Lors d’un transfert d’entreprise, la mutuelle et la prévoyance des salariés transférés dépendent de l’acte qui a institué les garanties chez le cédant. Un régime mis en place par accord collectif continue de s’appliquer pendant une durée limitée, en principe 15 mois, à défaut d’accord de substitution. Un régime institué par décision unilatérale s’impose au repreneur tant qu’il ne l’a pas régulièrement dénoncé. Le repreneur doit donc assurer la continuité de la couverture auprès d’un organisme assureur, en tenant compte des arrêts de travail en cours et du risque de redressement lié au caractère collectif des garanties.
La mutuelle désigne couramment la complémentaire frais de santé, qui rembourse les dépenses de maladie, de maternité ou d’accident au-delà de la sécurité sociale. La prévoyance couvre les risques décès, incapacité de travail et invalidité. Ces garanties sont assurées par des mutuelles, des institutions de prévoyance ou des entreprises d’assurance, auprès desquelles l’employeur souscrit un contrat collectif.
Le Code de la sécurité sociale prévoit trois modes de mise en place de ces garanties collectives : par voie de « conventions ou d’accords collectifs », par la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, ou par une « décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé » (CSS art. L. 911-1). Cette dernière est usuellement appelée décision unilatérale de l’employeur (DUE).
Le sort des garanties après le transfert dépend de ce mode de mise en place. L’audit social préalable à l’acquisition doit donc relever, pour chaque régime du cédant :
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Ce maintien de plein droit des contrats de travail fait du cessionnaire l’employeur tenu, dès la date du transfert, des obligations de protection sociale complémentaire.
Le cessionnaire est en particulier soumis à l’obligation de couverture minimale en frais de santé. Les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d’une couverture collective à adhésion obligatoire au moins aussi favorable « sont tenues de faire bénéficier leurs salariés de cette couverture minimale par décision unilatérale de l’employeur », et l’employeur doit assurer « au minimum la moitié du financement » de cette couverture (CSS art. L. 911-7). Pour une cotisation de frais de santé de 90 euros par mois et par salarié, la part de l’employeur doit ainsi atteindre au moins 45 euros.
Un accord d’entreprise instituant une mutuelle ou une prévoyance relève du régime commun des accords collectifs. Le transfert entraîne sa mise en cause : l’accord « continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis », sauf clause prévoyant une durée supérieure (C. trav. art. L. 2261-14). Ce préavis est de 3 mois en l’absence de stipulation expresse (C. trav. art. L. 2261-9), soit 15 mois au total.
Pour un transfert réalisé le 1er janvier 2027, le préavis expire le 31 mars 2027 au soir et l’accord de prévoyance du cédant cesse de produire effet le 31 mars 2028 au soir, à défaut d’accord de substitution et de clause plus longue. Jusqu’à cette date, le cessionnaire doit maintenir aux salariés transférés les garanties prévues par cet accord.
Le régime de protection sociale complémentaire peut aussi être réglé, dès avant le transfert, par un des accords de substitution et d’adaptation.
La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée, par un arrêt publié, sur le sort lors d’un transfert d’un régime ratifié à la majorité des intéressés.
La Cour de cassation a jugé, par un arrêt publié du 21 septembre 2005, que « l’engagement unilatéral pris par un employeur est transmis » au nouvel employeur en cas de transfert, et que celui-ci « ne peut y mettre fin qu’à condition de prévenir individuellement les salariés et les institutions représentatives du personnel dans un délai permettant d’éventuelles négociations » (Cass. soc. 21-9-2005, n° 03-43.532). L’affaire portait sur un régime de prévoyance auquel le repreneur n’avait jamais adhéré ; il a été tenu de réparer le préjudice de la salariée.
Une DUE de mutuelle ou de prévoyance s’impose donc au cessionnaire tant qu’elle n’a pas été dénoncée selon cette procédure. Le régime des usages et engagements unilatéraux après un transfert précise les conditions de cette dénonciation. Celle-ci doit être portée à la connaissance de chaque salarié et du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel. Il est recommandé de prévoir un délai suffisant avant la date d’effet.
Certaines conventions de branche imposent un régime de prévoyance ou de frais de santé. En cas de changement de branche, la convention collective applicable après un transfert détermine le régime conventionnel auquel le cessionnaire doit se conformer, l’ancienne convention étant elle-même mise en cause dans les conditions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Le contrat d’assurance souscrit par le cédant est distinct des contrats de travail transférés. Il est donc recommandé au cessionnaire, avant la date du transfert, d’étendre son contrat aux garanties maintenues ou de souscrire un contrat reproduisant ces garanties.
