L’avocat en droit du travail accompagne les employeurs qui envoient un salarié à l’étranger ou qui font travailler en France des salariés détachés par une entreprise étrangère, ainsi que les salariés et les cadres expatriés ou détachés. Côté employeur, l’intervention porte sur le choix du statut, la rédaction de l’avenant, la protection sociale et la paie pendant la mission, les formalités du détachement en France, l’organisation du retour et la défense en cas de contentieux. Côté salarié, elle porte sur la négociation de l’avenant, les droits au retour, la négociation d’une rupture et l’action en justice. Dans tous les cas, l’avocat conclut avec son client une convention d’honoraires écrite, et un premier échange permet d’identifier les échéances immédiates.
L’analyse commence par la qualification du statut, qui varie selon la branche du droit. En sécurité sociale, le règlement européen (CE) n° 883/2004 du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale maintient au régime français le salarié envoyé dans un autre État membre pour une durée prévisible n’excédant pas 24 mois, à condition qu’il ne soit pas envoyé en remplacement d’une autre personne détachée (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 12). Dans un pays sans convention, ce maintien suppose que l’employeur s’engage à s’acquitter de l’intégralité des cotisations dues (CSS art. L. 761-2). L’avocat vérifie donc, avant le départ, si la mission relève du détachement ou de l’expatriation.
Le salarié appelé à travailler à l’étranger plus de 4 semaines consécutives reçoit, avant son départ, un écrit précisant notamment le ou les pays et la durée prévue, la devise de paiement, les avantages liés aux tâches et les conditions de son rapatriement s’il est organisé (C. trav. art. R. 1221-36). L’avocat rédige avec l’employeur l’avenant d’expatriation ou la lettre de mission, en français, en y intégrant ces mentions, la durée de la mission, la clause de devise et les conditions du retour.
Tout employeur assure contre le risque de privation d’emploi tout salarié, « y compris les travailleurs salariés détachés à l’étranger ainsi que les travailleurs salariés français expatriés » (C. trav. art. L. 5422-13). Selon un arrêt non publié, l’employeur doit en outre informer le salarié expatrié, avant son départ, de sa situation au regard de la protection sociale pendant la mission (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-17.461), ce qui conduit à traiter dans l’avenant la retraite de base et complémentaire, la couverture santé et la prévoyance.
Le salarié resté domicilié fiscalement en France peut, sous conditions, être exonéré d’impôt sur tout ou partie de la rémunération de son activité à l’étranger (CGI art. 81 A). L’avocat examine avec l’employeur les conditions de l’exonération de l’article 81 A du code général des impôts et leur incidence sur l’organisation de la mission.
L’employeur établi à l’étranger qui détache un salarié en France adresse, avant le détachement, une déclaration à l’inspection du travail et désigne un représentant sur le territoire national (C. trav. art. L. 1262-2-1). La méconnaissance de ces obligations est passible d’une amende administrative de 4 000 euros au plus par salarié détaché, 8 000 euros en cas de réitération dans un délai de 2 ans, dans la limite de 500 000 euros (C. trav. art. L. 1264-3). L’employeur garantit en outre au salarié l’égalité de traitement avec les salariés des entreprises de la même branche établies en France dans les matières énumérées par la loi et, à compter du 13e mois, lui applique la quasi-totalité du Code du travail, délai porté à 18 mois au plus sur déclaration motivée (C. trav. art. L. 1262-4).
Le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage qui contracte avec le prestataire vérifie, avant le début du détachement, que celui-ci a adressé la déclaration préalable et désigné un représentant ; à défaut de s’être fait remettre une copie de la déclaration, il adresse lui-même une déclaration dans les 48 heures suivant le début du détachement (C. trav. art. L. 1262-4-1). L’avocat accompagne l’entreprise étrangère dans la déclaration préalable de détachement, effectuée sur le téléservice SIPSI du ministère du Travail, comme dans la désignation de son représentant, et le client dans l’exécution des obligations du donneur d’ordre.
Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et a conclu un contrat avec elle, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein (C. trav. art. L. 1231-5), dès lors qu’elle contrôle la filiale à la date du licenciement (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012).
En l’absence d’offre conforme, elle reste tenue, jusqu’à la rupture du contrat, au paiement des salaires et accessoires du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à sa disposition (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). L’avocat aide la société mère à préparer l’offre de réintégration et à mesurer le coût de l’absence de poste au retour.
Le règlement européen (UE) n° 1215/2012 du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, dit Bruxelles I bis, permet au salarié d’attraire l’employeur domicilié dans un État membre devant les juridictions de cet État ou du lieu où il accomplit habituellement son travail (Règl. UE n° 1215/2012 du 12-12-2012, art. 21). Pour un employeur établi hors de l’Union, le salarié peut notamment saisir le conseil de prud’hommes du lieu de travail, du lieu de l’engagement ou du lieu où l’employeur est établi (C. trav. art. R. 1412-1), dispositions que la Cour de cassation juge impératives dans l’ordre international (Cass. soc. 29-9-2010, n° 09-40.688).
