La prime de partage de la valeur est une prime facultative que tout employeur de droit privé peut verser à ses salariés, dans la limite de deux primes par année civile. Elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 3 000 euros par bénéficiaire et par an, ou de 6 000 euros lorsque l’employeur met en œuvre un dispositif d’intéressement ou, s’il n’est pas tenu à la participation, un dispositif d’intéressement ou de participation. En 2026, l’exonération d’impôt sur le revenu, de CSG et de CRDS est réservée aux primes versées par les entreprises de moins de 50 salariés aux salariés dont la rémunération est inférieure à trois fois le Smic annuel. Ce régime de faveur prend fin pour les primes versées après le 31 décembre 2026, ce qui rend la date de versement déterminante.
La prime de partage de la valeur, dite PPV, a été créée par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, dont l’article 1er a été réécrit par la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise (L. n° 2023-1107 du 29-11-2023, art. 9). Le texte en vigueur depuis le 1er décembre 2023 n’a pas été modifié depuis lors (L. n° 2022-1158 du 16-8-2022, art. 1er).
Peuvent la verser, pour les primes versées depuis le 1er juillet 2022, les employeurs de droit privé, les établissements publics à caractère industriel et commercial et les établissements publics administratifs pour leur personnel de droit privé, c’est-à-dire les employeurs entrant dans le champ de l’intéressement (C. trav. art. L. 3311-1). La prime reste facultative : aucun texte n’oblige l’employeur à la verser, sauf lorsqu’elle est choisie pour satisfaire à l’obligation de partage de la valeur des entreprises de 11 à 49 salariés. Elle figure aussi parmi les modalités possibles du partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice dans les entreprises tenues à la participation (C. trav. art. L. 3346-1).
La prime bénéficie aux salariés liés par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice, aux agents publics relevant de l’employeur et aux travailleurs handicapés des établissements et services d’aide par le travail. Son montant peut être modulé selon la rémunération, le niveau de classification, l’ancienneté, la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat ; les congés liés à la parentalité, tels que le congé de maternité, de paternité ou d’adoption, « sont assimilés à des périodes de présence effective » (L. n° 2022-1158 du 16-8-2022, art. 1er).
Hors de ces critères, toute différence de montant entre salariés placés dans une situation identique doit reposer sur une raison objective et pertinente. Pour la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dispositif antérieur créé par la loi du 24 décembre 2018, la Cour de cassation a jugé que l’intérimaire pouvait prétendre à la prime instituée par l’entreprise utilisatrice, même si l’entreprise de travail temporaire lui avait versé sa propre prime (Cass. soc. 25-10-2023, n° 22-21.845, publié au Bulletin). La solution n’a pas encore été rendue pour la PPV, mais celle-ci vise expressément les intérimaires.
Selon un arrêt non publié rendu à propos de la même prime exceptionnelle, réserver la prime à certaines catégories de personnel n’est pas fautif tant que les salariés exclus ne sont pas dans une situation identique au regard de l’avantage (Cass. soc. 16-3-2022, n° 20-22.734). Le respect du principe « à travail égal, salaire égal » doit donc guider le choix des critères.
La prime « ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération » versés par l’employeur ou devenus obligatoires, ni à des augmentations de salaire ou à des primes prévues par un accord, par le contrat de travail ou par un usage (L. n° 2022-1158 du 16-8-2022, art. 1er). Remplacer une prime de fin d’année habituelle par une PPV expose ainsi l’employeur à la perte des exonérations et au rappel de la prime supprimée, qui reste due en vertu de l’usage ou de l’engagement unilatéral.
Le montant de la prime, le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles et les conditions de modulation sont fixés par un accord d’entreprise ou de groupe, ou par une décision unilatérale de l’employeur. Dans ce second cas, l’employeur consulte au préalable le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, « lorsqu’il existe » (L. n° 2022-1158 du 16-8-2022, art. 1er).
L’accord ou la décision définit des règles générales, applicables à tous les salariés qui remplissent les conditions. Il est recommandé d’y fixer précisément la date d’appréciation de la présence, le plafond de rémunération éventuel et chaque critère de modulation, afin de pouvoir justifier chaque montant individuel lors d’un contrôle de l’Urssaf.
« Au titre d’une même année civile, deux primes de partage de la valeur peuvent être attribuées. » Le versement de la prime ou des deux primes peut être réalisé en une ou plusieurs fois, « dans la limite d’une fois par trimestre » (L. n° 2022-1158 du 16-8-2022, art. 1er). Un versement mensuel de la prime n’est donc pas possible.
Lorsque le salarié a adhéré à un plan d’épargne d’entreprise ou à un plan d’épargne retraite collectif et y affecte tout ou partie de la prime dans le délai réglementaire, les sommes affectées « sont exonérées d’impôt sur le revenu dans les limites prévues au V », c’est-à-dire dans la limite de 3 000 ou 6 000 euros (L. n° 2022-1158 du 16-8-2022, art. 1er). Le salarié dispose pour demander cette affectation d’un délai de 15 jours à compter de la réception du document l’informant du montant attribué, et la prime fait alors l’objet d’un document distinct du bulletin de paie (D. n° 2024-644 du 29-6-2024, art. 1er).
