Lexique de l’expatriation et du détachement

1. A

Accident du travail en mission : le salarié qui accomplit une mission bénéficie de la protection pendant tout le temps de la mission, que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf preuve qu’il avait interrompu sa mission pour un motif personnel (Cass. 2e civ. 12-10-2017, n° 16-22.481). L’accident du travail survenu à l’étranger est couvert différemment selon que le salarié est détaché ou expatrié.

Accord-cadre sur le télétravail transfrontalier : accord conclu entre plusieurs États, applicable depuis le 1er juillet 2023, qui permet, sur demande et entre États signataires, de maintenir le salarié au régime de sécurité sociale de l’État du siège de l’employeur lorsque le télétravail dans l’État de résidence représente moins de 50 % de son temps de travail (Instr. DSS/DACI/2023/155 du 27-9-2023). Il intéresse directement le télétravail depuis l’étranger.

Ancienneté au retour : en cas de licenciement par la société mère du salarié qui avait été mis à la disposition d’une filiale étrangère, le temps passé au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1231-5). La loi ne garantit pas, en revanche, le maintien du salaire d’expatriation dans le poste de retour, sauf clause ou convention plus favorable, ce qui commande l’ancienneté et la rémunération au retour.

Article 81 A : article du code général des impôts qui exonère d’impôt, sous conditions, le salaire du salarié domicilié en France envoyé à l’étranger, lorsqu’il a acquitté dans l’État d’exercice un impôt au moins égal aux deux tiers de l’impôt français ou qu’il y a travaillé plus de 183 jours sur 12 mois consécutifs dans certains secteurs, ou plus de 120 jours pour la prospection commerciale ; à défaut, seuls les suppléments de rémunération liés aux séjours à l’étranger peuvent être exonérés, dans la limite de 40 % de la rémunération hors suppléments (CGI art. 81 A). L’exonération de l’article 81 A suppose que le salarié justifie lui-même ses conditions.

Assurance chômage des salariés expatriés : tout employeur assure contre le risque de privation d’emploi tout salarié, « y compris les travailleurs salariés détachés à l’étranger ainsi que les travailleurs salariés français expatriés » (C. trav. art. L. 5422-13). Depuis le 1er mai 2025, la contribution due au titre de l’assurance chômage des salariés expatriés pour un salarié expatrié en affiliation obligatoire est de 4 %, à la seule charge de l’employeur (France Travail, Taux d’appel des contributions des employeurs d’expatriés).

Assurance volontaire vieillesse : assurance ouverte aux salariés travaillant hors du territoire français qui ne relèvent plus du régime français (CSS art. L. 742-1), gérée pour eux par la Caisse des Français de l’étranger. Elle permet de continuer à valider des trimestres pendant l’expatriation et conditionne la retraite de base et complémentaire du salarié à son retour.

Avenant d’expatriation : accord écrit qui modifie le contrat de travail pour fixer les conditions d’une affectation durable à l’étranger. Le salarié appelé à travailler hors de France plus de 4 semaines consécutives reçoit, avant son départ, un écrit précisant notamment le pays, la durée prévue, la devise de paiement et les conditions du rapatriement (C. trav. art. R. 1221-36). L’avenant d’expatriation ou la lettre de mission peut réunir ces mentions.

2. B

Bruxelles I bis : nom usuel du règlement européen (UE) n° 1215/2012 du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, qui permet au salarié d’attraire l’employeur domicilié dans un État membre devant les juridictions de cet État ou du lieu où il accomplit habituellement son travail (Règl. UE n° 1215/2012 du 12-12-2012, art. 21). Il détermine, lorsque l’employeur est établi dans l’Union, la juridiction compétente pour le litige international.

3. C

Caisse des Français de l’étranger (CFE) : caisse à laquelle adhère le ressortissant d’un État de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse qui réside à l’étranger, n’est pas soumis à la législation française et choisit de s’assurer volontairement contre la maladie et la maternité, l’invalidité, les accidents du travail et les maladies professionnelles, ainsi que la vieillesse (CSS art. L. 762-1 ; CSS art. L. 766-4). L’affiliation à la Caisse des Français de l’étranger se décide dès le départ, les droits à l’assurance maladie dépendant de la date de la demande d’adhésion.

Carte d’identification professionnelle du BTP : carte que reçoit chaque salarié effectuant des travaux de bâtiment ou de travaux publics pour le compte d’une entreprise établie hors de France, en cas de détachement (C. trav. art. L. 8291-1). Depuis le 1er avril 2024, la carte d’un salarié détaché est valable 5 ans et n’est active que pendant les périodes de détachement en France (C. trav. art. R. 8292-3).

