Lorsque le tribunal arrête un plan de cession dans une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, les contrats de travail attachés aux emplois que le plan maintient passent de plein droit au repreneur. Le nombre de salariés repris résulte de l’offre retenue, qui doit indiquer le niveau et les perspectives d’emploi ; les postes non repris donnent lieu aux licenciements que le jugement autorise. Le repreneur n’est pas tenu des dettes salariales nées avant la cession, qui restent à la charge de la procédure collective du cédant, sauf s’il s’est engagé à les reprendre. Pour le candidat repreneur, la rédaction de l’offre détermine ainsi l’étendue de ses obligations envers le personnel.
Le livre VI du Code de commerce, consacré aux difficultés des entreprises, organise la cession de l’entreprise dans la liquidation judiciaire. Cette cession « a pour but d’assurer le maintien d’activités susceptibles d’exploitation autonome, de tout ou partie des emplois qui y sont attachés et d’apurer le passif ». Elle peut être totale ou partielle ; dans ce dernier cas, elle porte sur des éléments d’exploitation formant « une ou plusieurs branches complètes et autonomes d’activités » (C. com. art. L. 642-1).
En redressement judiciaire, le tribunal peut ordonner la cession totale ou partielle, à la demande de l’administrateur, lorsque les plans proposés paraissent manifestement insusceptibles de permettre le redressement ou en l’absence de tels plans ; les règles de la cession en liquidation s’appliquent alors, à l’exception du I de l’article L. 642-2 relatif à l’appel d’offres (C. com. art. L. 631-22). La cession isolée d’actifs en liquidation judiciaire, décidée hors plan, obéit à un régime distinct.
Le tribunal statue après avoir recueilli l’avis du ministère public et entendu ou appelé le débiteur, le liquidateur, l’administrateur, les contrôleurs et « la ou les personnes désignées par le comité social et économique », instance élue de représentation du personnel (CSE). Il retient l’offre « qui permet dans les meilleures conditions d’assurer le plus durablement l’emploi attaché à l’ensemble cédé, le paiement des créanciers et qui présente les meilleures garanties d’exécution » (C. com. art. L. 642-5). Les règles de la consultation du CSE sur un projet de transfert s’articulent avec cette audition.
Le jugement qui arrête le plan « en rend les dispositions applicables à tous » (C. com. art. L. 642-5). Il s’impose ainsi au cédant, au cessionnaire et aux salariés.
Les dirigeants de droit ou de fait de la société en liquidation, leurs parents ou alliés jusqu’au deuxième degré et les contrôleurs ne sont pas admis à présenter une offre, directement ou par personne interposée. Hors exploitation agricole, le tribunal peut toutefois, sur requête du ministère public, autoriser la cession à un dirigeant ou à l’un de ses parents ou alliés par un jugement spécialement motivé, cette dérogation étant exclue pour les contrôleurs (C. com. art. L. 642-3).
Toute offre doit être écrite. Elle doit notamment indiquer la désignation précise des biens, des droits et des contrats qu’elle inclut, la date de réalisation de la cession, « le niveau et les perspectives d’emploi justifiés par l’activité considérée » et la durée de chacun des engagements pris par son auteur (C. com. art. L. 642-2). Le liquidateur ou l’administrateur doit informer le représentant des salariés du contenu des offres reçues, qui sont déposées au greffe.
L’offre ne peut être ni retirée ni modifiée, sauf dans un sens plus favorable aux objectifs de la cession. Elle lie son auteur jusqu’au jugement arrêtant le plan ; en cas d’appel, seul le cessionnaire reste lié (C. com. art. L. 642-2).
Soit une entreprise de 80 salariés en redressement judiciaire dont le tribunal retient une offre reprenant 52 postes. Les 28 postes restants (80 - 52) ne sont pas repris. Lorsque le plan prévoit des licenciements pour motif économique, il ne peut être arrêté qu’après la mise en œuvre de la procédure d’information et de consultation prévue au I de l’article L. 1233-58 du Code du travail, et l’avis du CSE doit être rendu au plus tard le jour ouvré avant l’audience (C. com. art. L. 642-5). Le plan doit préciser les licenciements autorisés par le jugement arrêtant le plan de cession, qui interviennent dans le délai d’un mois après le jugement sur simple notification du liquidateur ou de l’administrateur (C. com. art. L. 642-5). La procédure de licenciement dans les entreprises en redressement ou en liquidation relève des règles propres au licenciement économique.
Le repreneur peut s’engager, dans son offre, à maintenir l’activité ou l’emploi pendant une durée déterminée. Par un arrêt publié du 17 mai 2011, la Cour de cassation a jugé que la clause du jugement obligeant le cessionnaire à exploiter l’activité pendant au moins 2 ans avec les salariés attachés à l’entité cédée, à peine de dommages-intérêts, ne le prive pas du pouvoir de prononcer des licenciements pour motif disciplinaire (Cass. soc. 17-5-2011, n° 09-43.003).
