Les décisions et réformes récentes en matière d’expatriation et de détachement portent surtout sur l’information écrite due au salarié avant son départ, la protection sociale des salariés mobiles, le traitement des frais de mobilité et les droits du salarié à son retour. Les plus marquantes, rendues ou adoptées de 2023 au 6 novembre 2026, intéressent autant les employeurs que les salariés. Elles sont classées par thème, avec l’indication de leur publication au Bulletin de la Cour de cassation ou aux tables du recueil Lebon du Conseil d’État, les arrêts non publiés étant signalés comme tels. La Cour de justice de l’Union européenne a par ailleurs répondu, le 9 juillet 2026, à la question que lui avait posée la Cour de cassation sur la loi applicable au contrat de travail international.
La loi du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne a inscrit dans le Code du travail l’obligation, pour l’employeur, de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail ; le salarié ne peut saisir le juge pour les obtenir qu’après avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer (C. trav. art. L. 1221-5-1).
Un décret du 30 octobre 2023, qui transpose la directive européenne du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, en a fixé le contenu à compter du 1er novembre 2023. Le salarié qui exerce habituellement son activité en France et qui est appelé à travailler à l’étranger plus de 4 semaines consécutives reçoit en outre des informations sur le ou les pays et la durée prévue, la devise de paiement, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches et l’organisation éventuelle de son rapatriement (C. trav. art. R. 1221-36).
L’arrêté du 3 juin 2024, publié au Journal officiel du 16 juin 2024, propose en annexe 4 un modèle facultatif de document destiné au salarié appelé à travailler à l’étranger, que l’employeur personnalise selon la situation de l’intéressé (Arrêté du 3-6-2024, art. 1er). L’avenant d’expatriation ou la lettre de mission peut reprendre l’ensemble de ces mentions.
Selon le règlement européen (CE) n° 883/2004 du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale, le salarié qui travaille habituellement dans plusieurs États membres relève de la législation de son État de résidence s’il y exerce une partie substantielle de son activité (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 13, § 1). Le règlement autorise les autorités de deux ou plusieurs États membres à prévoir d’un commun accord des dérogations à ces règles (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 16, § 1).
Sur ce fondement, un accord-cadre conclu entre plusieurs États s’applique depuis le 1er juillet 2023. Selon l’instruction interministérielle de la direction de la sécurité sociale du 27 septembre 2023, il permet, sur demande et entre États signataires, de maintenir le salarié au régime de l’État du siège de l’employeur dès lors que le télétravail dans l’État de résidence représente moins de 50 % de son temps de travail total (Instr. DSS/DACI/2023/155 du 27-9-2023). Pour un salarié résidant en Belgique qui télétravaille 2 jours sur 5, soit 40 % de son temps, l’employeur établi en France peut ainsi obtenir le maintien au régime français. La jurisprudence n’a pas encore précisé l’incidence du télétravail depuis l’étranger sur la loi applicable au contrat.
L’arrêté ministériel du 4 septembre 2025 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, publié au Journal officiel du 6 septembre 2025 et entré en vigueur le 7 septembre 2025, a abrogé l’arrêté du 20 décembre 2002 qui régissait jusqu’alors la matière (Arrêté du 4-9-2025, art. 12).
Il exclut de l’assiette des cotisations, dans les limites qu’il fixe, les indemnités d’hébergement provisoire, d’installation et de déménagement liées à la mobilité, ainsi que les frais justifiés exposés par le salarié détaché à l’étranger resté au régime général (Arrêté du 4-9-2025, art. 8). Les montants inscrits dans l’arrêté sont revalorisés chaque année au 1er janvier selon le taux prévisionnel d’évolution des prix à la consommation hors tabac (Arrêté du 4-9-2025, art. 10). Selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), ils s’établissent en 2026 à 85,10 euros par jour pour l’hébergement provisoire et à 1 705,70 euros pour l’installation d’une personne seule ou d’un couple, majorés de 142,20 euros par enfant à charge dans la limite de 2 132,10 euros (BOSS, Frais professionnels, § 1580 ; BOSS, Frais professionnels, § 1640). La prise en charge des frais et des avantages s’apprécie selon les montants de l’année du versement.
La convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage, conclue par les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, a été rendue obligatoire à compter du 1er janvier 2025 par un arrêté du 19 décembre 2024, à l’exception de quelques stipulations (Arrêté du 19-12-2024, art. 1er et 2). Conclue pour 4 ans, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028, elle s’applique expressément « aux salariés détachés ainsi qu’aux salariés expatriés occupés par des entreprises entrant dans le champ d’application territorial de la convention » (Convention du 15-11-2024 relative à l’assurance chômage, art. 5, § 2). Selon l’Unédic, association paritaire gestionnaire du régime, les salariés expatriés hors de l’Union européenne, de l’Espace économique européen et de la Suisse, employés par un employeur établi en France, relèvent depuis le 1er avril 2025 des règles de droit commun du règlement général annexé à cette convention (Unédic, circulaire n° 2025-05 du 1-5-2025).
Depuis le 1er mai 2025, la contribution due pour un salarié expatrié en affiliation obligatoire est de 4 %, entièrement à la charge de l’employeur, outre la cotisation de 0,25 % à l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) (France Travail, Taux d’appel des contributions des employeurs d’expatriés), taux maintenu au 1er janvier 2026 (Service-public.fr, Maintien du taux de la cotisation AGS au 1-1-2026). Pour une rémunération brute de 7 000 euros par mois, l’employeur verse ainsi 280 euros de contribution et 17,50 euros de cotisation AGS au titre de l’assurance chômage des salariés expatriés.
Le salarié domicilié en France et envoyé à l’étranger est exonéré d’impôt sur le salaire de cette activité, sous conditions tenant notamment à son employeur, s’il a acquitté dans l’État d’exercice un impôt au moins égal aux deux tiers de l’impôt français ou s’il y a travaillé plus de 183 jours sur une période de 12 mois consécutifs dans certains secteurs limitativement énumérés (CGI art. 81 A). La loi du 19 février 2026 de finances pour 2026 a ajouté à ces secteurs la navigation à bord de navires armés au commerce et immatriculés à Wallis-et-Futuna, à compter du 1er janvier 2026 (L. n° 2026-103 du 19-2-2026, art. 3).
Cette extension s’applique à l’impôt sur le revenu dû au titre de 2026 et des années suivantes (BOFiP, BOI-RSA-GEO-10-20, § 160). Les autres conditions de l’exonération de l’article 81 A du code général des impôts sont inchangées.
Chaque salarié effectuant des travaux de bâtiment ou de travaux publics pour le compte d’une entreprise établie hors de France, en cas de détachement, reçoit une carte d’identification professionnelle (C. trav. art. L. 8291-1). Depuis le 1er avril 2024, la carte d’un salarié détaché est valable 5 ans et n’est active que pendant les périodes de détachement en France (C. trav. art. R. 8292-3). Le salarié doit la présenter sans délai à la demande du maître d’ouvrage ou d’un donneur d’ordre intervenant sur le chantier, ce qui intéresse directement les obligations du donneur d’ordre (C. trav. art. R. 8294-7).
Selon un arrêt non publié du 26 mars 2025, rendu sous l’empire des textes antérieurs à la réforme de 2023, l’employeur, tenu d’exécuter le contrat de bonne foi, doit informer le salarié expatrié, avant son départ, de sa situation au regard de la protection sociale pendant la mission ; cette information peut résulter d’un renvoi exprès à un règlement dont le salarié a reconnu avoir pris connaissance (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-17.461).
L’avenant gagne ainsi à décrire la couverture du salarié pendant la mission, notamment au titre de la retraite de base et complémentaire.
Lorsque la modification du contrat repose sur un motif économique, l’employeur adresse sa proposition par lettre recommandée avec avis de réception, et le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour la refuser, le silence valant acceptation (C. trav. art. L. 1222-6). Selon un arrêt non publié du 5 février 2025, l’employeur qui n’a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation de la modification, même lorsque le salarié a signé la proposition avec la mention « bon pour accord » (Cass. soc. 5-2-2025, n° 23-11.533).
Cette solution renforce l’exigence d’un écrit régulier pour recueillir l’accord du salarié.
Par un arrêt publié, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation avait jugé que la couverture du salarié expatrié adhérent à l’assurance volontaire accidents du travail de la Caisse des Français de l’étranger est limitée aux prestations de la législation professionnelle, à l’exclusion de l’indemnisation des conséquences de la faute inexcusable de l’employeur (Cass. 2e civ. 16-7-2020, n° 18-24.942).