Clause de mobilité internationale : clause par laquelle le salarié accepte par avance une mutation hors de France. Elle doit « définir de façon précise sa zone géographique d’application » (Cass. soc. 7-6-2006, n° 04-45.846), et la validité d’une clause de mobilité internationale couvrant l’ensemble du monde reste incertaine.

CLEISS : Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale, organisme public chargé d’informer sur la mobilité internationale, qui publie notamment le tableau des durées de détachement prévues par les conventions bilatérales. Ses informations éclairent la protection sociale du salarié détaché ou expatrié.

Complémentaire santé : couverture collective obligatoire en frais de santé dont toute entreprise doit faire bénéficier ses salariés depuis le 1er janvier 2016, financée au moins pour moitié par l’employeur (CSS art. L. 911-7). Les clauses territoriales du contrat d’assurance pouvant limiter les soins reçus à l’étranger, la prévoyance et la complémentaire santé se vérifient avant le départ.

Contrat local : contrat de travail conclu par le salarié avec la filiale étrangère qui l’accueille. L’obligation de reclassement de la société mère ne concerne que les relations entre celle-ci et le salarié, peu important que le contrat local soit soumis au droit étranger (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-70.306). La mutation dans une filiale étrangère emporte un changement d’employeur, que le salarié ne peut accepter par avance (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.200).

Convention bilatérale de sécurité sociale : accord conclu entre la France et un autre État, qui fixe notamment la durée maximale pendant laquelle un salarié détaché reste affilié au régime de son pays d’envoi. Selon le tableau du CLEISS, cette durée est par exemple de 5 ans pour les États-Unis et de 6 mois pour le Cameroun, ces durées devant être vérifiées à la date de la mission (CLEISS, Détachement : tableau récapitulatif).

Convention fiscale : traité conclu entre deux États pour répartir le droit d’imposer et éviter la double imposition ; régulièrement ratifiée ou approuvée, elle a, dès sa publication, une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve de son application par l’autre État (Constitution du 4-10-1958, art. 55). Elle réserve en général l’imposition du salaire à l’État de résidence lorsque le séjour n’excède pas la durée fixée, généralement 183 jours, que l’employeur n’est pas résident de l’État d’exercice et que la charge n’est pas supportée par un établissement stable dans cet État (BOFiP, BOI-INT-DG-20-20-40, § 120). Le texte de chacune des conventions fiscales doit être vérifié.

Contribution sociale généralisée (CSG) : contribution due par la seule personne à la fois domiciliée fiscalement en France et à la charge d’un régime obligatoire français d’assurance maladie (CSS art. L. 136-1). Son assujettissement est l’un des éléments de la paie et des cotisations pendant la mission.

4. D

Déclaration préalable de détachement (SIPSI) : déclaration que l’employeur établi à l’étranger qui détache un salarié en France adresse, préalablement au détachement, à l’inspection du travail, en désignant un représentant sur le territoire national (C. trav. art. L. 1262-2-1). Elle est accomplie en français au moyen du téléservice « SIPSI » du ministère chargé du travail (C. trav. art. R. 1263-5). La déclaration SIPSI et le représentant en France ne présument pas du caractère régulier du détachement.

Détachement au sens de la sécurité sociale : maintien au régime de sécurité sociale du pays d’envoi du salarié qui travaille temporairement dans un autre État. Dans l’Union européenne, il suppose une durée prévisible n’excédant pas 24 mois et l’absence de remplacement d’une autre personne détachée (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 12) ; dans un pays sans convention, le maintien au régime français, subordonné à l’engagement de l’employeur de verser l’intégralité des cotisations dues, vaut pour 3 ans au plus, renouvelable une fois (CSS art. L. 761-2 ; CSS art. R. 761-1). Le détachement au sens de la sécurité sociale ne se confond pas avec celui du droit du travail.

Détachement de longue durée : détachement en France d’un salarié par un employeur étranger pendant plus de 12 mois. À compter du 13e mois, l’employeur est soumis à la quasi-totalité du Code du travail applicable aux entreprises établies en France, délai porté à 18 mois au plus sur déclaration motivée (C. trav. art. L. 1262-4). Le détachement de longue durée ne modifie pas la durée de 24 mois applicable en sécurité sociale.

