encore (C. trav. art. R. 8293-2). Elle porte la mention « salarié détaché » et permet aux agents de contrôle de vérifier l’existence d’un détachement en cours (C. trav. art. R. 8292-1).
Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre qui contracte avec un prestataire étranger vérifie, avant le début du détachement, que celui-ci s’est acquitté de ses obligations déclaratives ; à défaut de s’être fait remettre une copie de la déclaration, il adresse lui-même une déclaration à l’inspection du travail dans les 48 heures suivant le début du détachement (C. trav. art. L. 1262-4-1). Il demande à son cocontractant l’accusé de réception de la déclaration délivré par SIPSI et une attestation sur l’honneur du paiement des amendes administratives éventuellement prononcées (C. trav. art. R. 1263-12).
Le maître d’ouvrage doit faire de même à l’égard de chaque sous-traitant étranger ou entreprise de travail temporaire étrangère intervenant sur le chantier (C. trav. art. R. 1263-12-1). La déclaration subsidiaire est effectuée sur SIPSI, en français (C. trav. art. R. 1263-13).
Informé par un agent de contrôle du non-paiement du salaire minimum légal ou conventionnel à un salarié détaché, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre enjoint au prestataire de régulariser la situation ; à défaut de régularisation, et s’il ne résilie pas le contrat, il est tenu solidairement au paiement des sommes dues (C. trav. art. L. 1262-4-3). L’employeur et le donneur d’ordre cocontractant disposent de 7 jours pour informer le maître d’ouvrage des mesures prises, et la solidarité porte sur les rémunérations et, le cas échéant, sur les cotisations (C. trav. art. R. 1263-16 ; C. trav. art. R. 1263-17).
Sur les chantiers de bâtiment ou de génie civil pour lesquels il doit constituer un collège interentreprises de sécurité, de santé et des conditions de travail, le maître d’ouvrage affiche, dans une langue accessible, les informations sur la réglementation applicable aux salariés détachés (C. trav. art. L. 1262-4-5). Ce collège est obligatoire lorsque le chantier doit dépasser 10 000 hommes-jours et réunir plus de dix entreprises pour une opération de bâtiment, ou plus de cinq pour une opération de génie civil (C. trav. art. R. 4532-77). L’affiche porte notamment sur la durée du travail, le salaire minimum, l’hébergement, la prévention des chutes de hauteur, les équipements de protection individuelle et le droit de retrait ; elle est traduite dans les langues des pays d’origine des salariés et placée dans le local vestiaire (C. trav. art. D. 1263-21). L’accident du travail d’un salarié détaché fait en outre l’objet d’une déclaration à l’inspection du travail du lieu de l’accident, effectuée par le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre cocontractant du prestataire lorsque le détachement s’inscrit dans une prestation de services ou une mise à disposition (C. trav. art. L. 1262-4-4).
Les manquements de l’employeur étranger à la déclaration de détachement et à la conservation des documents, comme ceux du maître d’ouvrage ou du donneur d’ordre à leurs obligations de vérification, d’affichage et de déclaration, sont passibles d’une amende administrative ; le défaut de vérification n’est toutefois sanctionné que si le prestataire n’a pas lui-même rempli ses obligations déclaratives (C. trav. art. L. 1264-1 ; C. trav. art. L. 1264-2). Elle est au plus de 4 000 euros par salarié détaché et de 8 000 euros en cas de réitération dans les 2 ans, dans la limite de 500 000 euros, et peut être contestée devant le tribunal administratif (C. trav. art. L. 1264-3).
Ainsi, une entreprise générale qui laisse intervenir 12 salariés détachés sans avoir vérifié la déclaration de leur employeur, alors que celui-ci ne l’a pas effectuée, encourt une amende maximale de 48 000 euros (12 x 4 000 euros), indépendamment de l’amende propre à l’employeur.
À défaut de réception de la déclaration de détachement dans les 48 heures suivant son début, l’autorité administrative peut suspendre la prestation pour un mois au plus (C. trav. art. L. 1263-4-1). Une suspension est également possible en cas de manquement grave non régularisé, notamment au salaire minimum, à la durée du travail ou aux conditions d’hébergement (C. trav. art. L. 1263-4). Le non-respect d’une décision de suspension est passible d’une amende de 10 000 euros au plus par salarié concerné (C. trav. art. L. 1263-6).
Ces mesures s’ajoutent aux sanctions du travail illégal en cas de faux détachement. Il est dès lors recommandé au donneur d’ordre de constituer, pour chaque sous-traitant étranger, un dossier comprenant l’accusé de réception SIPSI, les attestations de situation sociale, les cartes BTP et l’attestation de paiement des amendes, mis à jour à chaque nouvelle vague de salariés.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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