Le cessionnaire doit rendre compte au liquidateur de l’application du plan. S’il n’exécute pas ses engagements, le tribunal peut prononcer la résolution du plan, sans préjudice de dommages et intérêts (C. com. art. L. 642-11). Une modification substantielle des objectifs et des moyens du plan ne peut être décidée que par le tribunal, à la demande du cessionnaire, après audition notamment des personnes désignées par le CSE (C. com. art. L. 642-6).
Il est recommandé au candidat repreneur de définir avec précision, dans l’offre, le nombre de postes repris par catégorie, la durée de chaque engagement d’emploi et sa sanction, car ces mentions deviennent opposables une fois le plan arrêté.
Selon l’article L. 1224-1 du Code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Ce maintien de plein droit des contrats de travail s’applique à la cession arrêtée par le tribunal.
Toute substitution de cessionnaire doit être autorisée par le jugement arrêtant le plan, et l’auteur de l’offre retenue reste garant solidairement de l’exécution de ses engagements (C. com. art. L. 642-9). Par un arrêt publié du 31 janvier 2024, la Cour de cassation en a déduit qu’à défaut d’une telle autorisation, « les contrats de travail des salariés de l’entreprise cédée dont l’emploi est maintenu par le plan sont de plein droit transférés au cessionnaire » (Cass. soc. 31-1-2024, n° 22-10.276). Le salarié qui avait refusé de signer un avenant le transférant à une autre société que le cessionnaire est ainsi resté lié à la société désignée par le jugement.
Lorsque la cession est partielle, le transfert d’un salarié investi de l’un des mandats énumérés par la loi, tels ceux de délégué syndical ou de membre élu du CSE, y compris pour les anciens titulaires et les candidats à ces fonctions, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2414-1). Le régime du transfert d’un salarié protégé s’applique alors au plan de cession.
L’offre doit indiquer la date de réalisation de la cession (C. com. art. L. 642-2). Dans l’affaire jugée le 31 janvier 2024, le plan arrêté le 17 août 2018 fixait l’entrée en jouissance du cessionnaire à la date même du jugement ; le contrat du salarié s’est poursuivi avec lui à compter de ce jour, avec reprise de son ancienneté au 12 février 2015 (Cass. soc. 31-1-2024, n° 22-10.276).
La résolution ultérieure du plan laisse à la charge du cessionnaire ses obligations envers le personnel repris pour la période antérieure. Dans un arrêt publié du 4 juillet 2018, la chambre sociale a jugé que les obligations du cessionnaire envers les salariés passés à son service demeurent à sa charge jusqu’au jour de la résolution du plan, et que le cédant ne peut être tenu des obligations qui incombaient au cessionnaire avant cette résolution. Elle a censuré la cour d’appel qui avait déclaré nul, du seul fait de la résolution, un licenciement pour faute lourde prononcé par le cessionnaire (Cass. soc. 4-7-2018, n° 17-14.587).
En principe, le nouvel employeur est tenu, envers les salariés dont le contrat se poursuit, des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification. Cette règle ne s’applique pas en cas de « procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire » (C. trav. art. L. 1224-2). Les dettes salariales antérieures au transfert restent alors à la charge de la procédure collective du cédant.
La chambre sociale a appliqué cette exception, par un arrêt publié du 27 mai 2009, à un salarié protégé licencié sans autorisation avant une cession arrêtée en redressement judiciaire : le cessionnaire ne doit l’indemnité compensant la perte de salaire qu’« entre la date d’effet de la cession et celle de sa réintégration ou de sa demande de réintégration si elle est postérieure à la cession » (Cass. soc. 27-5-2009, n° 08-41.096).
Un salarié repris auquel le cédant devait un rappel de salaire de 150 euros par mois pendant les 6 mois précédant la cession dispose ainsi d’une créance de 900 euros (150 x 6), dont le paiement incombe à la procédure collective du cédant. Cette créance relève, le cas échéant, de la garantie des créances salariales.
Le repreneur peut néanmoins s’engager au-delà de la loi. Par un arrêt publié du 30 juin 2016, la Cour de cassation a jugé que l’employeur peut s’engager à prendre en charge, dans le cadre d’un plan de cession, les droits attachés aux contrats transférés, les salariés pouvant s’en prévaloir. Le repreneur qui avait offert de reprendre 89 contrats « et l’intégralité des droits acquis attachés à ces contrats », quels que soient leur fait générateur et leur montant, a été condamné à garantir le cédant des heures supplémentaires, congés payés, astreintes et jours de réduction du temps de travail accomplis chez ce dernier (Cass. soc. 30-6-2016, n° 14-26.172).
Avant de souscrire un tel engagement, le candidat repreneur a intérêt à mesurer le passif social du cédant (heures supplémentaires, jours de repos, congés acquis, contentieux en cours) et à limiter l’engagement aux droits identifiés et chiffrés dans l’offre.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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