Le changement d’assureur ne prive pas les salariés de leur couverture pour les affections déjà connues. La loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, dite loi Évin, oblige l’organisme qui garantit collectivement des salariés à prendre en charge « les suites des états pathologiques survenus antérieurement à la souscription du contrat ou de la convention ou à l’adhésion à ceux-ci », sous réserve des sanctions de la fausse déclaration (L. n° 89-1009 du 31-12-1989, art. 2).
Un salarié peut être en arrêt de travail ou en invalidité au jour du transfert, et percevoir à ce titre des indemnités complémentaires de l’assureur du cédant. Si le contrat du cédant est résilié, cette résiliation « est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant son exécution », qui se poursuivent « à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée » (L. n° 89-1009 du 31-12-1989, art. 7).
Ces prestations restent donc à la charge de l’ancien assureur. Lorsque le contrat couvre décès, incapacité et invalidité, la garantie décès doit comporter une clause de maintien en cas d’incapacité ou d’invalidité, et la résiliation reste sans effet sur ce maintien (L. n° 89-1009 du 31-12-1989, art. 7-1).
En cas de changement d’organisme assureur, l’acte instituant des rentes doit en outre organiser « la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service » et le maintien de la garantie décès des bénéficiaires de rentes d’incapacité et d’invalidité (CSS art. L. 912-3). Ces stipulations sont à vérifier avant le transfert.
La portabilité permet à l’ancien salarié de conserver gratuitement ses garanties en cas de « cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage », pour une durée qui ne peut excéder 12 mois (CSS art. L. 911-8). Le transfert ne rompt pas le contrat de travail : il n’ouvre donc pas droit à la portabilité.
Lorsque le cessionnaire rompt ultérieurement le contrat, les garanties maintenues sont « celles en vigueur dans l’entreprise », c’est-à-dire chez lui, et il doit signaler ce maintien dans le certificat de travail (CSS art. L. 911-8). Le contrat ayant subsisté, la durée accomplie chez le cédant paraît devoir être retenue pour le calcul de la durée maximale, sous réserve de l’appréciation des juges.
Le cessionnaire peut vouloir appliquer son propre régime aux salariés transférés. Par un arrêt publié du 13 octobre 2016, la Cour de cassation a jugé que l’employeur entrant ne peut subordonner le bénéfice des avantages collectifs de l’entreprise d’accueil, quelle que soit leur source, à la renonciation des salariés transférés aux droits issus d’un usage ou d’un engagement unilatéral, ou au maintien des avantages acquis en cas de mise en cause d’un accord (Cass. soc. 13-10-2016, n° 14-25.411). L’affaire portait notamment sur la répartition des cotisations de retraite complémentaire entre employeur et salariés. Cet arrêt a été rendu sous l’ancienne rédaction de l’article L. 2261-14 du Code du travail, qui maintenait les avantages individuels acquis.
L’harmonisation des statuts sociaux passe ainsi par la négociation d’un accord ou par la dénonciation régulière des engagements du cédant, puis par l’adhésion des salariés transférés au régime unique.
Les contributions patronales de mutuelle et de prévoyance sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans des limites fixées par décret, lorsque les garanties « revêtent un caractère obligatoire et bénéficient à titre collectif à l’ensemble des salariés ou à une partie d’entre eux », pourvu que ces salariés appartiennent à une catégorie objective (CSS art. L. 242-1). Les garanties, prévues par un ou plusieurs dispositifs, doivent couvrir tous les salariés que leur activité place dans une situation identique au regard des garanties concernées (CSS art. R. 242-1-1).
La coexistence, pendant la période transitoire, de garanties différentes pour des salariés d’une même catégorie selon qu’ils viennent ou non du cédant peut dès lors être discutée par l’Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf) lors d’un contrôle. L’article R. 242-1-1 du Code de la sécurité sociale ne vise pas expressément cette situation, et il est prudent de documenter le lien entre chaque différence et le transfert. Les catégories objectives et les dispenses d’adhésion relèvent du droit commun de la prévoyance et de la protection sociale complémentaire.
Avant la signature de l’acte de cession, l’employeur a intérêt à :
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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