La prime affectée au plan peut aussi ouvrir droit à l’abondement de l’employeur, la contribution du salarié pouvant être constituée des sommes provenant de la prime de partage de la valeur (C. trav. art. L. 3332-11). Les sommes sont alors indisponibles pendant la durée prévue par le plan.
La prime est exonérée des cotisations sociales salariales et patronales d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que de certaines contributions patronales visées par le Code général des impôts et des contributions au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage, « dans la limite globale de 3 000 € par bénéficiaire et par année civile ». La limite est « portée à 6 000 € par bénéficiaire et par année civile pour les employeurs » qui mettent en œuvre à la date du versement, ou concluent au titre du même exercice, un dispositif d’intéressement lorsqu’ils sont soumis à l’obligation de participation, ou un dispositif d’intéressement ou de participation lorsqu’ils n’y sont pas soumis ; cette condition ne s’applique pas à certaines associations et fondations ni aux établissements et services d’aide par le travail (L. n° 2022-1158 du 16-8-2022, art. 1er). La fraction de la prime qui dépasse le plafond ne bénéficie pas de l’exonération.
Pour le forfait social, contribution patronale assise sur certaines sommes exclues de l’assiette des cotisations, la prime est assimilée à l’intéressement (L. n° 2022-1158 du 16-8-2022, art. 1er). Il en résulte, par combinaison des textes, qu’elle n’est pas soumise au forfait social dans les entreprises non tenues de mettre en place la participation ni dans celles qui emploient au moins 50 et moins de 250 salariés (CSS art. L. 137-15), et qu’elle supporte le taux de droit commun de 20 % au-delà (CSS art. L. 137-16).
Pour les primes versées « entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 » par « une entreprise employant moins de cinquante salariés », la prime est en outre exonérée d’impôt sur le revenu, de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), au profit des salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant le versement, une « rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance » « correspondant à la durée de travail prévue au contrat » (L. n° 2022-1158 du 16-8-2022, art. 1er). Le seuil est donc proratisé pour un salarié à temps partiel.
L’effectif de moins de 50 salariés est déterminé selon les règles du Code de la sécurité sociale, soit la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (D. n° 2024-690 du 5-7-2024, art. 1er ; CSS art. L. 130-1). Le décret ne renvoie qu’à cette règle de calcul, sans viser le délai de 5 années civiles prévu pour le franchissement des seuils.
Dans tous les autres cas, c’est-à-dire pour les entreprises d’au moins 50 salariés et pour les salariés dont la rémunération atteint le seuil, seule l’exonération de cotisations s’applique : la prime est soumise à la CSG, à la CRDS et à l’impôt sur le revenu, sauf affectation à un plan d’épargne. Les primes exonérées sont incluses dans le revenu fiscal de référence du salarié (L. n° 2022-1158 du 16-8-2022, art. 1er).
Le Smic de référence a changé en cours d’année : 12,02 euros l’heure du 1er janvier au 31 mai 2026, puis 12,31 euros depuis le 1er juin 2026 (D. n° 2025-1228 du 17-12-2025 ; Arrêté du 22-5-2026 art. 1er). La méthode de calcul du seuil sur une période de 12 mois couvrant deux valeurs du Smic relève de la doctrine administrative du Bulletin officiel de la sécurité sociale, qu’il convient de consulter avant de traiter les situations proches du seuil.
Une société de 30 salariés verse le 15 décembre 2026 une PPV de 1 000 euros à un salarié à temps plein dont la rémunération des 12 derniers mois est de 30 000 euros. Cette rémunération est très inférieure à trois fois le Smic annuel, que l’on retienne 1 823,03 euros ou 1 867,02 euros par mois (65 629,08 euros ou 67 212,72 euros sur 12 mois). La prime est exonérée de cotisations, de CSG, de CRDS et d’impôt sur le revenu, sans forfait social.
Si la même prime est versée le 15 janvier 2027, aucun texte ne prolonge à ce jour l’exonération d’impôt, de CSG et de CRDS au-delà du 31 décembre 2026 : seule l’exonération de cotisations demeurerait acquise.
Versée par une société de 300 salariés, la même prime de 1 000 euros est exonérée de cotisations, mais soumise à la CSG, à la CRDS et à l’impôt sur le revenu, et l’employeur acquitte un forfait social de 200 euros (1 000 x 20 %). Le salarié peut éviter l’impôt sur le revenu en affectant la prime à un plan d’épargne salariale dans le délai de 15 jours.
La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée, au 13 novembre 2026, sur la prime de partage de la valeur elle-même. Les montants versés figurent sur le bulletin de paie du mois du versement, ou sur un document distinct en cas d’affectation à un plan.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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