Saisie de nouveau dans la même affaire, elle a précisé, par un arrêt publié au Bulletin du 30 janvier 2025, que le salarié adhérent ne peut ni bénéficier du régime d’indemnisation de la faute inexcusable ni demander à une caisse primaire, fût-ce celle à laquelle il était affilié avant son expatriation, l’avance des réparations prévues par le livre IV du Code de la sécurité sociale, mais qu’il dispose du droit d’agir contre son employeur sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile contractuelle, pour obtenir réparation des préjudices causés par un manquement à l’obligation de sécurité (Cass. 2e civ. 30-1-2025, n° 22-19.660).
Ces arrêts ont été rendus sous l’empire de la rédaction de l’article L. 762-1 du Code de la sécurité sociale antérieure à la loi du 24 décembre 2018 relative à la réforme de la Caisse des Français de l’étranger ; la solution paraît néanmoins transposable aux adhésions actuelles, l’article L. 762-8 n’ayant pas été modifié depuis. L’accident du travail survenu à l’étranger est ainsi couvert très différemment selon le statut du salarié.
Par un arrêt publié du 23 octobre 2024, la Cour de cassation a rappelé la méthode applicable lorsque les parties ont choisi la loi du contrat : le juge identifie la loi qui aurait été applicable à défaut de choix et ses dispositions impératives, puis compare la protection qu’elles assurent avec celle de la loi choisie ; il appartient à celui qui prétend écarter la loi du lieu d’accomplissement habituel du travail d’établir des liens plus étroits avec un autre pays (Cass. soc. 23-10-2024, n° 20-17.055). Dans cette affaire, qui concernait un salarié résidant et travaillant en France dont le contrat était soumis au droit suisse, elle a sursis à statuer et interrogé la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) sur la portée de ces liens (Cass. soc. 23-10-2024, n° 20-17.055).
Par un arrêt du 9 juillet 2026, rendu sur la convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, qui régit les contrats conclus avant le 17 décembre 2009, la CJUE a dit pour droit que le juge national doit faire prévaloir la loi choisie « en écartant les dispositions impératives plus protectrices issues de la loi dont le travailleur demande l’application », lorsque le contrat présente des liens plus étroits avec le pays dont la loi a été choisie. Le juge tient compte, dans une appréciation globale, de l’ensemble des éléments objectifs caractérisant la relation de travail, « y compris de ceux qui découlent, dans l’exécution de ce contrat, du choix, par les parties, de la loi applicable audit contrat » (CJUE 9-7-2026, aff. C-768/24).
La Cour relève que l’article 8, paragraphe 4, du règlement (CE) n° 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dit Rome I, qui régit les contrats conclus depuis le 17 décembre 2009, est rédigé en termes équivalents, ce qui rend probable une solution identique pour les contrats plus récents, sans qu’elle se soit prononcée sur ce règlement ; la Cour de cassation doit encore tirer les conséquences de cette réponse dans le litige (CJUE 9-7-2026, aff. C-768/24). La loi applicable au contrat de travail international en est directement affectée.
Le règlement européen (UE) n° 1215/2012 du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, dit Bruxelles I bis, ne permet de déroger à ses règles de compétence en matière de contrat de travail que par des conventions postérieures à la naissance du différend ou qui permettent au salarié de saisir d’autres juridictions (Règl. UE n° 1215/2012 du 12-12-2012, art. 23).
Par un arrêt publié au Bulletin du 19 avril 2023, la Cour de cassation l’a appliqué à une salariée licenciée par un consulat général de France en Algérie : la compétence du conseil de prud’hommes de Paris était justifiée, sans qu’importe la clause de son contrat désignant les juridictions algériennes (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-22.452). La clause d’un avenant qui impose au salarié le juge du pays d’accueil n’empêche donc pas de saisir la juridiction compétente pour le litige international selon le règlement.
Par un arrêt publié au Bulletin du 6 mars 2024, la Cour de cassation a jugé que l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’allocation de congé de reclassement et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dus par la société mère devaient être calculés sur la base du salaire d’expatriation au Maroc, « nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale » (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879).
Le contrat d’expatriation avait pris fin sans que l’arrêt fasse état d’un licenciement prononcé par la filiale, et la question du fait générateur de l’obligation de rapatriement et de réintégration n’était pas discutée devant la Cour de cassation, qui a statué au visa de l’article L. 1231-5 du Code du travail.
