Les accords du bâtiment et des travaux publics, dits accords du BTP, complètent les conventions collectives nationales à deux niveaux : des accords nationaux, souvent communs au bâtiment et aux travaux publics, sur la durée du travail, le travail de nuit ou la prévoyance, et des accords régionaux qui fixent chaque année les salaires minima et les indemnités de petits déplacements. Un accord ne s’impose à toutes les entreprises de son champ qu’à compter de la publication de son arrêté d’extension ; avant, il ne lie que les adhérents des organisations signataires. Pour les salaires minima et les classifications, l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, sauf garanties au moins équivalentes. L’employeur doit donc suivre à la fois la signature, l’extension et la date d’application de chaque texte, sans perdre de vue le salaire minimum interprofessionnel de croissance.
La branche a pour missions de définir les conditions d’emploi et de travail des salariés et de réguler la concurrence entre les entreprises (C. trav. art. L. 2232-5-1). Dans le bâtiment et les travaux publics (BTP), cette mission s’exerce à travers les conventions nationales propres à chaque catégorie de salariés, notamment celles des ouvriers du bâtiment et des travaux publics, complétées par des accords nationaux et par des accords régionaux ou départementaux.
Les conventions des ouvriers du bâtiment renvoient expressément au niveau régional la fixation des majorations pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, des primes d’outillage et de pénibilité et des indemnités de petits déplacements, négociées au moins une fois par an, ainsi que les barèmes de salaires minimaux (CCN ouvriers du bâtiment plus de 10 salariés art. 1.3 et 1.4). Les barèmes des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) du bâtiment et des ouvriers des travaux publics sont eux aussi régionaux (CCN ETAM du bâtiment art. 3.2.2 ; CCN ouvriers des travaux publics art. 4.7).
Les organisations liées par une convention de branche doivent négocier au moins une fois tous les 4 ans sur les salaires et au moins une fois tous les 5 ans sur la nécessité de réviser les classifications (C. trav. art. L. 2241-1). Lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification est inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), une négociation sur les salaires doit s’ouvrir, à l’initiative patronale dans les 45 jours ou, à défaut, à la demande d’une organisation syndicale représentative (C. trav. art. L. 2241-10).
Plusieurs accords nationaux structurent la vie des entreprises du secteur :
Ces textes encadrent l’aménagement du temps de travail, le travail de nuit et la prévoyance du secteur.
Dans les travaux publics, la négociation est conduite au sein d’une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI), mise en place par un accord du 23 mai 2018 ; les accords régionaux de salaires minima des ETAM sont conclus dans le cadre de la délégation prévue par l’article 3.2 de cet accord (Accord Île-de-France ETAM TP du 16-1-2026 préambule). Parmi les accords nationaux figurent notamment un accord du 5 octobre 2010 relatif aux périodes d’essai et un accord du 4 décembre 2018 relatif à l’emploi durable et aux contrats courts, applicable aux seuls travaux publics, tous deux étendus (Accord du 4-12-2018).
La base de données des conventions collectives de Légifrance classe certains textes régionaux parmi les textes nationaux. L’« accord du 29 mars 2019 relatif à la négociation salariale et à l’indemnisation des petits déplacements », rattaché aux conventions des ouvriers et des ETAM du bâtiment, est ainsi en réalité un accord de convergence propre à la région Normandie, non étendu (Accord du 29-3-2019 préambule). Il est dès lors recommandé de lire le champ d’application de chaque accord avant de l’appliquer.
Chaque région, et parfois chaque département, conclut chaque année un accord de salaires et un accord d’indemnités de petits déplacements. Au 7 novembre 2026, la base Légifrance recense ainsi pour les ouvriers du bâtiment des accords de 2026 en Normandie, en Occitanie, en Centre-Val de Loire, en Bourgogne-Franche-Comté et en Provence-Alpes-Côte d’Azur, entre autres. Les salaires minima des ouvriers du bâtiment et les indemnités de petits déplacements varient ainsi d’une région à l’autre.
