Les affichages obligatoires et les informations dues aux salariés varient selon l’effectif de l’entreprise. Dès le premier salarié, l’employeur doit afficher les coordonnées des services de santé, de secours et de contrôle, l’horaire collectif et l’avis d’accès au document unique, et diffuser les informations sur le harcèlement, les discriminations et les conventions collectives. Le seuil de 11 salariés atteint pendant 12 mois consécutifs ajoute les informations liées aux élections du comité social et économique, celui de 50 salariés le règlement intérieur et l’index de l’égalité, celui de 250 salariés le référent en matière de harcèlement sexuel prévu pour ces entreprises. Chaque seuil se calcule selon des règles propres, qu’il faut identifier obligation par obligation.
Sauf renvoi contraire, l’effectif retenu pour les obligations du Code du travail est calculé selon les règles de ce code : salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein comptés intégralement, salariés en contrat à durée déterminée et intérimaires au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, salariés à temps partiel au prorata de leur horaire contractuel (C. trav. art. L. 1111-2). Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte (C. trav. art. L. 1111-3).
Certaines obligations renvoient au contraire au mode de calcul du Code de la sécurité sociale. C’est le cas des obligations relatives aux harcèlements, pour lesquelles l’effectif et le franchissement d’un seuil sont déterminés selon l’article L. 130-1 de ce code (C. trav. art. L. 1151-2), qui ne retient le franchissement à la hausse que si le seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives (CSS art. L. 130-1). Le décompte de l’effectif salarié doit donc être fait selon la règle propre à chaque obligation.
Sans condition d’effectif, l’employeur doit :
La liste des affichages obligatoires dans l’entreprise et les modes de diffusion des informations obligatoires précisent le support exigé pour chacune.
Certaines obligations ne dépendent pas du nombre de salariés. La consigne de sécurité incendie affichée concerne les établissements où peuvent se trouver occupées ou réunies habituellement plus de 50 personnes, le texte visant les personnes présentes et non les seuls salariés, ainsi que ceux où sont manipulées des matières inflammables, quelle que soit leur importance (C. trav. art. R. 4227-34 ; C. trav. art. R. 4227-37). Un restaurant de 6 salariés qui accueille habituellement 80 clients peut ainsi relever de cette obligation. La modification de l’article R. 4227-37 au 1er janvier 2027 par un décret du 19 novembre 2025 ne porte que sur un renvoi au Code de la construction et de l’habitation et laisse cette obligation inchangée.
De même, les panneaux réservés aux communications syndicales sont mis à la disposition de chaque section syndicale, selon des modalités fixées par accord avec l’employeur (C. trav. art. L. 2142-3). L’obligation naît de la constitution d’une section syndicale, et non d’un seuil fixé par ce texte.
Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, calculé selon les règles du Code du travail (C. trav. art. L. 2311-2). Une entreprise dont l’effectif atteint 11 salariés le 1er février 2025 et s’y maintient remplit la condition le 31 janvier 2026, date à partir de laquelle l’employeur doit engager le processus électoral.
Le seuil de 11 salariés et l’obligation de mettre en place le CSE déclenchent alors plusieurs obligations d’information, dont la forme est strictement encadrée.
L’employeur informe le personnel tous les 4 ans de l’organisation des élections, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; le premier tour se tient au plus tard le 90e jour suivant la diffusion (C. trav. art. L. 2314-4). Une information diffusée le 2 février 2026 impose ainsi un premier tour au plus tard le 3 mai 2026.
Si le CSE n’a pas été mis en place ou renouvelé, l’employeur établit un procès-verbal de carence, le porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information et le transmet dans les 15 jours à l’inspection du travail (C. trav. art. L. 2314-9). Le procès-verbal de carence doit aussi être adressé, dans le même délai, au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail (C. trav. art. R. 2314-22).
Une fois le CSE élu, sa liste nominative est affichée dans les locaux affectés au travail, avec l’emplacement de travail habituel de chaque membre et, le cas échéant, sa participation à une commission (C. trav. art. R. 2314-22).
Les coordonnées du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres (C. trav. art. L. 2314-1). Ses coordonnées s’ajoutent aux informations diffusées par tout moyen sur le harcèlement sexuel (C. trav. art. D. 1151-1).
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle ce seuil a été atteint, conformément aux règles applicables au CSE (C. trav. art. L. 1311-2). Il est porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux d’embauche (C. trav. art. R. 1321-1).
Dans les entreprises dotées d’un règlement intérieur, l’avis indiquant les modalités d’accès au document unique est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement (C. trav. art. R. 4121-4). Le règlement intérieur obligatoire à partir de 50 salariés modifie donc aussi l’organisation matérielle des affichages.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur publie chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav. art. L. 1142-8). Ils sont publiés au plus tard le 1er mars au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut, portés à la connaissance des salariés par tout moyen (C. trav. art. D. 1142-4).
Le Code du travail ne prévoit pas, pour cette obligation, de renvoi au mode de calcul de la sécurité sociale ; faute de jurisprudence ou de doctrine administrative lue sur ce point, il est prudent d’appliquer le décompte de droit commun. Les règles de fond de l’égalité professionnelle et de l’index restent applicables dans leur forme actuelle à la date de rédaction.
Dans toute entreprise d’au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav. art. L. 1153-5-1). Ses coordonnées figurent parmi les informations diffusées par tout moyen dans les lieux de travail et les locaux d’embauche (C. trav. art. D. 1151-1).
Ce seuil s’apprécie selon les règles de la sécurité sociale, y compris la règle des 5 années civiles consécutives (C. trav. art. L. 1151-2). Une information incomplète au regard de l’effectif expose l’employeur aux sanctions du défaut d’affichage et d’information et fragilise sa défense en cas de litige.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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