La défense de l’employeur suppose donc de déterminer d’abord la juridiction compétente pour le litige international, puis la loi applicable au contrat, avant de discuter le fond.
Le refus d’un salarié d’accepter une modification de son contrat de travail n’est pas fautif, et le licenciement motivé par ce seul refus est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-6-2005, n° 03-42.080). L’avocat examine le contrat, la présence éventuelle d’une clause de mobilité et les conditions proposées, avant que le salarié ne fasse connaître sa position sur l’accord ou le refus de l’expatriation.
Le salarié détaché à l’étranger qui demeure dans l’effectif de l’entreprise française conserve ses droits à la participation et à l’intéressement (Cass. soc. 6-6-2018, n° 17-14.372). L’examen de l’avenant porte aussi sur la source de chaque prime, sa devise et son sort au retour, éléments qui conditionnent la rémunération et les primes d’expatriation.
L’offre de réintégration de la société mère doit être « sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère » (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Selon un arrêt non publié, la compatibilité s’apprécie au regard des fonctions occupées au sein de la société mère, et non de celles exercées à l’étranger (Cass. soc. 6-5-2025, n° 24-12.492). L’avocat compare ainsi le poste proposé aux fonctions antérieures pour apprécier s’il s’agit d’un poste équivalent au retour.
Lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié, les indemnités de rupture sont calculées sur le salaire d’expatriation, « nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale » (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879). Le chiffrage tient compte de l’ancienneté et de la rémunération au retour.
Le contrat ne crée d’obligations qu’entre les parties (C. civ. art. 1199) : une rupture conventionnelle signée avec la société française ne met pas fin au contrat local, et un accord conclu avec la filiale n’éteint pas les obligations de la société mère. Selon un arrêt non publié, la rupture d’un commun accord du contrat local doit d’ailleurs être qualifiée de licenciement au sens de l’article L. 1231-5 du Code du travail (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-20.199).
La rupture conventionnelle avec la société française obéit au droit commun, chaque partie disposant de 15 jours calendaires pour se rétracter (C. trav. art. L. 1237-13). L’application à l’indemnité de rupture conventionnelle de la règle du calcul sur le salaire d’expatriation ne paraît pas avoir été tranchée, de sorte que l’assiette constitue un enjeu de la rupture négociée du salarié expatrié, que l’avocat prépare avec le salarié.
La prise d’acte a été jugée justifiée pour un cadre rapatrié du Brésil sans offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec ses précédentes fonctions au sein de la société mère (Cass. soc. 21-11-2012, n° 10-17.978). La résiliation judiciaire laisse, en revanche, le contrat se poursuivre pendant l’instance et prend effet au jour de la décision qui la prononce, si le contrat n’a pas été rompu avant et que le salarié est toujours au service de l’employeur (Cass. soc. 22-6-2022, n° 20-21.411).
Le choix entre la prise d’acte et la résiliation judiciaire suppose de mesurer le risque propre à chaque voie. Le règlement européen (CE) n° 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dit Rome I, permet aux parties de choisir la loi du contrat, sans priver le salarié des dispositions impératives de la loi applicable à défaut de choix (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8, § 1), ce qui commande aussi l’analyse de la loi applicable au contrat de travail international.
Le premier échange permet à l’employeur d’exposer son projet et à l’avocat d’identifier les échéances immédiates, comme la date de départ du salarié, le début d’une prestation en France ou une audience. L’employeur peut réunir auparavant :
Le salarié ou le cadre peut, de son côté, préparer :
Selon la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, qui régit la profession d’avocat, l’avocat conclut par écrit avec son client, sauf urgence, force majeure ou intervention au titre de l’aide juridictionnelle totale, une convention d’honoraires qui précise notamment le montant ou le mode de détermination des honoraires couvrant les diligences prévisibles, ainsi que les frais et débours envisagés (L. n° 71-1130 du 31-12-1971, art. 10).
Une fixation des honoraires qui dépendrait uniquement du résultat judiciaire est interdite, mais la convention peut prévoir, en plus de la rémunération des prestations effectuées, un honoraire complémentaire lié au résultat obtenu ou au service rendu (L. n° 71-1130 du 31-12-1971, art. 10).
Avocat associé au Cabinet SANCY Avocats, 109 boulevard Haussmann, 75008 Paris, Xavier Berjot accompagne les employeurs ainsi que les salariés et les cadres en matière d’expatriation et de détachement : choix du statut et négociation de l’avenant, protection sociale et paie pendant la mission, détachement de salariés en France, retour du salarié, rupture négociée et contentieux prud’homal.
Avant tout conseil, l’avocat examine le contrat de travail, l’avenant ou le contrat local, la convention collective, les accords d’entreprise et les documents relatifs à la protection sociale ; l’issue d’une procédure dépend des éléments du dossier comme de l’appréciation du juge. Un premier échange peut être demandé par la page de prise de contact avec le cabinet.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