En Normandie, l’accord du 10 février 2026 fixe les salaires des ouvriers du bâtiment « à compter du 1er avril 2026 », pour les deux conventions ouvrières (Accord Normandie du 10-2-2026 art. 2). Il a été étendu par un arrêté du 4 mai 2026, publié au Journal officiel du 10 mai 2026, qui précise que l’extension « prend effet à compter de la date de publication du présent arrêté » (Arrêté du 4-5-2026 art. 3). Les entreprises non adhérentes n’y étaient donc tenues qu’à compter du 10 mai 2026, et non du 1er avril.
Le coefficient 150 y est fixé à 1 823,03 euros pour 35 heures, soit 43,99 euros de moins que le Smic mensuel de 1 867,02 euros applicable depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er). Pour ce coefficient, c’est donc le Smic qui doit être versé.
En Provence-Alpes-Côte d’Azur, l’accord du 6 juillet 2026, applicable à compter du 1er septembre 2026, fixe le coefficient 150 à 1 900,00 euros, soit 32,98 euros au-dessus du Smic mensuel (Accord PACA du 6-7-2026 art. 2). Il a été étendu par un arrêté du 13 octobre 2026, publié au Journal officiel du 16 octobre 2026.
Sans extension, un accord n’oblige que ses signataires et les membres des organisations signataires (C. trav. art. L. 2262-1). L’arrêté d’extension, pris après avis de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle, rend ses stipulations obligatoires pour tous les employeurs et salariés de son champ (C. trav. art. L. 2261-15). Les avenants et annexes d’une convention étendue peuvent être étendus selon la même procédure (C. trav. art. L. 2261-16).
L’extension suppose notamment que le texte ait été négocié au sein de la commission paritaire de branche et qu’il n’ait pas fait l’objet, dans le mois suivant la publication de l’avis d’extension, de l’opposition d’organisations patronales représentatives employant plus de 50 % des salariés des entreprises adhérentes (C. trav. art. L. 2261-19). Il est dès lors recommandé de distinguer, pour chaque texte, la date de signature, la date d’application qu’il fixe et la date de publication de l’arrêté d’extension.
Pour les salaires minima hiérarchiques et les classifications, notamment, les stipulations de la branche prévalent sur la convention d’entreprise, conclue avant ou après, sauf lorsque celle-ci assure des garanties au moins équivalentes, appréciées par ensemble de garanties se rapportant à la même matière (C. trav. art. L. 2253-1). Un accord d’entreprise ne peut donc fixer un salaire inférieur au minimum régional étendu applicable au coefficient du salarié. Les autres matières obéissent à des règles d’articulation différentes, qui commandent la répartition entre loi, accord d’entreprise et accord de branche.
Pour les conventions conclues avant 2004, la Cour de cassation a jugé qu’un accord d’entreprise, même postérieur à la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, ne pouvait déroger dans un sens moins favorable aux indemnités de grand déplacement de la convention des ouvriers des travaux publics (Cass. soc. 9-3-2011, n° 09-69.647, publié au Bulletin). Cette solution reposait sur l’article 45 de cette loi, qui maintenait la valeur hiérarchique des conventions antérieures. Or cette disposition a été abrogée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, qui a prévu que les clauses de branche faisant obstacle aux accords d’entreprise dans les matières autres que celles des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 cessent de produire effet à compter du 1er janvier 2018 (Ord. n° 2017-1385 du 22-9-2017, art. 16). Dans ces autres matières, la convention d’entreprise prévaut désormais sur la convention de branche, qu’elle soit antérieure ou postérieure (C. trav. art. L. 2253-3).
Les indemnités de grand déplacement ne figurant dans aucune des listes des articles L. 2253-1 et L. 2253-2, la solution de 2011 ne paraît plus transposable, pour la période postérieure au 1er janvier 2018, à un accord d’entreprise qui fixerait des montants inférieurs à ceux de la convention de branche. La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur ce point depuis la réforme, et l’accord d’entreprise reste soumis aux règles propres au remboursement des frais professionnels. Il est dès lors recommandé de ne pas fixer, par accord d’entreprise, des indemnités inférieures aux dépenses réellement engagées par les salariés déplacés.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 7 novembre 2026.
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