Détachement de salariés en France : situation du salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France (C. trav. art. L. 1261-3). Le régime du détachement de salariés en France admet quatre cas : prestation de services, mobilité intragroupe, opération pour compte propre et travail temporaire.

Directive détachement : directive européenne du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, dite directive 96/71/CE, modifiée par la directive (UE) 2018/957 du 28 juin 2018, que les États membres devaient appliquer à partir du 30 juillet 2020 (Directive 2018/957 du 28-6-2018, art. 3). Elle fonde le régime du salarié détaché en France par un employeur étranger.

Donneur d’ordre : entreprise qui conclut avec un prestataire étranger le contrat de prestation de services. Avec le maître d’ouvrage, elle vérifie, avant le début du détachement, que son cocontractant a déclaré le détachement et désigné un représentant ; à défaut de s’être fait remettre une copie de la déclaration, elle déclare elle-même le détachement dans les 48 heures suivant son début (C. trav. art. L. 1262-4-1). Les obligations du donneur d’ordre sont sanctionnées par des amendes administratives.

5. E

Expatriation : situation du salarié envoyé travailler à l’étranger qui ne remplit pas les conditions du détachement et relève en principe du seul régime de sécurité sociale du pays d’emploi, selon le principe de territorialité (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 11). Le Code du travail ne définit ni l’expatriation ni le détachement, dont la distinction entre détachement ou expatriation relève de chaque branche du droit.

6. F

Filiale étrangère : société établie à l’étranger avec laquelle le salarié mis à disposition par la société mère conclut un contrat local. Le licenciement prononcé par la filiale oblige la société mère à rapatrier le salarié et à lui procurer un nouvel emploi (C. trav. art. L. 1231-5), selon les règles du licenciement prononcé par la filiale étrangère.

Fin anticipée de la mission : interruption de la mission avant le terme prévu par l’avenant. La durée prévisible de l’affectation ne constitue pas, à elle seule, une garantie d’emploi, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 1-2-2011, n° 09-40.121). La fin anticipée de la mission gagne donc à être organisée par l’avenant.

Formulaire A1 : document portable délivré par l’institution compétente de l’État d’envoi, qui atteste que le salarié reste soumis à la législation de sécurité sociale de cet État. Il lie les institutions et les juridictions françaises, mais uniquement en matière de sécurité sociale, et ne fait pas obstacle à l’application du droit du travail français (CJUE 14-5-2020, aff. C-17/19 ; Cass. crim. 12-1-2021, n° 17-82.553).

Frais professionnels : charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi que le salarié supporte au titre de l’accomplissement de ses missions (Arrêté du 4-9-2025, art. 1er). L’arrêté ministériel du 4 septembre 2025 exclut de l’assiette des cotisations, dans les limites qu’il fixe, les indemnités d’hébergement provisoire, d’installation et de déménagement liées à la mobilité (Arrêté du 4-9-2025, art. 8), ce qui commande la prise en charge des frais et des avantages.

7. L

Lettre de mission : document par lequel l’employeur précise l’objet, la destination et la durée d’un déplacement, en exécution d’un contrat qui prévoit déjà des déplacements à l’étranger. La mission peut être imposée lorsqu’elle relève de la nature des fonctions du salarié (Cass. soc. 22-1-2003, n° 00-42.637), selon le régime de la mission de courte durée à l’étranger.

Licenciement au retour : licenciement prononcé par la société mère après le retour du salarié. La société mère tenue de le réintégrer ne peut le licencier qu’en invoquant une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-3-1999, n° 97-40.544), et le licenciement du salarié à son retour suit pour le reste la procédure de droit commun.

8. M

Mise à disposition : prêt de main-d’œuvre par lequel le salarié travaille pour une autre entreprise sans que son contrat avec l’entreprise prêteuse soit rompu ou suspendu ; l’opération à but non lucratif requiert l’accord du salarié, une convention entre les entreprises, un avenant et la consultation du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, de l’entreprise prêteuse (C. trav. art. L. 8241-2). La mise à disposition auprès d’une société étrangère n’est pas lucrative lorsque seuls les salaires, les charges sociales et les frais professionnels remboursés sont facturés (C. trav. art. L. 8241-1).

9. N

Noyau dur : ensemble des matières dans lesquelles l’employeur qui détache temporairement un salarié en France lui garantit l’égalité de traitement avec les salariés des entreprises de la même branche établies en France, notamment la durée du travail, les congés payés, la rémunération et la santé et la sécurité au travail (C. trav. art. L. 1262-4). Depuis le 30 juillet 2020, le noyau dur et la rémunération couvrent la rémunération dans son ensemble et non plus le seul salaire minimum.