Selon un arrêt non publié du 6 mai 2025, l’offre de réintégration doit être compatible avec l’importance, « non des fonctions exercées à l’étranger, mais de celles occupées au sein de la société mère » ; la cour d’appel, qui avait comparé le poste proposé aux fonctions exercées en Suisse, a été censurée (Cass. soc. 6-5-2025, n° 24-12.492).
Le même arrêt précise que les obligations de la société mère naissent de la rupture du contrat de travail avec la filiale, et censure l’arrêt qui avait retenu un manquement de la société mère, alors qu’elle avait reçu le salarié pour organiser son retour et que la convention mettant fin au contrat suisse n’avait été conclue qu’après l’engagement de celui-ci auprès d’un concurrent (Cass. soc. 6-5-2025, n° 24-12.492). Le poste équivalent au retour s’apprécie donc au regard des fonctions exercées au sein de la société mère.
Selon un arrêt non publié du 15 mai 2024, la rupture d’un commun accord du contrat conclu avec la filiale doit être qualifiée de licenciement au sens de l’article L. 1231-5 du Code du travail, de sorte que la société mère reste tenue d’assurer le rapatriement du salarié (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-20.199). Une rupture amiable du contrat local ne libère donc pas la société mère, ce qui pèse sur la rupture négociée du salarié expatrié.
Selon un arrêt non publié du 12 février 2025, rendu en application de l’avenant ingénieurs et cadres de la convention collective nationale des industries chimiques, qui exclut de l’assiette les indemnités ayant le caractère d’un remboursement de frais, la fourniture d’un logement et d’un véhicule à un directeur installé en Israël constituait un avantage en nature, et la prime de risque comme la prime de surcoût de la vie devaient entrer dans l’assiette du salaire de référence, l’employeur n’apportant aucune preuve de la réalité des dépenses alléguées (Cass. soc. 12-2-2025, n° 22-22.160).
Selon un autre arrêt non publié, du 28 janvier 2026, une cour d’appel a pu calculer le préavis et l’indemnité conventionnelle d’un ingénieur expatrié à Singapour par une filiale du groupe auprès d’une autre filiale du même groupe sur la rémunération qu’il aurait perçue en métropole, en application de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, l’article L. 1231-5 n’étant pas invoqué (Cass. soc. 28-1-2026, n° 24-11.395). L’articulation de cette solution avec l’arrêt de 2024 reste à préciser pour le salaire de référence et les indemnités de rupture.
Interprétant la convention d’entreprise du personnel au sol d’Air France, à propos d’un salarié détaché auprès d’un comité d’établissement et non à l’étranger, la Cour de cassation a jugé, selon un arrêt non publié du 17 mai 2023, que « le coefficient de rémunération acquis précédemment » désignait celui des dernières fonctions exercées avant la période de détachement, sans prise en compte d’une évolution pendant celui-ci (Cass. soc. 17-5-2023, n° 22-10.277).
Propre à une convention d’entreprise, cette solution rappelle que l’ancienneté et la rémunération au retour dépendent souvent du texte conventionnel applicable, qui doit être vérifié.
Le Conseil d’État réserve l’exonération attachée à la prospection commerciale aux salariés dont l’activité a été menée pour assurer le développement des activités ou des marchés à l’étranger de leur employeur. Par une décision du 15 mars 2024, mentionnée aux tables du recueil Lebon, il l’a refusée au salarié d’une filiale française qui prospectait exclusivement pour le compte de la société mère américaine, à laquelle la filiale facturait ses prestations (CE 15-3-2024, n° 464216).
L’exonération suppose donc d’identifier précisément l’entreprise pour le compte de laquelle la mission est accomplie, au regard des règles de la fiscalité et de la paie du salarié expatrié.
La méconnaissance de l’obligation de déclaration préalable de détachement est passible d’une amende administrative de 4 000 euros au plus par salarié détaché, 8 000 euros en cas de réitération dans un délai de 2 ans, dans la limite de 500 000 euros (C. trav. art. L. 1264-3).
Par une décision du 18 juillet 2025, mentionnée aux tables du recueil Lebon, le Conseil d’État a précisé que l’administration dispose d’un délai de 2 ans à compter du jour où le manquement a été commis pour engager l’action, c’est-à-dire pour indiquer à l’employeur son intention de prononcer une amende et l’inviter à présenter ses observations (CE 18-7-2025, n° 493681). La déclaration préalable de détachement, effectuée sur le téléservice SIPSI du ministère du Travail, et la désignation du représentant restent ainsi exposées à un contrôle pendant ce délai.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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