10. O

Obligation de sécurité : obligation pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et de les adapter pour tenir compte du changement des circonstances (C. trav. art. L. 4121-1). Elle s’apprécie, pour la santé et la sécurité du salarié à l’étranger, au regard des risques propres au pays d’affectation.

Offre de réintégration : proposition d’emploi que la société mère doit faire au salarié rapatrié, et qui doit être « sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère » (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Les critères du poste équivalent au retour déterminent si l’offre satisfait à cette exigence.

11. P

Prime d’expatriation : complément de rémunération, appelé parfois prime de dépaysement, qui compense l’éloignement du salarié. Aucune disposition générale du Code du travail ne l’impose ; selon un arrêt non publié, la prime dont l’objet, les conditions d’attribution et le mode de calcul ne sont définis que par une convention d’entreprise suit les conditions de celle-ci (Cass. soc. 6-7-2022, n° 20-22.358). La rémunération et les primes d’expatriation dépendent ainsi de leur source.

Prise d’acte : rupture du contrat à l’initiative du salarié, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, et ceux d’une démission dans le cas contraire (Cass. soc. 25-6-2003, n° 01-42.335). Elle a été jugée justifiée pour un cadre rapatrié sans offre de réintégration conforme (Cass. soc. 21-11-2012, n° 10-17.978), ce qui distingue la prise d’acte et la résiliation judiciaire par leurs risques respectifs.

12. R

Rapatriement : obligation légale de la société mère qui a engagé un salarié puis l’a mis à la disposition d’une filiale étrangère, avec laquelle il a conclu un contrat, d’assurer son retour en cas de licenciement par la filiale et de lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein (C. trav. art. L. 1231-5). Il appartient à la société mère de prendre l’initiative du rapatriement (Cass. soc. 13-11-2008, n° 06-42.583), qui se distingue du rapatriement de sécurité organisé par l’avenant. L’obligation de rapatriement et de réintégration ne peut être écartée au détriment du salarié.

Reclassement dans le groupe : recherche d’un poste dans les autres sociétés du groupe. Selon un arrêt non publié rendu en référé, dont la portée reste à préciser, la société mère « devait rechercher les possibilités de reclassement au sein des sociétés du groupe » (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-19.221). Le reclassement du salarié de retour dans le groupe emporte toutefois un changement d’employeur, qui suppose l’accord du salarié.

Résidence fiscale : les personnes domiciliées fiscalement en France sont imposables sur l’ensemble de leurs revenus, les autres sur leurs seuls revenus de source française (CGI art. 4 A). Le domicile fiscal est en France lorsque s’y trouvent le foyer ou le lieu de séjour principal, l’activité professionnelle non accessoire ou le centre des intérêts économiques (CGI art. 4 B). La résidence fiscale du salarié envoyé à l’étranger est indépendante de son statut en sécurité sociale.

Rome I : nom usuel du règlement européen (CE) n° 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, qui permet aux parties de choisir la loi du contrat de travail, sans priver le salarié des dispositions impératives de la loi applicable à défaut de choix (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8, § 1). Celle-ci est en principe la loi du pays d’accomplissement habituel du travail, qui « n’est pas réputé changer » en cas de travail temporaire à l’étranger, de sorte qu’une mission temporaire ne modifie pas la loi applicable au contrat de travail international (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8, § 2).

Rupture conventionnelle du salarié expatrié : rupture d’un commun accord du contrat qui lie le salarié à la société française, chaque partie disposant de 15 jours calendaires pour se rétracter (C. trav. art. L. 1237-13). Le contrat ne créant d’obligations qu’entre les parties (C. civ. art. 1199), elle ne met pas fin au contrat local, ce qui commande l’organisation de la rupture négociée du salarié expatrié.

13. S

Salaire de référence : salaire retenu pour calculer les indemnités de rupture. Lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale, ces indemnités sont calculées sur le salaire d’expatriation, « nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale » (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879). Le salaire de référence et les indemnités de rupture dépendent aussi de la convention collective applicable.

Société mère : au sens de l’article L. 1231-5 du Code du travail, société qui a engagé le salarié puis l’a mis à la disposition d’une filiale étrangère. Elle n’est tenue des obligations de rapatriement et de reclassement que si elle contrôle la filiale à la date du licenciement (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012), selon les règles du retour du salarié expatrié.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.